導語:現如今，各公司績效考核搞得沸沸揚揚，但效果可能都不盡人意。你和你的朋友在不同的公司上班，一塊聊天時可能會聊到對方公司的績效考核制度怎麼樣？是否達到了預期目的？我估計你和你的朋友可能都會說：“唉，別提，搞的是一塌塗地，越搞越亂”，還可能會說：“績效考核只有罰，沒有獎”。
試想一下，你們公司是否存在員工幹多幹少工資一樣的情況？是否存在一些人總有幹不完的活，而一些人卻總是那麼清閒？是否存在大部分工作總是職場老實人在做？是否存在所有的人都認為公司對自己不公平？ 為什麼大部分公司都搞不好績效考核呢？針對績效考核管理的現狀以及如何讓績效考核發揮應有的作用，我來淺析績效考核管理提升的幾點要求。
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績效考核
1、先了解下績效考核
我們先來了解下績效考核的定義，績效考核是企業績效管理中很重要的一個環節，主要是指單位依據工作的任務目標和績效考核的標準，採用系統合理的考核辦法，來評定員工的工作任務完成情況和員工的工作職責履行情況，並且將最終得出員工的考核結果，再將結果反映給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，績效考核是一項系統工程，也是績效管理過程中的一種手段。
績效考核的作用：主要包括目標的達成，問題的發現，利益的合理分配，員工的成長促進以及通過對員工的激勵不斷提高員工工作的積極性。完成目標是第一要素也是最終目的，所以，公司一旦設定目標，就要想法設法分解目標，並不斷要求員工去實現和完成分解的目標，最終幫助企業完成目標。
績效考核的原則：包括公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客觀考評的原則等等。其中第一大原則即是“公平原則”， 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮績效考核應有的作用。
績效考核的方法：包括圖尺度考核法、交替排序法、配對比較法、目標管理法、敘述法:以及360°考核法等。圖尺度考核法是最簡單和運用最普遍的績效考核方法，一般採用圖表填寫分值的高低。360度全方位考核方式也是多數企業的選擇，因為這種方法可以讓很多企業從上到下全方位的實現考核。
2、實際應用中，績效考核存在的幾點典型問題
（1）過分依賴績效考核，忽略了與考核相匹配的公司整體戰略、組織架構、人員素質和能力以及公司的制度等。
（2）認為考核就是管理，錯把考核當做管理。不能明確員工的任務和目標，不能及時對員工工作中存在的難點給予必要的支持和幫助，只是單純的考核。
（3）考核方法過於複雜，公司出臺的考核方法過於複雜以至於員工根本搞不懂、弄不清，何來遵守考核制度。
（4）形式主義過於嚴重，試想一下，公司的績效考核只是為了單純的打分而打分，應付檢查式的表格不如不做。
（5）平均主義的不公平，很多單位雖然制定了嚴格的績效考核辦法，但考核流於形式，員工的工作好壞不能通過指標客觀、量化和直觀地表達出來。不能激勵優秀的人得到更多，幹多幹少一個樣，導致績效考核成了擺設。
你們公司存在上面幾種問題嗎？我想多多少少應該會有，一旦單位裡的績效考核成為擺設，那麼員工們會對績效考核的實行勞怨滿腹，每個人都會覺得自己受到了委屈，單位對自己不公平；
因為標準已經不再是所謂的“標準”，標準失衡，人心肯定會失衡，績效考核也會起到和初衷相反的作用。 02
公司的績效考核管理制度和實施方案
想實行績效考核得先有管理制度和實施方案才行，如何制定最適合本公司的績效考核管理制度和實施方案其實是有獨特的方法的。
以我們公司為例，通過各部門負責人和部門員工對部門管理制度進行分析研究並制定初稿，因為這是集思廣益的最好途徑；之後再讓公司行政辦公室根據各部門制定的績效考核管理制度研究制定較為完整的績效考核管理制度和實施細則。
明確分級考核和分類考核。應從公司整體考核、部門考核和個人考核三個方面進行較為詳細的分析。考核前一定要詳細制定公司級、部門級以及員工級的管理制度和有效的實施方案。並將公司整體的責任目標進行具體的量化，責任到公司負責人、部門負責人和每名員工。
其次要對公司的績效考核進行明確的規劃，並落實相關責任人進行持續性的跟蹤和反饋。 以員工級為例，員工績效的考核主要內容包括工作態度、工作能力和工作實績三個要素，並以工作態度和工作實績為主，同時體現崗位差異。方法可以分為5個縱度來思考，主要包括：
