1、非全日制代替“全日制”用工
企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由於流動性大，部分企業不願意為員工購買社保。於是，用“非全日制”代替流動性較大的“全日制”用工，就成了企業規避社保繳納的常用方法。
1、非全日制勞動關係有其靈活性，但也伴隨著諸多限制，特別在工作時間、薪資標準、薪資結算等方面，實際操作中一不小心就極有可能被認定為“全日制”，面臨補繳社保和罰款。
2、用人單位確實無需為非全日制員工繳納養老保險、醫療保險，但應繳納“工傷保險（依據：《社會保險法》第十條、第十二條）
2、“正式員工”變“臨時工”
“臨時工”是企業危機公關時的背鍋俠，在社保問題上，企業也想通過“臨時工”達到少繳社保的目的。
風險：現在勞動法已經沒有臨時工的概念，我們俗稱的臨時工，大多是指同工不同薪酬的那部分人。那單位該不該給這部分繳納社保？僱傭關係就成了關鍵點，一旦被認定為勞動關係，就需要按規定繳納社保。
3、降低“名義薪資”增加費用報銷
員工薪資是8000元，公司賬面發放5000元，剩餘的3000元讓員工找票報銷。員工總收入不變，但繳納社保的基數降低了，從而使得企業社保成本降低。
風險：想要開具正規有效的發票，需要有真實的業務，否則便涉嫌虛開，企業存在涉稅風險。
4、降低“名義薪資”，增加福利支出
員工薪資是8000元，公司賬面發放5000元，剩餘的3000元通過職工生活困難補助、探親路費等福利費給到員工。
風險：福利支出，並非企業可以全員常態化的列支，需要符合一定時期與特定事項。實際操作空間極為有限，如果企業多列福利支出，存在企業所得稅納稅調整的限制和涉嫌偷漏稅的風險。
5、降低“名義薪資”，用私人小金庫另行支付
這種情況往往發生在餐飲、酒店、零售等行業，服務對象大部分為個人消費者，消費時未向商家索取發票，一些經營不規範的企業，便將未開具發票的收入，單獨建立“小金庫”，不入賬，不進行合規報稅。企業為了降低社保成本，便降低員工“名義薪資”，從這些小金庫另行支付剩餘工資。
風險：金稅三期上線後，不同行業的未開票收入佔比，早已在大數據的監控之下。再加上私人賬戶與公司賬戶千絲萬縷的聯繫，稅務部門要查出企業假賬、未入賬收入、未入賬支出，不過是分分鐘的事情，企業千萬不可存僥倖心理。
6、降低“名義薪資”，讓員工用勞務發票報銷
薪資員工薪資是8000元，公司賬面發放5000元，剩餘的3000元通過讓員工去稅局開具勞務費發票來獲取。
風險：對於同一個公司的同一員工，勞動關係和勞務關係不能並存。（依據：財稅〔2009〕29號文）也就是說，員工在同一個公司不能既獲得工資薪金，又取得勞務報酬，而且，2019年新個稅法實施後，工資薪金和勞務報酬納入綜合所得項目，年度需要彙總計算個稅，所以這種方法不可行。
7、降低月工資，提高年終獎
在保證員工年收入不變的情況下，企業以降低員工月工資，增加年終獎的方式，從而少繳社保。
風險：社保基數，是以員工上一年度所有工資收入，包括獎金都計算在內的月平均工資來核定的，而不是根據員工月工資而定。也就是說，通過降低月工資的方式，不可行。
8、和員工簽訂“放棄社保協議”
企業不願意給員工上社保，減少支出成本，很多員工自己也不願意交，覺得扣了社保，自己到手工資少了。於是，企業與員工簽訂自願放棄社保繳納的承諾協議，以應對勞動部門的檢查與未來的勞動糾紛。
風險：企業為員工繳納社保是法定的義務，員工依法參加社會保險既是自身的合法權益，也是應當履行的法定義務，政策上帶有強制性，自行放棄承諾是無效的。（依據：《中華人民共和國勞動法》、《社會保險法》）所以，企業通過與員工簽訂“放棄社保協議”不可取，且如果員工到勞動部門投訴企業未依法為勞動者繳納社保，企業還得支付經濟補償。
社保籌劃應考慮周全，切勿顧此失彼社保是隨著勞動關係產生的，要想解決社保問題，從用工關係這個源頭下手，諸如上文提到的採用“非全日制”、“臨時工”勞務外包等方式，在合法操作的情況下，理論上無可厚非是正確的。但稅務籌劃需要從全局考慮，不僅要把企業經營活動聯繫起來，也要綜合衡量企業各項稅負，在把控稅務風險的前提下實現企業的利益最大化。如若單獨看某一項成本的多與少，不過是隔靴搔癢，甚至還會顧此失彼，引發一系列風險。
