人力資源戰略通常是和企業戰略密切相關的,隨著今天的“互聯網+”和社交電商滲透到越來越多的行業,改變了越來越多的產業鏈的組織方式和利益分配方式。
當企業面臨的環境發生巨大的變化時,企業存在的形態、獲取客戶的方式和營銷方式將發生很大的變化。這樣一來,企業的人力資源戰略也發生了根本性的變化。
點點客認為,在“互聯網+”和社交電商時代,企業人力資源管理發生了很大的顛覆和重塑,相對於傳統的人力資源戰略,點點客稱之為人力資源微戰略。
(1)在傳統企業的觀念中,戰略是一個大的概念。比如波特認為,戰略就是企業的一組彼此相關的運營活動。他提出一體化、專業化和多元化三大戰略。
(2)成思危認為:所謂戰略,就是看長期,算總賬。在“互聯網+”抑或社交電商時代,長尾思維代替了競爭觀念和資源壟斷觀念。相比傳統企業的市場份額和規模情結,今天的企業,尤其是小微企業,很多是從“小而美”開始的,他們或者解決一個痛點,或者在一個垂直細分領域切入。這樣一 ,, 來,企業戰略可能出現分佈式和碎片化的特點,更為重要的是,大多數企業在戰略上並不是一步到位,而是循序漸進的,是不斷迭代和優化的,因此我們稱之為“微戰略”。
戰略有兩個支柱(也就是所謂的核心競爭力),一個是企業整合外部資源的能力,另外一個就是企業整合內部資源的能力(主要指人力資源戰略)。
在經典的人力資源體系當中,工作分析、素質模型、薪酬管理、人力資源培訓與開發是整個人力資源體系的基石。那麼,在社交電商時代,工作分析和素質模型應該做出哪些變化呢?
讓我們先看看工作分析和素質模型。在工業化時代,泰勒的科學管理原理,本質就是分工,做細胞切片,做定量研究。對具體崗位來說,通常有層級的縱向切分以及橫向的分工。這種職位分析,更多是一種大規模生產和分工的產物。但在社交電商時代,在企業戰略的“小而美”時代,應當更強調參與和協同,更加強調組織的柔性和反應速度。
工業化時代的分工,固然大大提升了效率和單位時間的產量,但很多時候,這種分工割裂了組織的整體性且反應速度較慢,而社群、IT技術的發展,將彌補這種碎片化的缺憾,填滿組織機能的縫隙。
社交電商時代的特徵不僅僅體現在企業的人力資源戰略上,也體現在人力資源的另外一個重要模塊— 人力資源的招聘與開發。
傳統企業在招聘的時候,嚴格按照按部就班的形式,企業各個部門根據企業發展的需求,確定好人力資源的需求,然後通過招聘會或者在招聘網站發佈人才需求信息。這種方式不僅效率比較低下,週期也相對較長。
在社交電商時代,人與人之間本來就通過微商聯接,對企業而言,通過微信,上游和下游的供應商、相關利益夥伴聯接在了一起。通過微信這種方式,大家建立了聯接,彼此之間有了信任。本來就對對方的知識結構、能力水平、薪酬預期、內驅力等有了一定的瞭解,通過微信等社交平臺招聘,就非常簡便快捷。
實際上,已經有一些企業開始利用社交電商來進行人力資源的招聘工作。未來,企業將可以利用大數據,在茫茫人海中找到適合的人才。
不過,通過微信等社交平臺進行招聘的方式既有其有利的一面,也有負面的因素。比如說,招聘的時候,其一,通過朋友圈的方式,畢竟選擇範圍有限。其二,因為都是熟人圈子,招人的時候,容易產生裙帶關係,或者將來在組織中孕育非正式組織。其三,在朋友圈中選擇員工,容易選擇和自己有共同點的人,這在心理學上叫類我效應(比如對和自己有相似之處的人,就會有較多的好感)。朋友圈中的人,要麼是和自己志趣相投,要麼是同學校友,這樣就容易在招聘過程中有失公平或者影響人與崗位的匹配度。
所以,點點客認為,在社交電商時代,企業招聘應當將傳統的招聘方式(筆試、面試)和基於微信、微博、QQ、陌陌等社交工具招聘的新型招聘方式結合起來,取長補短,實現更加靈活、高效的人力資源招聘與開發模式。
實際上,點點客在上面談到的組織架構的變化、人力資源招聘與開發等模塊的變化,只是整個人力資源體系變革的幾個縮影。
未來還未來到,但已經成為趨勢。
