洪爺33344611
老師們都清楚績效工資：70％作為基礎性績效工資，按月計發給個人，只要出勤在崗上班就能享受。剩餘的30％全體教師的集中起來，到一個學期結束後，通過考核後按獎勵的形式計發。
洪爺通過調查瞭解，教師們對基礎性績效工資計發是認可的。而對集中用於獎勵的部分發放意見比較大。那麼怎樣來分配集中的獎勵性績效工資更合理，更體現公平？
首先應明確一個觀點，獎勵性績效工資是大家工資預算中集中起來的，其目的就是鞭策大家認真努力工作，爭取優異的成績。否則最後的獎勵性工資就會受影響，從這個角度來講，集中後按考核結果來計發是在理的。但應該從以下幾方面予以保障：
一，分項預算，對應考核分配
教師的獎勵性30％是多少？單獨核算。班主任津貼有多少班？預算數單列。領導崗位津貼有哪些享受？標準是多少？單列。應另增加績效工資預算總量，單獨預算增加教育教學獎勵基金。期末考核後，對項核算計發。
二，不得擠佔教師專項獎勵工資
班主任津貼，校長部門領導津貼，按預算來源計發，一學期來的各種單項獎勵在專項獎勵基金中列支，不得擠佔教師集中部份。
三，教師按考核結果分配
一學期結束，對全體教師進行綜合考核，考核結果為優秀，（一般控制在與年度優秀人數之間，在15％一20％之間）。合格，基本合格，不合格。然後按考核結果分配。
分配辦法：考核合格的享受預算應得的30％預算數。（或者獎勵總額的平均數）。
考核優秀的，在合格數的基礎上加發獎勵。加發獎勵多少應在事前期初相關方案中明確。加發獎勵經費在專項獎勵基金中列支。
考核為基本合格，不合格的，在合格數（或者平均數）的基礎上減發，少發，或不發。所扣減的資金列入專項獎勵基金中。基本合格應扣多少，不合格，只發多少，或者不發，應在事前期初的相關方案，管理制度中予以明確。
這樣來分配，一是符合實際，必定成績優秀突出的是少數。而85％左右的是完成工作目標任務的，在合格檔次。而只有個別極少數的可能是基本合格。如果真的有不合格，那肯定是師德方面出現了違規違紀行為。二是簡少繁鎖的計算手續，大家都清楚明白。三是體現合理公平，顧忌了大多數教師的利益。能夠起到鞭策激勵作用。
洪爺33344611
首先更正一下，目前教師績效工資部分是扣基礎工資的30%部分，這部分應該是教師正常工作應得部分。獎勵部分應該是基礎工資以外的真正績效獎勵。目前扣基礎工資做為績效，基本工資都拿不全，何談績效和獎勵？這也是無法從根本上杜絕許多老師為了生存去挺而走險搞有償家教現象的重要原因。
艾遲
很高興回答您的問題。
關於教師績效工資的問題，很長時間以來，不少教師存在著一種誤解，即：績效工資是規定發給教師個人的工資，但學校每月只發給教師70%，而扣下30%作為獎勵工資，留待學期末或年終時按教師考核結果帶發。
於是有教師質疑：為什麼不把績效工資全部按月發給個人，另外拿出資金獎勵教師呢？
其實，這是個很大的誤區，教師的吐槽和不滿便由此而生。
那麼真實情況是怎樣的呢？
事實上績效工資就是政府給教師的獎勵工資。其標準是以個人基本工資（崗位加薪級）為基礎計算撥付的。但是政策規定並不是全額髮給個人，而是隻發總額的70%，另30%要求按教師績效考核情況發放，不得平均發放，以體現多勞多得。這是績效工資政策出臺的初衷。
因此，那種認為績效工資的30%本來就是教師個人的的說法是不確切的，說學校扣留了教師30%的績效工資也是不準確的。學校僅是按政策規定和上級要求在執行績教工資的發放。如果學校把績效工資全額平均發放，是要承擔違規責任的！
出現這個問題的原因，主要是對績效工資政策的宣傳不夠，理解和認識不到位。這是當前需要澄清和加強的工作。
為增加教師的績效工資，加大獎勵力度，山東等地已經明確表示，從2020年開始，績效工資的增量部分，全部用於教師的獎勵。也就是說，下一步教師的績效工資獎勵部分將會遠遠大於30%。
