這一期給大家分享的是來自領英發布的《未來招聘趨勢報告》。
在“人才就是一切”的未來，招聘人員已然成為企業最迫切需求的職位。為了幫助招聘人員為未來做好準備，領英彙總了數千位招聘領域同行的調研反饋、數十億個領英數據點，以及全球人才領域領導者的訪談，彙總出了人才招聘的7種未來走向。分別是：
一、人才招聘將成為企業成敗關鍵
二、人力資源規劃必須更靈活敏捷
三、招聘將不僅停留於需求匹配，更需要支持業務決策
四、衡量指標將著重追蹤成效，而不僅是工作量
五、技術工具將釋放招聘團隊潛力
六、與被動候選人互動、分析數據、為領導提供建議，這三種技能將重新定義招聘
七、非招聘人員將加入招聘團隊
好，下面我們分別就這七個方向來進行闡述。
一、人才招聘將成為企業成敗關鍵
為何人才影響力與日俱增？在自動化大行其道的今天，人們工作中的機械重複越來越少，自由創意的工作內容越來越多。這不僅僅說明工作將變得更有趣，還意味著人才將對企業產生更大的影響力。
隨著職位越來越需要創造性，人才招聘將成為企業佈局競爭力差異化的首要任務，受到企業領導者的重視。當他們將注意力轉向人才時，正是您重新思考工作資源、招聘團隊管理方式的好時機。
領英數據顯示，企業新聘招聘人員的數量，達到了五年來的最高。這意味著，世界各地的企業都在擴充自己的人才招聘團隊，招聘人員需求不斷升溫。甚至連招到並留住企業自己的招聘團隊也變得更加重要。
有34%的受訪招聘人員表示，留住頂尖招聘人員是未來五年工作中的一項首要任務。由於招聘人員本身已成為市場中炙手可熱的人才，有必要調整思路，有效激勵最優秀的招聘人員繼續留任。
二、人力資源規劃必須更靈活敏捷
為什麼這麼說呢？這是因為，如今企業的人才需求每天都在改變。調研表明，企業招聘部門未來五年的第一要務，將是與企業快速變化的用人需求保持同步。
為了跟上這一節奏，必須與業務部門保持緊密聯繫，與業務領導者的所思所想保持一致。還需要讓您的團隊保持靈活，以便快迅速適應新需求。
阿里巴巴總監兼高級工程師Xiaoyuan Wang就說道：“在企業的業務發展迅速的環境中，招聘要和業務團隊保持緊密聯繫。一起不斷調整招聘方向以應對變化的業務現狀。”
那麼如何與迅速變化的目標保持同步呢？
第一，聘用和培養具備跨職能視野的招聘人員。如果招聘人員在某一職能領域有專長（比如瞭解IT工程師），這很好，但是當用人計劃改變時，你需要具備通用的招聘技能，熟悉瞭解招聘崗位的工作內容及基本的勝任力素質。
第二，與企業管理同步，與團隊分享心得。因為與業務團隊領導建立起強有力的合作關係，這會讓你的消息渠道將更靈通，也將更好的幫助你的團隊實現招聘目標，而且要定期與業務團隊溝通，並將最新的需求重點的傳達給招聘團隊中的所有人。
三、招聘將不僅停留於需求匹配，更需要支持業務決策
執行計劃是招聘的一方面，設計有效招聘計劃則是另一方面。越來越多企業希望招聘人員能兩者兼顧。
長期以來，許多用人經理一直將招聘人員看作執行者。未來，招聘團隊發揮的戰略性角色將越來越得到承認。招聘人員將必須為用人經理及其團隊預測需求、解決問題、發現機遇。
需要招聘多少人、什麼時候需要招聘什麼時候不需要，招聘什麼樣的人等等，這些招聘人員理應給予業務部門數據分析，以支持自己的結論。82%的受訪者表示具備向業務領導提供專業建議的能力，在未來五年將變得更為重要。
這意味著，招聘團隊不僅要與業務團隊保持目標一致，而且還要為業務團隊領導出謀劃策，助力他們用最有效的方法實現目標。
Central集團人力資源主管評價說道：“如今管理一個招聘團隊類似於頂尖銷售人員的管理模式。每個人的專業方向都高度細分，工作內容具有較強的目的性。未來的招聘角色將變得更全面宏觀，更善於數據分析，更像具備前瞻視野的商業人員。”
根據領英數據，
超過三分之一招聘負責人並非來自HR領域，原因或許是，這些領導角色被看重的不是某個職能領域的專長，而是整體的商業敏銳度。
現任招聘負責人最常見的先前職能領域，除人力資源和人才招聘之外，就是銷售、運營業務開發一一這些領域對企業的業務目標有明確而直接的影響。
那麼，HR招聘人員如何成為業務團隊顧問呢？或者說是業務合作伙伴
這裡有三個建議：
1、增強跨團隊的交流合作，預測業務和人才需求走向
與其他部門和各種領導者接觸，瞭解業務走向，明確人才戰略如何跟上。理想狀況下，您會告訴業務團隊什麼時候需要新聘員工，而不是反過來。
2、通過超級說服術，增強自己觀點的影響力
最具有說服力的人能在您的腦海裡種下一個點子，讓您以為那是您自己的點子。不要一開始就發號施令般地推行您的解決方案，而要描繪一幅圖景，說明如果您不作為，情況會變得多糟糕。當他們向您尋求建議時，您的建議就會感覺像是他們自己的點子，而不是您的。
3、帶入管理者思維，例如以“如果/那麼”組織思路
