文：王老師（zhhczx002）
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導讀：
目前很多企業都面臨著中層能力斷檔的困擾，導致高層管理者疲於應付企業內部繁瑣事務，無暇顧及企業的發展戰略等長遠問題，成為企業的“救火員”。
這種現象普遍存在於處在業務從小規模向大規模快速發展的企業中。究其原因，有以下三點：
第一、對中層管理者沒有建立有效的管理和激勵機制。中層管理者一般都有強烈的自我發展需求，如果企業不能建立合理的短、中、長期激勵準則，中層管理者積極性和奮鬥動力就會減弱，能力出現就會斷檔。
第二、中高層辦理人物的改變滯後於企業的發展。在企業發展初期，人員規模較小，企業創始團隊同時擔任“高、中、基”多重人物，集決議計劃與履行於一體，快速反應和決議計劃，帶動企業快速發展。當企業發展壯大時，業務和人員規模逐步擴展，對辦理層級和對應職責理清的需求日益凸顯。此時，中高層辦理者人物改變滯後於企業發展，高層辦理者代行中層辦理者職責，中層辦理者辦理能力未得到充分鍛鍊，變成擁有辦理頭銜的基層員工，只“履行”無“辦理”。
第三、中層管理者戰略格式不高。中層管理者僱用思維比較嚴重，而且一般是企業發展的元老，已經形成既定的執行者思維，戰略格式升級不及時，意願也不強。因而，中層管理者往往只注重部門利益，不思考全局，其能力上升遭到侷限。
解決辦法：
針對管理者，設立科學合理的短中長期激勵制度，擬定與崗位相適應的量化考核及獎懲制度，獎懲並重，需要定期反饋，定期報告。
特別推薦“增值加薪法-KSF”
KSF寬帶薪酬形式，從薪酬形式的轉變，實現員工工資越高，企業效益越好！
它一般會給管理者開拓6-8個績效鼓勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎賞，未到達就少發。
KSF分配的不是企業既有的獲利，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的成果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF規劃的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講究的是穩定，變量薪酬尋求的是鼓勵。
2）高績效高薪酬：職工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
3）利益趨同：KSF形式的尋求結果是：職工收入越高，企業賺的就應該越多。只有職工與企業的利益實現趨同，思想才能統一，方針才能真正一致。
4）鼓勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度鼓勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為他人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者改變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的共享。
- 1、KSF讓職工由被迫工作變為自動幹活，充分發掘職工潛能！
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- 4、KSF讓管理者改變成為一個經營者；
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- 6、KSF幫企業建立了薪酬、激勵、查核的全融合模式；
- 7、KSF讓企業學會了從數據剖析中找到核心戰略；
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某生產主管薪酬全績效模式工資方案
啟示：
如果每一個職工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而職工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！
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