近來與一老同學聯絡，他高中輟學打工，換了三五次工作，都不盡人意，不是老闆太嚴厲，就是老闆不講理。我問他，總不會你遇到的幾個老闆都有問題吧？是不是自己也該反思反思？他說我沒進入社會，我不懂。哼，我不懂，當時把我氣得，你這臭小子，照現在這脾性，再工作10年都遇不到好老闆。
但令我意外的是，不到一個月，他竟然和我說，他對現在的這個老闆非常滿意！
我問他：現在一個月工資多少？
他：4000。
我：這不還沒有上一個工資高麼？
他：不能光看工資啊。
我：那你說說應該看什麼？
他：我們剛來，老闆就帶我們出去旅遊，那海風吹拂的大海吶，那碧藍的天空啊，真的太舒心了！
我：老闆這麼好？？？他請你們麼？
他：不是，從我們工資里扣，但是老闆給我們補貼一部分。
我：合著還沒工作，就把你們給套住了，這下你想走也走不了了。
他：不，我們老闆人真的好，他懂很多東西，給我傳授了很多。我感覺，這次我會呆很久。
我：鬼才信。
後來，半年過去了……
我再去見這傢伙時，發現他竟然真的沒辭職。我調侃道，是不是還欠老闆的錢沒還完？
他擺擺手，又是那句，你不懂。
我仔細一看，發現他手裡晃動的竟然是部iphone手機。
我驚訝的問道：漲工資了？竟然買的起蘋果了。
他抽出一根菸，淡淡地吸一口，又說：你不懂，人生就要體驗最好的，不然一輩子都體驗不到。
我一臉黑線。。。。
又問道：不會又透支下個月的錢吧。
他：我本來就打算下個月繼續幹，透支一點也沒關係，再說我們老闆人真的很好，他給我們每個人都換成了iphone.
我：你們老闆真他孃的是個機靈鬼！
其實當時我一直想不通，為什麼這樣的老闆，就是能把我百般作孽的同學留住，工資給的又不高，每天活又累，還要隱性的強制透支工資。我琢磨琢磨去，最後總結出，就是我同學太傻！
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可後來，在心理學書籍上看到一個有趣地實驗結果，公司領導在給員工獎勵時，獎勵1000元高級餐館的優惠券，遠比獎勵1000元現金帶給員工的幸福感更強烈，同時也大大增強員工對公司的好印象，增加對公司地依賴度。它得出的結論是，強制獎勵經歷比獎勵現金更能讓員工對公司產生認同感。
我仔細想想，發現還真是如此。
如果公司讓員工在現金和優惠券之間二選一，我相信大部分員工其實都選擇現金。但心理學告訴你，說要的不如想要的。雖然大多數人說要現金，但他們只是從自身經濟角度考慮，而沒有從幸福感的角度考慮，就像實驗結果那樣，去一次沒有去過的高級餐廳，遠比拿著1000元作為生活費帶來的幸福感要強很多。現在公司強制給1000元優惠券，一方面對於公司而言，與高級餐廳合作，可以節省更多的錢，另一方面，對員工而言，因為這是公司額外獎勵，根本意識不到額外獎勵還有1000現金的這一隱形選擇。只知道公司能讓他們在高級餐廳吃一次，這就足夠他們開心不已。人們可能會永遠記住他們這次高級餐館吃飯的經歷，卻很少人會記得那1000元生活費的去向。當然，如果你經濟實在拮据，向公司提出將1000元優惠券換成現金，其實大多數公司還是會統同意的。
把這種心理學現象運用到極致的，是下面這個例子：
美國的全國橄欖球聯合會在每年超霸杯後的一個星期，都要舉行一次職業杯比賽（就是請球星來打表演賽），曾經有好幾年這場全明星賽都無法吸引到所有的超級球星來參加。提高獎金和出場費對這些七位數收入的球員來說幾乎沒有什麼剌激作用。