留意業務團隊領導如何討論人才問題，學會說他們的語言。使用“如果/那麼”語句，例如 “如果業務想要實現X，那麼我們就需要招聘Y” ，這有助於突顯您的計劃有何戰略意義。
四、衡量指標將著重追蹤成效，而不僅是工作量
當下很多企業衡量招聘人員的KPI指標主要是招聘週期、招聘人數等，但這一指標體現的是團隊的招聘速度，但是卻無法衡量質量。即使招聘速度較慢、但錄用了10位高績效員工的招聘人員，遠比高效率錄用了25位低績效員工的招聘人員更有價值。
戰術性指標(如招聘時間、每位錄用員工相應候選人數量、聘書接受率)追蹤的是招聘人員的直接行動。但未來招聘的關注重點將是戰略性衡量指標，衡量的是招聘團隊為業務團隊帶來的成效，而不僅僅是採取的行動。也就是說招聘人員的KPI指標一定要與錄用候選人的績效掛鉤。
這裡有一個調研數據，分別顯示未來五年招聘KPI指標將非常有用的比例，以及目前正在使用該指標的比例。
未來最有影響力比例最高的兩個衡量指標是招聘質量和人才搜索渠道有效性（衡量哪些來源能產出高質量入職員工），您的團隊錄用的新員工能產生多大的業務影響力，可以用這兩個指標說明。
招聘質量雖然很重要，但衡量起來往往讓人感覺無從入手。職位空缺填補之後，需要幾個月時間，才能計算這一戰略性指標。但更大的障礙在於，多數人不確定如何衡量或定義“質量”。沒有唯一的計算標準，但多數企業將招聘質量定義為以下三個核心指標的某種組合，分別是：留任率、員工參與度、績效評分。
另外，明顯的是，未來和當下在使用的指標比例差距最大的是候選人體驗，預計這一指標會在不久的將來得到更普遍的使用。
最後，報告認為，在未來，招聘質量、人才搜索渠道效率、面試評價效率這三個重要性招聘指標將得到提升，申請與錄用比、招聘時間、用人經理滿意度這三個招聘指標重要性將有所降低。
其他指標相信大家可以理解，至於用人經理滿意度，這裡講的是短期內的評價，因為如果讓用人經理立即就滿意度做出評價，因為短期內人才評價數據不夠充分，所以可能會出現人才評價誤差。
五、技術工具將釋放招聘團隊潛力
為什麼這麼說呢？因為技術可能就是提升招聘團隊水平的關鍵。領英在對：未來五年，有哪些最佳方法可以提高招聘人員的績效？這一問題調研時，收到最多的答案是：更好的招聘工具和技術。
那麼對於招聘工具和技術的使用，領域又針對目前正在使用招聘技術的比例，以及認為未來五年該技術將產生實際影響力的比例，做了調研。
用於候選人搜尋和互動的工具（即社交招聘類如領英、中國的脈脈）、溝通、創新等軟技能評估工具、用於分析人才市場的工具（如領英、智聯等都有提供行業數據報告）、AI視頻面試、候選人管理系統排在前五位。其中，目前正在使用和未來要使用差別最大的工具是用於分析人才市場的工具，其他差距不大，顯示出較強的穩定性。
六、與被動候選人互動、分析數據、為領導提供建議，這三種技能將重新定義招聘
現在信息渠道的開放，讓找人變得前所未有的便利，與此同時人才互動變得更難，尤其是當還有100家其他公司也在追逐他們的時候。高質量的候選人，往往很少在網上主動投遞簡歷，這就需要招聘人員在搜到他們的時候，如何溝通說服，讓他們相信加入到公司會是一個很好的選擇。
前面我們已經有提到，招聘人員不是簡單地做執行或者統計戰術上相關的數據，而是要善用商業敏感度以及數據分析驅動的洞察力來推動決策，為業務領導和用人經理出謀劃策。
無論是為了分析勞動力市場趨勢，還是預測誰會是最出色的新員工，招聘人員理解數據並將數據轉化為洞察的能力，正變得越來越重要。
七、非招聘人員將加入招聘團隊
因為，隨著企業發現招聘中越來越關鍵的一些領域，如數據分析、營銷和技術，許多團隊將意識到，這些領域的角色需要專門人員來擔任。
與其只依靠招聘人員將20%的時間投入人才數據分析或招聘營銷，不如聘請一位可以將80%的時間用於這些領域的專家來得更明智。這些專家（如數據科學家、經驗豐富的營銷人員和IT顧問）也將帶來比任何招聘人員都要高的專業水平和價值。
未來五年，最具影響力的角色分別是人才數據分析專員、招聘營銷專員和招聘技術專員。
儘管很多人相信這些角色將產生影響力，但目前在自己團隊中真正擁有這些職位的人要少得多。數據顯示，只有四分之一的人所屬團隊有專門的數據分析人員，但近一半的人認為這樣的角色將發揮重要作用未來幾年中，這一差距很可能將顯著縮小。事實上，在領英上擁有“人才數據分析”職位頭銜的用戶數量自2014年以來翻了一番多。
最後，我們總結一下，在未來五年，無論企業內部是否保持不變的職位頭銜，崗位角色工作內容肯定會有所不同。企業將更需要、更依賴招聘人員，而招聘人員也將承擔更多的責任要求：與面臨大量新機會的被動候選人有效互動，分析人才數據併為用人經理及領導者提供建議，梳理長期業務成效並預測未來招聘需求，掌握新技術並建立新型團隊。
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