中國青年報客戶端北京4月29日電（中青報·中青網見習記者 韓颺）北京市高級人民法院聯合北京市勞動人事爭議仲裁委員會今天發佈《關於審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱《解答》），回應了疫情防控期間勞動爭議案件審理中亟待解決的具體問題。
北京市勞動人事爭議仲裁委員會副主任、市人力社保局二級巡視員陸曉播介紹，今年2月3日至今，共受理爭議案件1.5萬餘件，同比下降38.9%。
春節假期延長 用人單位應視同勞動者正常出勤支付報酬
對於勞動者比較關心的1月31日和2月1日春節兩天延長假期勞動報酬的發放問題，北京市高級人民法院民一庭庭長宋毅解釋，春節延長假期，既不是法定節假日，也不是休息日，屬於特殊的節假日。勞動者1月31日、2月1日休息的，用人單位應當視同勞動者正常出勤支付勞動報酬。
另外，1月31日、2月1日為春節延長假期，2月2日為正常休息日，上述3天用人單位安排實行標準工時制的勞動者加班的，可先行安排補休，不能安排補休的，支付不低於本人工資200%的加班工資。若執行不定時工作制的勞動者在春節延長假期出勤工作的，無需支付加班工資。
春節放假期間和用人單位延遲復工期間，留守值班人員的勞動報酬如何計算？《解答》提出，應區分留守值班任務是否為勞動者的本職工作後，確定相應工資待遇。如果用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，可以根據本單位的值班制度支付值班津貼或補助。如果值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，則應當按照國家規定，結合崗位工時制度予以調休或支付相應勞動報酬。
用人單位未正常復工情形下勞動者的勞動報酬，應區別對待
針對疫情條件下勞動關係建立所遇疑難問題，《解答》第2條表示，因疫情影響受聘勞動者無法按約定入職的，勞動者開始提供勞動之日視為用人單位開始用工之日。另外，對於居家等靈活辦公的方式，一般視為正常出勤提供勞動。
對於醫療期的適用問題，應按醫療期規定支付病假工資，或依《工傷保險條例》規定處理。
同時，宋毅表示，用人單位未正常復工情形下勞動者的勞動報酬，應區分優先使用各類假的、協商一致降薪的、單位停工停業的、未能及時返京復工的、勞動者出差的、勞務派遣等情形後，區別對待。
在家看護未成年子女未上班的 單位應支付基礎工資
四類人員的勞動報酬問題也備受關注，宋毅表示，應支付四類人員的基礎工資，“如因不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫學觀察的，一般不支持報酬”。
宋毅強調，新冠肺炎患者結束治療進行隔離觀察期間，勞動者返京到崗上班須先行觀察（居家或集中）14天期間，均不屬於傳染病防治法第四十一條規定的隔離期間。所以，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公的，工資待遇支付參照居家辦公處理。
針對在家看護未成年子女的情況，《解釋》第14條表示，未上班的，支付基礎工資；上班的，單位不支付加班費。
2月，北京市人力社保局聯合市教委發佈《關於因防控疫情推遲開學企業職工看護未成年子女期間工資待遇問題的通知》，其中指出，每戶家庭可有一名職工在家看護未成年子女，視為政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的情形，期間的工資待遇由職工所屬企業按出勤照發。
另外，安排勞動者待崗、各類假，由用人單位統籌安排決定，可共議單決。若用人單位無法按期辦理離職手續，勞動者撤回離職申請無效。
宋毅還強調，若對政策掌握不夠透徹未足額支付勞動報酬，用人單位不存在惡意或重大過失，不宜苛責用人單位支付經濟補償。
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責任編輯:王亦君
