江苏省连云港市某区人民医院，近期对15年3月至17年8月的病人欠费进行清理……决定每月从相应管床医生绩效工资中扣除500元，直至扣完为止。其中，令人咋舌的是，该院普外科的一位医生因病人逃费最多，需缴纳12万余元……
——引自2017年11月30日的新浪新闻《众多病人逃费64万元医生买单，这份欠费清单让全体医生痛心》
上次谈了我国公立医院医生个人价值的实现方式，提到了公立医院的绩效考核方式和奖金管理办法。近期有关患者逃费医生扣绩效奖金的新闻沸沸扬扬，引发了极大的关注度。有读者问，那国外的医生个人价值怎么实现的？很多人都说梅奥诊所是世界上最好的医院之一，肯定是现代医院管理模式，那么我们能不能借鉴梅奥的绩效考核方法和奖金核算方式？
估计这个读者可能要失望了，因为梅奥没有绩效奖金，所以恐怕很难借鉴。不过，我们还是可以抱着“他山之石，可以攻玉“的态度，探究一二。
梅奥诊所有绩效考核，没有奖金核算
梅奥诊所是非营利性组织，从一家私人诊所发展到今天成为全世界医学殿堂，成为对全球顶尖医学专家最具吸引力的医疗机构。
梅奥诊所采用了多种绩效考核方式，其中一个很重要的就是360度绩效考核。梅奥希望所有的员工将价值观作为态度和行为的基础，因此对核心价值观的履行程度是被考察的重要方面。此外，梅奥还采用了基于随机电话访谈的患者满意度调查、同行质量监督、自我评估。
看到这里，估计有人会说：这些绩效考核方式看起来也没有什么特别的地方嘛。确实如此。
但是，梅奥诊所的绩效考核成绩并不和奖金挂钩，梅奥实行的是全薪制，即不会基于医生的出诊量、手术量来核算奖金！对，你没有看错，在梅奥，在某种意义上说，确实是“干多干少一个样“！
梅奥诊所认为，一种基于工作效率的薪资体系并不一定能够会大幅度提升医生的工作效率，反而可能会给其文化造成无法修补的伤害。一方面，梅奥医生的薪资水平在外部市场上处于较高分位，保障了医生的生存需求，消除了员工的后顾之忧。另一方面，这样的制度设计保证医生在面临更大诱惑时，不会损害患者的利益。因为医生诊治患者的数量与收入无关，因此医生没有必要因为任何经济理由拖住患者，可以把患者介绍给更合适的医生，而且团队协作治疗患者也不会造成个人收入的减少，这就鼓励了医务人员之间的团队协作。医生为事业而战，而不为金钱所累，这使得医生更纯粹，能够更集中精力在治病救人上，也就是最大程度地发挥了医生的能动性。
梅奥为何不担心医生偷懒
有人可能会问，梅奥就不担心医生们偷懒么？
我想，可能他们不太会担心这一点。主要原因如下：
Ø 首先，梅奥对员工人性的第一假设是自我实现人。
根据马斯洛的需求层次理论，从低到高依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。在人性假设方面，有“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等类型。其中“自我实现人”假设认为，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力，组织给予挑战性的任务才能激发出员工的强烈工作热情。
梅奥诊所认为，优秀的医生基本上已经是实现了安全需求甚至是尊重需求，更加关注自我实现需求，。换言之，越是优秀的医生，越关注追寻和探索世界上最尖端的医疗技术和实践世界上最出色的医疗服务，创造出医疗奇迹，成功治愈一个个患者取得自我实现的成就感。梅奥诊所能够为医生提供自我实现的舞台和机会，可以让医生的能力得到最大发挥，价值得到最大实现。与此同时，梅奥一直致力于为人才提供稳定的职业生涯保障，努力为员工提供安全感、被尊重的感觉。
实践证明，世界顶尖的医学专家之所以青睐梅奥，最重要的因素不是经济利益，而是梅奥具有浓厚的“理想主义“色彩、关注回归医疗本质的特点以及相关的工作平台。
Ø 其次，梅奥一贯基于“患者需求至上“的价值观招募匹配的员工。
梅奥诊所最精髓的理念是“患者需求至上”的价值观，历经外部市场变化、政策调整、组织规模扩大等不确定因素带来的多次挑战，150多年来一直被践行，深深植根于其管理文化中，潜移默化地影响着梅奥的管理制度和员工。
梅奥诊所的用人标准是愿意为患者提供最佳医疗服务的人，员工必须高度认同和拥有无私奉献的精神。他们不是培训成“梅奥式“的人，而是一开始就选择与梅奥价值观高度统一的人。
结 语
综上所述，梅奥诊所有绩效考核方式，但是不和奖金挂钩。梅奥在医生个人价值实现方面，不仅给医生提供了较高水平的经济利益、提供稳定的职业生涯保障（满足安全需要），而且更关注提供条件帮助医生回归救死扶伤的医疗本质、为患者提供最佳治疗、维护生命健康质量（满足尊重需要、自我实现需要）。当然其前提是，梅奥招募的员工都是高度认可其价值观、追求自我实现的人。
放眼我国实际医疗环境，无论是现行的医疗体制，还是大多数公立医院严重的经济创收压力，抑或伴随的紧张的医患关系，可能很难让医生心无挂碍地回归到纯粹的“救死扶伤，治病救人“的医疗本质上，也不能不切实际地实施全薪制，更不可能超越医生的安全需求空谈”自我实现“。
更现实一点的做法可能是，针对我国当前的国情，针对每一家医院甚至科室的各自特点、发展阶段，针对不同层次医生的需求特点，一方面制定合理的绩效考核和奖金核算方式、提供职业生涯保障，让医生获得正当而体面的报酬，另一方面改善医患关系，提供先进的医疗技术和设备，引导医生在专业领域上取得成就。
