五行缺淼
這個是否違法，重點看公司與你在工資這一塊是怎麼約定的。很多時候，僅僅看表面現象似乎是公司違法了，但具體我們還要看公司在流程上是怎麼操作的。
現在公司招聘人員，薪資這塊套路多，大部分都是一個總數。比如月薪7000元，但入職後才發現這個薪資有水分，可能裡面有2000元並不是那麼好拿的。所以導致應聘者不會選擇實打實的寫6000元，而是被寫7000元的吸引過去。最常見的就是銷售崗位，動不動就是月薪過萬，實際去了才發現，底薪2500元，至於能不能過萬，隨緣！
那麼這家公司在工資中扣10%作為年底績效，也不算在五險一金的繳費基數里是否違法呢？
一、我們知道五險一金繳費基數，根據不同地區，大致可以分為這幾種。
1、按照員工勞動合同約定的應發工資作為繳納基數。對於提成、年終獎這些是不算在內的。
2、按照上年度員工的平均應發工資作為基數。
3、按照全公司平均應發工資作為繳納基數。
大部分公司選擇第一種，甚至還會低於這個數字。
二、入職公司說7000元，社保繳納基數看工資結構。
畢竟口說的效力不足，還是得看紙質的。比如7000元，書面約定底薪6300元，年底最低發700元*12=8400元的年終獎。這樣看來，似乎公司每月扣了10%的工資，但實際上公司與你約定的工資就是6300元，另外約定了年終獎，從流程來說，公司並沒有扣你的工資。所以你的社保按照6300元繳，也沒有太大的問題。
如果公司說的工資是7000元，書面約定是7000元，但每月發工資的時候都扣掉700元，然後年底一起發給你，這個時候就要看是否經過你的同意，如果你簽字同意了，那就不好說，如果你沒同意，那公司就違法。但是否簽字同意，公司的五險一斤都要按照7000元繳納，不能因為扣了700元，公司就可以不繳納，否則公司也是違法。
總而言之，這種情況是否違法，就看工資結構的約定是怎樣的。
打聽生活
要回答這個問題，我們先了解幾個概念，那就是繳費基數如何確定、工資總額是什麼？
一、概念解釋
1.繳費基數：社保規定，職工個人以本人上年度工資收入總額的月平均數作為本年度月繳費基數。其中，本年度新入職員工以職工本人起薪當月的足月工資收入作為繳費基數。參保單位以本單位全部參保職工的工資總額的月平均數作為單位的月繳費基數。
2.工資總額：指一個會計年度內所取得的全部貨幣收入。包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
二、績效工資與工資總額的關係
所謂績效工資，就是是將員工收入與個勞動效率和勞動結果相掛鉤的一各工資支付形式，也叫獎勵工資的。所以，績效工資屬於工資總額的一部分。無論績效工資以什麼形式去支付，都要算入職工年度工資收入。按照社保法的規定，單位應該為職工全額繳納社保費。因此，你單位不把年底績效算入五險一金的做法，顯然是違法的。
三、怎麼辦？
目前，各企業針對社保繳費做法不一，歸根到底都是為了節省成本。因為社保政策體系、監督措施仍不完善，難免會有一些企業鑽法律的空子、鑽政策的空子。所以，單位存在社保少繳的情況，其實非常普遍。如果個人覺著企業做法不妥，可以向有關部門要求全額繳納社保，但是估計不會有什麼效果。如果自己覺著能夠接受，就繼續做下去。如果不想在這個單位工作了，可以走勞動仲裁，爭取自己的權益。
戀戀冮湖
績效不算底薪，不算入五險一金。
如果扣薪不發可以申請勞動仲裁，但需有足夠的證明材料，如工資單中確實顯示存在這部分。
