咱大中華上下五千年其實不過幾十朝代，四五百個皇帝。按這個算法統計，平均每個皇帝在任也就十來年的光景，跟現在各國領導人的任期也差不多嘛。再刨除那些悲催短命的、碌碌無為的，能讓人記住的皇帝也就剩十幾個。
Leadership一詞是進口商品。我們在猛學MBA、努力消化管理學中的領導力這一概念時，不妨先來消化一下我們自己的老祖宗的管理哲學。
開疆闢土型——集團化發展的領導力模式
成吉思汗和康熙是中國史上開拓疆土鼎鼎有名的皇帝。他倆都不是漢族人，除了驍勇善戰之外，他們也善於進行開拓之後不同民族、不同人種的超級大國治理。
這二位的管理特點，是多元化集團的管理模式的鼻祖。在他們身上非常關鍵的領導力特質是“發展夥伴關係”和“人性管理”，他們明白武力征服之後的長期共贏關係絕不是僅靠高壓政權就能夠得以穩定發展的，要給臣民建立其自己的“職業生涯通道”，才能安居樂業。
今天我們衡量多元化集團管理者的領導力水平時，對於大規模、跨界、複雜程度高的組織領導者，會常常用到這些關鍵點進行能力素質測評。
烹小鮮型——將管理藝術發展為管理技術的典範
秦皇漢武，流芳千古。一個通過標準化管理迅速提高生產力，一個通過推行獨尊儒術的“企業文化”來建立學習型組織；這兩位都是通過管理哲學來實現國力的高速發展。
中國文化經常提“拿捏火候”。從中醫到中餐，這些當時傑出的科技與文明，都必須依靠於人自己的感覺，然而這並不一定靠譜。這兩位帝王通過管理制度和企業文化，將原本是務虛的文明變成標準可控、易於推廣的務實文明。大家擁有共同的準則和理念，自然就減少了不必要的摩擦。
這種管理特點，類似於我們現在在進行領導力選拔當中的“模糊決策”和“戰略執行”的能力。在工業經濟時代，選拔一位傑出的廠長是相對容易和標準明晰的；在互聯網+的時代，一切都變得未知和不可預測，那麼在掌權的時候究竟應當抓住哪些關鍵，才能長足發展，不甚至被歷史的洪流所吞噬，這是我們衡量未來領導的關鍵特質。
緩稱王型——敏捷學習和拐點轉型的代表
緩稱王本來是沒當成皇帝的時候才說的話，那些家族世襲繼任的皇帝人家自己早就當自己是皇帝了，才不會這麼說。中國世界史絕無僅有的兩個農民起義成功的皇帝，更懂得別那麼著急霸氣側漏威風八面，不幹出點實事兒就先急著大肆稱王。
朱元璋是那種比較沉得住氣的領導。農民起義成功但並不著急證明自己的天下地位，而是認真學習“進入豪門”之後該如何更加成功，這一點是非常令人佩服的。
在人才管理中，我們常常看到一種現象，就是當職業生涯發展到某一階段之後，這個拐點就是拐不好，而導致後期一直停留在平臺期，發展緩慢或停滯不前。因為先前固有的經驗太深、太多，反而成為後來制約發展的桎梏，難以跳出自己的模式，超越不了自己就難以彎道超車。
其實功過都不現在所能評價的。我們也是反過來回頭看，看那些距離自己上千年的人物，才能從大歷史的客觀現實中合理地評價是非功過。我們今天的一舉一動，誰知道將會是歷史的功臣，還是歷史的罪人呢？所以，準確地預測是科學決策的基礎，任何脫離了場景的人事決策，都是碰運氣的瞎決策。
我自己則更喜歡“情境管理”，沒什麼固定的打法，見風使舵靈活轉型。幾百位帝王尚未能夠被人知曉，大千世界一個無名小卒更不會在時代中留痕。我們不過是一粒小小的塵埃，在如歌歲月中，隨風而去。
我是悠悠，一個隱居於鬧市的清醒的醉人。
