第二次固定期限勞動合同到期前，用人單位通知勞動者不再續簽，被判賠償115700元
一般而言，固定期限勞動合同到期前，用人單位會與勞動者協商勞動合同續簽的相關事宜，除因勞動者個人原因不同意續簽勞動合同外，勞動合同不續簽的，用人單位均需向勞動者支付經濟補償金，換句話說就是，在勞動合同到期前，公司提前通知勞動者並依法支付經濟補償金即可決定不再聘用勞動合同到期的勞動者。那麼這種做法是否同樣適用於已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同的勞動者呢？今天景山就通過一則案例與各位讀者及粉絲朋友們探討下這個問題。
法院查明的案件事實
小杰於2010年8月13日入職鴻富公司，雙方第一次簽訂了固定期限勞動合同，2013年9月26日，雙方又簽訂了固定期限自2013年9月26日起至2016年12月25日止的書面勞動合同。雙方《勞動合同》第十條中約定：本合同期滿或出現法律規定的勞動合同終止情形的，本合同即行終止。本合同期滿前一方不願續訂的，應提前15天向對方提起終止或不予續訂勞動合同的書面意向，……，合同期滿前5天內均未提出終止的，視為雙方同意續訂勞動合同，雙方應在本合同期滿前辦理續訂手續。該《勞動合同》第十二條第2項約定：在正常薪資之外的獎金和福利事項非本合同項下之法定義務或合同約定義務，乙方以任何原因離職均視為對預期附條件的可能獎項及權益的放棄。
2016年12月23日，鴻富公司向小杰送達了《勞動合同終止通知書》，載明：您與公司於2013年9月26日簽訂了勞動合同將於2016年12月25日到期，公司經慎重考慮決定合同期滿後不再與你續簽勞動合同。小杰簽收了該《勞動合同終止通知書》。鴻富公司向原告支付了經濟補償金57850元。
另查明，小杰平均工資為8900元月，認可其於2016年度已休年休假10天，但提出該10天系補休2015年度的年休假。
小杰向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，成都市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了原告的全部仲裁請求。
第一審程序
小杰不服仲裁裁決訴至法院，請求人民法院判令：鴻富公司按經濟補償金的二倍向原告支付經濟補償115703.7元，其他訴請略。
原告主張：
仲裁裁決認定事實錯誤，被告未按規定與原告簽訂無固定期限勞動合同，應支付違法解除的賠償金。
被告辯稱：
原告與被告的勞動合同到期前，雙方協商一致確定勞動合同到期後不再續簽，同時被告支付了原告經濟補償金，現原告要求被告支付經濟補償無法律和事實依據。
法院認為：
勞動者與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同後，若勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者要求續訂勞動合同的時候，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，不能單方面終止到期勞動合同，否則屬於違法終止勞動合同。
判決：
被告鴻富有限公司於本判決生效之日十日內起支付原告小杰57850元，其他判項略。
第二審程序
被告鴻富公司不服一審判決，上訴至成都市中級人民法院，請求改判鴻富公司不支付小杰經濟賠償金57850元。第二審法院認為鴻富公司的上訴請求不能成立，判決駁回上訴，維持原判。
景山說法
本案爭議焦點為在第二次固定期限勞動合同到期後，因勞動者一方願意續訂勞動合同而用人單位一方不願意續訂勞動合同而導致雙方勞動合同終止的，是否認定用人單位系違法終止勞動合同而向勞動者支付相當於二倍經濟補償金的賠償金。
根據《勞動合同法》第十四條
“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:
……（三） 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。……”
對於該條文的理解，存在一定的爭議，形成兩種截然相反的觀點：
連續訂立兩次固定期限勞動合同後，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者要求續訂勞動合同的時候，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，不能單方面終止到期勞動合同，否則屬於違法終止勞動合同。鴻富公司在此情況下終止與小杰的勞動合同不符合上述法律的規定，系違法終止勞動合同，應當支付經濟賠償金。
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