主辦方是怎麼解決這個問題的呢？他們把比賽場地轉移到了夏威夷，每個參賽球員有兩張免費的一等艙機票，可以帶上女伴，並且兩人在夏威夷的食宿也免費提供。這些超級球星儘管腰纏萬貫，有足夠的財力去夏威夷遊玩，但是他們的時間是有限的，甚至是受到嚴格控制的，他們平時忙於訓練，往返於各地參加比賽，也很少有時間能陪伴自己的女友，更不用說帶女友去夏威夷度假遊玩了。現在有了參加職業杯做度假的理由，球星的積極性就提高了，他們紛紛帶著女友一起到夏威夷參加比賽。
這個例子中，舉辦方就是巧妙的利用經歷誘惑而不是金錢誘惑，從而實現了自己的目的。
從這個角度看，瞬間就明白了，為什麼我朋友明明在新老闆手下掙不到錢，但就是願意死心塌地跟著人家幹，說白了，新老闆把他的工資，幫他換成更好的經歷，從而讓他對老闆公司產生更多感情，同時還欠老闆的錢，這一招真不可不謂是高明！
另外，這一現象對我的生活，也產生了兩個改變：
1給家人送禮物的時候，送他們一直想買卻一直捨不得買的東西，更能夠讓他們開心。
比如我花500塊錢給老媽買的洗臉盆，遠不如花200塊錢買的血壓計更讓他們興奮，因為家裡已經有了一個血壓計，但是用的時間很長而且款式也非常老了，但老媽一直不捨的扔，也不捨的買新的，此時我強制幫她完成了她一直想做而沒有做的事，雖然她嘴上可能埋怨，但心裡一定會很開心。
2在不影響正常生活的情況下，更多的追求經歷。比如我現在每個月都有導師的生活費，我打工也掙得一些零花錢，於是，我一開始便決定，把打工掙得所有零花錢，悄悄用於一年一次的旅遊，也就相當於我靠打工換一次旅遊，每一次想起旅遊時的美好場景，我打工的時候都愈發有幹勁，在打工的這段時間裡，我的平均幸福感也得到了極大地提升。金錢地利用效率在我地人生旅程中得到最大化。
有一本書上說，去一個陌生的城市，是最能夠增加生命長度的方法。我們每天活的都很單調，一不小心就開始把同樣的日子過幾千遍。人們總是在有時間的時候沒錢，有錢的時候沒時間。而更多的經歷不僅能讓人閱歷豐富，還能大大增加人的幸福感，是一本萬利的好買賣。
來，我們接著講下一個故事，說，M公司有甲乙兩個經理，一個勤奮好學，一個好吃懶做。有一次，公司給兩個經理一人一筆錢，讓他們拿去投資，在他們面前有兩個項目，勤奮好學的甲經理經過仔細分析發現，A項目有 60%的可能性盈利100萬元，有40%的可能性會損失100萬元；B項目有40%的可能性盈利100萬元，有60%的可能性會損失100萬元。於是甲經理把自己部門的資金投入到了A項目中；好吃懶的乙經理沒有經過仔細分析，隨意將自己部門的資金投入到了B項目中。但到年末的結果卻是，A項目失敗了，B項目卻成功了。於是最終，甲經理由於投資A項目而給公司造成了 100萬元的 損失，乙經理由於投資B項目而給公司帶來了100萬元的盈利。
請問，如果你是公司的總裁，手裡有10萬元的獎金，你將如何分配這10萬元獎金，全部給乙經理？大部分給乙經理？還是大部分給甲經理？或者全部給甲經理？如果讓我第一次選，我一定選擇大部分給乙經理。
第一，拋開其他所有因素，單單從最終的結果來看，乙經理投資的B 項目為公司帶來了 100萬元的盈利，而甲經理投資的A項目卻給公司帶來 了 100萬元的虧損，以成敗論英雄是常理，現在大部分的企業也都是這樣 做的，所以我們公司也應該遵循這個常理。
第二，雖然甲經理選擇的A項目成功可能性比較大，而乙經理選擇 的B項目成功可能性比較小，但這並不能說乙經理的選擇是錯誤的。事 實上，做企業本身就是一個不斷冒風險並且從風險中取勝的過程，乙經 理從成功概率比較低的B項目中為企業帶來100萬元的盈利就是這樣一個 險中取勝的例子。
