K哥揚
實際上作為領導，想要做好管理，又要和員工處理好關係，的確是不太容易的。畢竟現在的年輕人，大多有自己個性和想法，比較難調教。而年紀大的員工，又缺乏激情比較圓滑世故，帶著得過且過的心態混日子。
實際上，我個人是覺得一支好的團隊，都是生龍活虎，個個都是能獨當一面且個性十足的。而駕馭他們最好的方式，其實不是讓他們聽話幹活，受你管教。而是讓下面的人放手去幹，去實現自己價值，你更多的是給予鼓勵給與授權給與信任。
假設有的員工執行當中發現有問題，你就要及時進入協助和引導。但鼓勵和建議，一定比打擊和謾罵更加直接有效。
每一個你看到混日子或是消極怠工的員工心裡，多多少少肯定是心裡都有幾道傷口的。想想大家剛步入職場的時候，都是那麼意氣風發，那麼激情滿滿，敢於表達表現自己。
為什麼在職場上經歷越久，越慢慢的學會閉嘴學會多一事不如少一事了？很顯然，因為遇到了格局和能力都沒有那麼高的領導，讓你學到了教訓！最終你妥協了被馴服了，你聽話了，讓你幹什麼就幹什麼了，讓你往東你就想都不想，義無反顧的接收指令照做了。
這是職場的通病，也是大部分管理層通病。心胸沒有那麼廣闊，怕自己被取代。也擔心自己權威被挑戰，遇到有不一樣的聲音，就會用點手段和技巧，讓你學乖。最後你聽話了，心也涼了，覺得不值得了，所以你變得消極怠工不思進取了。
其實，作為管理層。比起專業能力，更重要是成就員工來成就自己。發現員工優點和擅長地方，讓他們儘可能的去發揮。同時也應該改變固有思維，他們是你的工作夥伴，也是你的客戶。將心比心真誠對待，比使用各種手段來施壓更要有效。
畢竟管理管理的是人心，而不是聽話照做。對於消極怠工的員工，慢慢加大工作量和鼓勵肯定，相信會讓他的狀態發生天翻地覆的變化。
即使再兇狠的獅子和老虎，在動物園的集體裡，管理照顧他們的反而是一個普通的園丁。而兇悍的獅子，見到園丁不僅撒嬌還特別依賴信任。我想很好的說明了，你對待他人的方式，就是別人怎麼對待你的方式。
夜問心
儘管不同的領導有不同的領導和管理風格，解決問題的辦法也各不相同，但對於題主的這個問題，我推測大部分的領導都與趨於一個答案，所以，這道題做個簡答，說明問題就好。
一、這類員工的特徵。
這類員工的特徵如題主所述：
1. 主動性很差。暗示著工作態度不好。
2. 扶不起，推不動。暗示著“老子就這個樣子，反正我就是誰的都不想聽”。
3. 踢還痛？沒明白題主的含義，踢了是自己痛還是員工痛。如果員工痛，就不會存在以上兩點了。所以，我猜測是領導自己痛。
二、對付這類員工的兩個辦法。
1. 無論付出多大代價，解僱他。說實在的，想要挽救這類員工不是沒有可能，但是領導和公司要付出的成本會非常非常之高，還要面對可能最終無法挽救的可能（挽救失敗）。大家都是成年人了，自己要對自己的行為負責。解僱他，其實就是對他負責任。解僱他，他可能才會反省自己、檢討自己。如果哪裡都混不下去，沒人要他，他才會知道以前自己有多麼愚蠢。而留著，就是禍害：影響整體團隊，會給團隊帶來負面影響。
2. “踢”到其他部門：通過斡旋，把他“踢”到其他部門，看看他在其他部門能否有所作為、有所改變。說不定他會遇到一個能鎮得住他的領導或者對緣的領導，能夠把他“收服”了，讓他變得主動、積極、努力工作。但這只是一種非常渺小的可能，但畢竟是一種可能。
小結：說實話，別把太多的時間和精力浪費在這樣的員工身上。成年人就要像成年人一樣工作和生活。對於一個死豬不怕開水燙的人，去改變他，就是做傻事。所以，決絕地把他從自己的部門裡拿掉，或者決絕地把他從單位裡拿掉，是最好的選擇。相信大家知道阿斗吧？諸葛亮是何等智慧之人，都沒能改變他。這不怪諸葛亮，不是諸葛亮不夠智慧，而是阿斗太阿斗了。沒有人能夠把烏龜變成雄鷹。很多時候，對於類似的員工，放棄就是最好的選擇。長征大家都知道，但它絕不像電影電視中演的那樣。長征的時候，能跟上就跟上，跟不上，就會被拋棄，那時候唯一的目標就是甩開敵人，哪裡還有那麼多時間跟你搞裡格楞，不願意長征的人就是滾蛋，誰還有時間去做思想工作。張國燾被甩下就是那個意思。當然他在四川混不下去，後來只能北上回到延安。M同志那麼智慧也沒改變他。他最後還是逃跑做了一個叛徒。人性識透後，做出決斷。
耕然夫
我的建議非常簡單：
- 和員工進行深入有效的溝通，找到員工的問題所在。
- 反思自己作為管理人員，工作上是否都做的到位。
- 衡量利弊，決定取捨。
每一個管理人員心中都有一個自己認為的下屬員工標準，而且在工作中，你會不自覺地拿自己的下屬員工與這個標準做對比。
- 管理人員心中理想的下屬員工是什麼樣的？
職場就是這樣，你在沒做管理的時候，你會說別人做管理怎樣怎樣，如果你是管理的話，你會怎樣怎樣，如果你是管理的話，你手下的員工會怎樣怎樣。
