勞動合同法關於雙方基本情況告知的規定
第8條規定用人單位需告知勞動者的情況，及單位可以瞭解與勞動合同直接相關的基本情況；
第26條規定存在欺詐使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，是（部分）無效的；
第86條規定以上26條給對方造成損害的過錯方需承擔賠償責任。
確認事實依據
牛蛙2012年9月入職小河小溪公司，並簽訂了期限為2012年9月至2014年9月的勞動合同，約定2012年9月17日至2012年11月16日為試用期。勞動合同中約定：牛蛙擔任全職英文教師，每月基本工資… …。簽訂補充合同同時約定：牛蛙每月應完成授課工作量… …。
起初，牛蛙因擔心就業歧視，遂在應聘小河小溪公司時將求職申請表中將婚育狀態填寫為已婚已育，並在員工基本情況登記表中虛構子女信息。求職申請表中有聲明約定：“如應聘者在申請表中提供的個人信息以及工作經歷存在偽造情況，公司有權停止僱傭，公司對其欺騙行為予以解除勞動合同”。
2014年2月，牛蛙至醫院進行身體檢查時診斷懷孕，為首胎。牛蛙遂將懷孕情況告知公司，2014年4月公司以牛蛙虛報個人資料為由與其解除勞動合同。
上海市黃浦區：勞動仲裁
2014年5月，牛蛙向黃浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求小河小溪公司自解除之日起與牛蛙恢復勞動關係。
仲裁裁決不支持牛蛙的請求。2014年10月6日，牛蛙生育一子。
上海黃浦區人民法院：一審
牛蛙不服仲裁結果，遂訴至法院。
牛蛙訴稱：其因擔心就業歧視而失去工作機會，故隱瞞未育事實，確實虛報了個人生育情況，但只是出於擔心生育歧視而採取的無奈之舉，並非主觀惡意欺詐，實際也未給公司造成任何損失。且女職工是否生育與工作招聘、個人能力及簽訂勞動合同並無直接關係，屬於個人隱私，員工有權保留，也沒有義務如實向被告單位說明，單位要求員工在求職申請表中填寫個人婚育情況本身帶有用工歧視和違背勞動法，故單位以虛報個人資料，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的行為違反法律規定。
小河小溪公司辯稱：牛蛙入職後共填寫或簽收了四份文件（求職申請表、員工基本情況登記表、員工手冊、獎勵和處罰制度），這些文件均有要求牛蛙提供真實信息的意思表示。1.雙方簽訂的勞動合同明確約定：“員工個人簡歷、求職登記表所列內容與自然情況不符，單位可以解除勞動合同”；2.牛蛙填寫的求職申請表中聲明：“如應聘者在申請表中提供的個人信息以及工作經歷存在偽造情況，公司有權停止僱傭，公司對其欺騙行為予以解除勞動合同”；3.員工手冊規定：“公司提倡正直誠信，並保留隨時審查員工所提供個人資料的權利。員工個人資料如虛假……公司也可以欺詐為由解除勞動合同”；4.獎懲與處罰制度中約定：“虛報個人資料、偽造學歷、體檢結果、製造虛假業務記錄及賬單等欺騙公司的行為，公司予以解僱”。因牛蛙虛假偽造已育的個人信息，屬於不誠信的行為。故公司是依據規章制度依法與牛蛙解除勞動合同，不同意牛蛙的訴請請求。
一審法院認為：勞動合同法規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。上述條款包括了用人單位及勞動者各自負有的如實告知義務。
“與勞動合同直接相關的基本情況”指與勞動合同履行存在有實質性意義事項，通常包括勞動者個人身份信息資料、能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷、原單位推薦函、特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。勞動合同法在勞動合同簽訂過程中設定勞動者如實告知義務及對不誠信行為進行規制，目的亦是為了確保勞動合同目的的實現。勞動合同簽訂中的虛假陳述構成欺詐是用人單位行使解僱權的依據。所謂欺詐，是一方當事人故意告訴對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。
另，小河小溪公司明確表示，牛蛙是否生育與牛蛙競聘的崗位無關，單位並非相信了牛蛙已生育的虛假陳述而與牛蛙簽訂勞動合同。婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關係，屬於個人隱私。牛蛙因擔心就業壓力虛報個人生育狀況不構成欺詐，故單位以牛蛙在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述並據此解除勞動合同的，違反法律規定。牛蛙現處於產假期內，對牛蛙要求與被告恢復勞動關係的訴請，應予支持。
一審法院裁決：被告小河小溪公司與牛蛙牛蛙自2014年4月起恢復勞動合同關係。
上海市第二中級人民法院：二審
小河小溪公不服一審判決提出上訴。後以與牛蛙達成和解，申請撤回上訴。