- 上司考核：上司對員工的工作性質和工作表現比較熟悉，上司考核可與加薪、獎懲相結合。
- 同事考核：由於同事間相互瞭解比較全面和真實，同事考核能體現平時工作的細化性和真實性。
- 下屬考核：自己作為下屬的領導，理應不能讓員工考核自己，但是下屬是最直接的執行者，也是最能發現領導管理問題的群體，所以，下屬考核可以納入縱度思維。
- 自我考核：員工自評表是一種有效的自我考核方法，本應領導給員工打分的績效考核表，讓員工自己為自己打分，參照考核標準，一條一條梳理自己工作做得如何，能有效增強員工自我的參與意識，而且通過自我審視，會使員工的工作績效得到有效的改善。
- 外部人員考核：這裡的外部人員考核往往是指公司聘請的諮詢類專家，在行政辦公室的介入下，可以利用外部專家的技術和經驗，公正客觀的對員工進行考核。
03
績效考核對員工的四點要求
員工級別的績效考核關係到公司整個目標能否實現，因為員工級群體是公司中最龐大的群體，也是團隊執行中最重要的執行者。但同時，對員工也提出了四點要求：
（1） 行為職業化
行為職業化是指個人在公司或團隊工作中，所表現出來的行為應具備相當高的職業素養。包括敬業、愛崗、具備標準化的職業操守、道德、觀念和素養；當然，對員工的行為職業化要求標準也非常高，包括具有優秀的自我管理和情緒調節能力、良好的時間控制能力、工作計劃能力、較強的學習能力以及團隊執行能力等。
（2） 做事規範化
做事規範化也包括做事責任化、流程化和制度化；責任化是履職盡責的巨大精神力量，是完成各項工作的重要保證；沒有責任心，就沒有紀律性，也就沒有主動性。流程化強調以流程為導向來設計組織框架，讓公司的業務流程更簡單明瞭並不斷再造和創新，所以，流程化最重要的特點是追求企業管理的簡單化和高效化。制度化是指讓公司具有一個統一的規章制度，讓大家都去遵守制度，從而約束員工的相關工作行為。
（3） 任務業績化
業績化可以簡單的理解為員工在出工和出力的基礎上對公司產生了一定的價值，也就是為公司帶來了業績。業績可以量化，也就是以業績來論英雄，“說得好不如做的好，用業績來說話”。
（4） 工作能力化
每一名員工都會從一名小白晉升為職場老手，這其中需要經歷崗位的適應期、長期學習期、成熟期、專業期；整個流程下來會經歷適合崗位階段，發展崗位階段，最後到藝術崗位階段。而到了最後的藝術崗位階段才真正的能說一名員工真正具有了“能力”。
績效考核的最初目的並不是單純地進行利益分配或者追求利益最大化，而是利用績效考核的手段來促進企業與員工的共同成長。通過考核來發現員工自身存在問題並讓這些問題得到改進。所以我相信，績效考核對員工要求的有效實施會對公司的管理以及未來發展會起到良好的促進作用。
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績效考核應充分考慮公司和員工兩個維度
a. 從公司角度
公司之所以制定績效考核相關制度就是為了約束和激勵員工，也為了公司的管理更完善，公司的效益最大化，同時能促進企業與員工的共同成長。
最終目的是幫助企業完成目標。所以，公司各階層理應圍繞公司目標做好自己的職責範圍內的工作。b. 從員工角度
我們先想一個問題，為什麼公司一實行績效考核，大部分員工卻都不認同績效考核呢？就是因為績效考核在實施過程當中出現了偏差，比如公平問題，像我們單位這樣的國企就是出現了嚴重的公平失衡，員工吃“大鍋飯”現象依然非常嚴重，勢必會導致績效考核只流於形式。所以，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的。員工的工資一般都會分為基本工資和績效工資，那麼績效工資的多少與員工的績效考核理應息息相關，一旦失衡，自然起不到應有的作用。
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最後結語
大部分公司都搞不好績效考核就是因為都沒有細緻的瞭解績效考核的作用、原則和方法，自然不會按照文章中提到的這些原則和方法去實施績效考核。最後導致員工不配合，從而完不成公司的相關目標。
制定適合自己公司的績效考核管理制度和實施方案，從上到下各階層嚴格執行，明確分級考核和分類考核。對員工的績效考核要讓員工達到行為職業化、做事規範化、任務業績化、工作能力化的要求；而且績效考核應充分考慮公司和員工兩個維度，讓員工站在公司的角度考慮的同時公司也理應站在員工的角度考慮，形成互相依存的關係。相信做好以上相關工作後才能讓績效考核真正發揮應有的作用。