當你做了管理之後，你就會把你自己認為的員工應該是怎樣的，應該具有什麼樣的特質，帶入到你團隊當中，進而在你心中形成一個理想的優秀的員工形象。
這個優秀的員工形象，可能是多個員工的結合體，他們具有某些特長技能能力，他們能幫你你解決某些問題，他們工作態度好，工作上主動積極，最重要的是他們服從管理。
- 對比的結果就是嫌棄與失望。
所以，很多的管理人員，往往會將員工進行比較，這個是事實，但如果將參照物固定為自己心中的那個理想型的優秀員工，這比較結果就可想而知了，肯定是員工這不行那不行，肯定是員工這不成那不成。
作為管理人員，作為員工的直接領導，你肯定會對員工表現出不滿，表現出嫌棄，表現出失望，表現出排斥，你會覺得這不是你想要的員工。
“扶不起”，“推不動”，做為管理人員，直接淘汰他，這個沒問題。但你現在“踢還痛”，說明你捨不得，既然如此，你就應該去找更深層次的原因。
如果你覺得你的下屬員工有問題，你不想一棒子把他淘汰，又不想侷限在表面現象上，那麼作為一個合格的管理人員，肯定要去和員工進行深入溝通，以此來挖掘出更深層次的原因。
- 員工扶不起，什麼原因導致扶不起？
你有沒有去扶，如果有的話，是不是他能力有限，或者他態度有問題。
你扶他，或者說你栽培他，你對他委以重任，你對他信心滿滿，但他卻讓你失望了，他能力有限，肩負不起你賦予他的重擔。也可能他本身就不願意肩負這個重擔，所以他對你敷衍了事，陽奉陰違，甚至乾脆直接拒絕你的安排。
- 員工推不動，什麼原因導致推不動？
你有沒有去推，如果有的話，是不是他能力有限，或者他態度有問題。
你給了他機會，給了他重擔，並且你在後面監督，督促他。但這一點用都沒有，他上不了檯面，辦不好事情。同樣的道理，他能力達不到要求，你後面怎麼推都沒有用，他態度不端正，你後面如何推也達不到你的期望。
- 員工踢還痛，什麼原因導致踢還痛？
踢還痛，這裡如果痛的是你，說明你捨不得的懲罰他，或許他是你的心腹，或許他也有你看重的優點。這裡如果痛的是他，說明他知道自己的問題所在，說明他有廉恥感，當然有可能是裝樣子給你看，同時也說明你心太軟。
員工有問題，管理人員也要擔責任。
扶不起，推不動，踢還痛，很形象，很直觀，也很值得管理人員思考。
你為何要扶他，你為何要推他，你心裡一定有答案，但這個答案是否正確，是否合理？你在扶他推他的時候，是否理性呢？
如果你要重用一個人，如果你要讓一個人挑重擔，你首先就得了解這個人。
- 你要了解他的能力是否能擔負起這個重任。
- 你要了解他是否受你控制，是否服從你管理。
- 你要了解他工作是否經常敷衍了事。
很簡單的道理，他沒有做這份工作做這個任務的能力，你卻將這份工作這個任務強加於他，結果可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。
很簡單的道理，你就根本控制不住他，控制不了他，他也根本不服從你的管理，而你依然將這份重要的工作交給他來做，結果也可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。
很簡單的道理，他平時對工作都敷衍了事，隨便應付，而你依然將這份重要的工作交給他來做，結果也可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。
選擇幫扶還是選擇捨棄，管理人員要果斷。
很多管理人員都容易犯一種錯，那就是將一些重要的工作交給自己信任的人去做，或者交給自己的心腹去做。
而他從不去考慮他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他們能不能把事情做好，往往是當事情做砸的時候，往往是當事情變得糟糕的時候，他才會去埋怨，才會去抱怨。
早知現在何必當初。
- 如果你抱著自己選定的人，自己一定要用這樣的心態，那你就要去幫助他。
你要和他一起去面對，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相應的應對措施，你要指出他的缺點，但同時你也要鼓勵他。
如果是他能力不夠，那你就幫助他提高相應的能力，或者給他配備具備相應能力的副手。如果是工作態度不好，那你就要和他充分溝通，讓他端正態度。
- 如果你抱著合適的人做合適的事的心態，那你一定要捨棄他。
其實有些人不管你怎麼扶都扶不起來，不管你怎麼幫他都沒什麼效果，所以該捨棄就捨棄，把他放到他能做的崗位上，或者讓他做一些力所能及的工作。
最後總結一下：
本問題的根源在於用人上，作為管理人員，你人沒用對，那後續一切都會出現偏差。
所以與其亡羊補牢，不如提前預防，在人員識別與人員選擇上多下點功夫，更何況這本身就是管理者的職責。
