簡介
實務中，因加班費、年休假工資、高溫費發生勞動爭議非常多。因為欠發以上費用，能不能適用《勞動合同法》第38條未足額支付勞動報酬，勞動者提出解除勞動合同，並要求支付經濟補償呢？
本案中，勞動者以公司未支付加班費、年休假工資、高溫費為由提出解除勞動合同，並要求支付經濟補償。筆者認為第38條的勞動報酬按立法本意應該解釋為按月發放的相對固定的報酬，雙方就加班費計算基數、時間等有差異，不能直接認定為拖欠勞動報酬。
筆者作為公司的代理人，就該問題向法院闡述了相應的意見。以下為詳細代理詞。
代理詞
南京市浦口區人民法院：
劉某與江蘇某某有限公司（以下簡稱“公司”）勞動爭議一案，作為公司的委託代理人，現根據法律和事實，發表如下代理意見，請貴院予以考慮：
一、公司已經足額髮放劉某2019年6月工資。
1、公司提交的證據三“劉某考勤表”、證據四“劉某工資表”可知，劉某6月出勤天數是23天（結合劉某提供的考勤記錄可以驗證）。縱觀劉某以往的工資明細可知，劉某的工資總額是和其工作時間直接掛鉤，2019年6月工資也是依據其工時進行核算，工資組成和以往月份完全相同，所有補貼也發放給了劉某，公司提交的證據四“劉某工資表”上可以明確看到出勤天數少即工時少的月份對應的工資總額也少，比如2018年2月、2018年4月、2018年10月。
2、庭審中法庭詢問劉某主張2019年6月工資差額的依據是什麼？劉某的回覆是“依據不清楚，是自己估計的”由此可知，劉某主張2019年6月工資差額400元，完全沒有事實依據，純屬於其主觀臆造。
二、公司已經足額髮放劉某2018年7月至2019年6月休息日加班工資。
1、劉某的工資計算方式為：每個月的工時×工時單價20元/小時，額外每月還有固定的各項補貼。劉某每天工時為8小時，公司採用考勤打卡制，早晚各打卡一次，考勤記錄的每天上班時間會在8.5小時左右，多於8小時一點，這是因為每天中午有1.5小時吃飯休息時間（結合劉某提供的考勤記錄和勞動仲裁申請書內容均可以證明），由此可知劉某每天的工作時間均是低於8小時的，但是公司均是按照8小時/天計算每天工時。劉某每月如果存在休息日加班的公司均把相應工時足額計算在內，此外還會結合劉某的工作表現額外再獎勵部分工時。
2、為了讓法庭可以很清楚地瞭解到公司已經足額髮放了加班工資，現就2019年6月工資進行詳細分析
公司已足額計算加班工時：
依據證據三“所有員工的手寫原始考勤記錄及工資表、劉某考勤統及加班統計”
劉某2019年6月出勤天數是23天，當月法定出勤天數是19天，故加班天數是4天。
按照法律規定當月工時：19天×8工時/天+4天（休息日加班）×8工時/天×2=216個工時
當月公司實際作出工時：230個工時
由此可知：公司不僅足額計算了劉某每月加班工時，且額外還多獎勵了部分工時。
公司足額計算加班工資：
依據證據四“劉某工資表及劉某加班工資發放統計”
基本工資：19天×8個工時×20元/工時=3040元
加班工資：3040元÷21.75×4天×2=1118元
按照法律規定當月工資：4158元
當月公司實際作出工資：4600元
由此可知：公司不僅足額計算了劉某每月加班工資，且額外還多獎勵了部分加班工資。
3、雙方勞動合同書第三項第四條已經約定了加班工資的計算基數為最低工資標準即11.6元/小時，公司按照20元/小時，完全超過約定標準。勞動合同書第七條約定勞動者對工資發放有異議應當在3天內提出，但是劉某從未向公司提出過異議，劉某實際上也是知道自己工資組成及計算依據的，入職以來也從未就工資發放提出過任何異議。
4、依據南京市中級人民法院、南京市勞動爭議仲裁委員會《關於加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》第四條之規定， 公司原始的考勤記錄及工資發放明細都是在當月形成並經領導簽字確認，出勤時間和劉某提交的打卡記錄也都是完全吻合的，足以證明公司提交的考勤記錄和工資表的真實性。
三、公司不應支付劉某解除勞動合同經濟補償。
1、公司已經足額髮放劉某2019年6月工資、2018年7月至2019年6月休息日加班工資，高溫費和年休假多為員工福利性質，並不屬於按月發放的勞動報酬。劉某不應以此為由認定公司未足額髮放勞動報酬，主張解除勞動合同經濟補償。
2、依據南京市中級人民法院、南京市勞動爭議仲裁委員會《關於加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》第五、九條之規定，公司每月均已經在考勤表和工資表中作出加班工資這一分項，且也已經將加班工資發放給劉某，即便雙方就加班工資的計算基數等方面雙方存在爭議的，劉某僅以此為由要求支付解除勞動合同經濟補償金的，也不應得到支持。
四、劉某不符合高溫費發放條件、公司不應支付劉某年休假工資。
1、工作廠房高度約9米，且配備風扇等降暑設施，廠房內通風效果非常好，此外廠房溫度記錄表記錄的溫度也均低於33攝氏度，劉某不符合發放高溫費的條件。退一步說即便公司需要支付相應高溫費，但劉某可以主張高溫費的仲裁時效為2018年7月20日至2019年7月19日，故高溫費計算的月份應為2018年7月20日至31日、8月、9月及2019年6月、7月1日至19日合計4個月×300/月=1200元。
2、依據江蘇省高級人民法院《關於審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導意見》第二條之規定，公司提交的證據六“員工手冊確認聲明及考勤管理制度”可知，公司已經向劉某安排年休假，並告知劉某，但劉某因自身原因未休，故公司不應發放劉某年休假工資。退一步說即便公司需要支付相應年休假工資，劉某也僅能主張2018年度的年休假，2017年度的年休假工資已過仲裁時效，且年休假的工資雖然是日工資收入300%，但是實際上已經發放了一倍給劉某，故只能主張2倍。
五、劉某與公司已就勞動關係解除後的所有糾紛協商一致。
依據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條第一款之規定，公司提交的證據二“離職工作交接表”已明確約定雙方再無勞動糾紛，公司與劉某已就勞動關係解除後的所有糾紛協商一致，該協議不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。劉某在2019年7月23日單方提出解除且與公司協商一致，此後雙方再無其他勞動糾紛，2019年7月29日又向勞動仲裁委申請仲裁，違反了民事訴訟禁止反言的原則。
綜上所述，公司已足額支付劉某2019年6月工資、2018年7月至2019年6月休息日加班工資，高溫費和年休假不屬於按月發放的勞動報酬。劉某不應以此為由認定公司未足額髮放勞動報酬，主張解除勞動合同經濟補償；公司已支付一定的加班工資，如僅就加班工資的計算基數等方面雙方存在爭議的，以此為由要求支付解除勞動合同經濟補償金的，不應得到支持；劉某不符合高溫費發放條件、公司不應支付劉某年休假工資。
此致
南京市浦口區人民法院
委託代理人：汪正樓律師