第三，從A項目和B項目的比較來看，A項目本身成功概率比B項目高。乙經理開始隨意地選擇了B項目，他的起點要比仔細分析後選擇A項目的甲經理低。但是最後乙經理卻取得了成功，這說明乙經理一定在項目進行的過程中做了努力，而甲經理開始的起點比較好，結果卻失敗了， 說明他在項目進行過程中不夠努力。
第四，甲經理選擇A項目是經過仔細分析的結果，這種仔細的態度當然是值得鼓勵的，可惜分析的結果卻是給公司帶來100萬元虧損，而乙 經理在沒有分析的情況下隨意選擇了一個成功概率低的項目卻可以獲得最後的成功，這或許是因為乙經理運氣特別好，也或許是因為乙經理這個人在投資上特別有靈氣。不管怎麼樣，有運氣有靈氣就等於有本領， 只要這種運氣和靈氣可以幫助公司賺錢，我們就應該鼓勵。
第五，雖然我們知道甲經理做選擇的時候是很謹慎仔細的，而乙經 理的選擇卻是隨意的，從過程的角度來看，也許甲經理的過程比乙經理 更加科學。可是過程是難以衡量的，過程的信息不一定可靠，而結果是 鮮明可靠的。因此，我們只能基於可靠的結果來進行獎勵，當然應該把 大部分的獎金給乙經理。
第六，對於一個公司的管理者來說，進行獎勵並不單純是獎勵甲經 理和乙經理兩個人。獎勵取得好結果的人是給公司中的其他員工一個信 號，告訴他們在我們公司裡，怎樣的行為是被鼓勵和被肯定的。利潤最大化是企業經營的根本目的，我們公司鼓勵和肯定的當然是給公司帶來 盈利的行為，這是毫無疑問的。如果我把大多數獎金給了甲經理，這會 讓公司中的其他員工以為給公司帶來損失仍可以受到獎勵，而給公司帶 來盈利卻只能得到小部分，這樣就造成了信號上的混淆，那不是要天下大亂了嘛。
第七，從長遠的角度來看，獎勵結果和獎勵過程是等同的。如果乙 經理這次是靠運氣獲得了成功，那麼下次如果他還是那麼隨意，就不一 定能再次成功了；相反，甲經理這次經過仔細分析還是失敗了，但是如 果他的分析過程是對的，那麼以後他繼續這樣仔細分析，總是會獲得成 功的。等到下次甲經理通過仔細分析獲得成功而乙經理運氣不佳而失敗 的時候，我再獎勵甲經理，這也是合情合理的。所以每次總是獎勵結果 從長遠來看也就等於獎勵了過程。
其實以上這是《別做正常的傻瓜》一書中，作者列出來的所有把大部分獎金給乙經理的理由，說的我心服口服，但結果瞬間被作者後面的話打臉。
"凡是有上述想法的，都是正常的傻瓜。因為上面的所有理由，忽略了一個最最重要的東西--過程！上面所有理由，都是以結果為導向，臆想乙經理的能力，資質，投資行為，天賦。說到底，還是以結果為評判依據。"
好的企業管理者與一般的管理者的區別就在於，他有沒有能力看得懂過程，有沒有能力建立記錄監督並獎勵過程的公正合理的機制。
“任何結果都等於過程與隨機因素也就是運氣的和，其中過程是可控的，是可以通過改進而更加完善的，而隨機因素和運氣是我們不可控的。如果我們只獎勵結果，就相當於把一部分的獎勵浪費在了不可控的隨機因素上， 而獎勵過程卻是對可控因素的直接獎勵。當然，前提是企業中有記錄過程、監督過程的機制，企業的管理者也願意去看過程。”
所以，最後10萬塊錢甲乙經理怎麼分，不僅僅是看結果，要綜合結果和過程一同考評才能下決定。
到這裡，第二個核心點已經出來了，就告訴我們，一件事真正的評判依據，是過程和結果，而不單單是結果。
這讓我想起我們的中考，高考，考研………
字數差不少了，總結一下，這次學會了，作為領導者，1.獎勵經歷比獎勵現金更能讓員工對公司產生認同感。 2.學會建立記錄監督並獎勵過程的公正合理的機制，根據結果和過程共同評判員工的績效。
以後成為領導者的你，別忘了這兩點哦！
最後
