【案例背景】
A女士2019年1月5日入職某互聯網公司，簽訂勞動合同3年，試用期6個月，入職時雙方簽訂了《試用期錄用條件說明書》。其中寫明，若員工在試用期內非法定事由累計請事假超過2天或遲到超過3次，或者有曠工現象的，視為不符合公司的錄用條件，公司有權解除勞動合同。
2019年3月6日，公司向A女士發出《終止試用期證明》，告知其試用期內遲到4次，不符合轉正條件，通知其2019年3月6日正式終止試用。公司通知終止勞動關係時，A女士已經懷孕。
隨後，A女士申請仲裁，請求公司繼續履行雙方之間的勞動合同關係，按原工作職務、工作內容、工資待遇恢復。然而，仲裁委員會作出裁決，駁回仲裁請求，A女士不服，向法院提起訴訟。
A女士認為，在其懷孕並已提前告知公司的情況下，公司於2019年3月6日突然以試用期不符合轉正條件為由將其辭退，違反《勞動法》及《女職工勞動特別規定》第五條。其遲到時間都是在幾分鐘，並未耽誤工作，公司也已對遲到做了相應的處罰。公司並未辭退遲到次數多、時間久的同事，有失公平原則。
然而，法院再次站在公司一方，對A女士的上述要求不予支持。
案例解析：
一、公司辭退A女士的理據何在？
1、法律依據
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，其中第一條子項目就是：在試用期間被證明不符合錄用條件的。（由於是分析本案例，其餘子項目在此就不逐一羅列贅述了，也相信作為HR的各位，肯定都已經爛熟於心了）
2、單位證據
單位在A女士入職時與其簽訂的《試用期錄用說明書》中寫明試用期內非法定事由累計請事假超過2天或遲到超過3次，公司有權解除勞動合同。既然A女士已簽名，說明已知悉此條款。同時，對單位提出的在試用期內遲到4次的理據，A女士也並沒有否認（A女士說遲到都是幾分鐘，就是認可了遲到的存在），說明遲到為事實。
3、結論
基於A女士存在在試用期內違法公司相關規定的事實，公司也是根據法律條款解除勞動合同，故法院作出駁回仲裁和不支持A女士訴訟的相關裁決。
4、補充說明
A女士申請仲裁的主要理據為其在試用期期間已懷孕，根據女職工三期的相關保護條款，單位不得解除勞動合同。但是，仔細看《勞動合同法》第四十二條，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。劃重點，單位與A女士解除勞動合同引用的法條是第三十九條，不在上述範圍內，所以法院當然不會支持A女士的訴求。
二、錄用條件如何合理合法
首先，作為HR，工資是公司發的，所以凡事站在公司的角度想問題已經是常態了。而公司，至少大多數的公司，是靠法治+一定範圍內的人治。所以錄用條件能做到的，必須做到的，一定是先合法，再兼顧合理。
作為一部被企業一直詬病偏向於職工的《勞動合同法》，對於企業想在最低成本下，主動與職工解除勞動合同的條件限制的非常苛刻，所以，很多企業把目光拋向了試用期，這一解除條件相對寬鬆的區域，設置了很多試用期的錄用條件，以期在試用期內甄別職工，以最低成本優勝劣汰。
合法，其實很簡單，看看相關法條，不要明知故犯，不要把違法的條款寫在錄用條件裡，卻以為只要和員工雙方協商一致，落款簽字就能合法即可。
合理，則根據企業因企而異，太苛刻的條款會讓職工望而卻步，讓公司給員工留下刻薄、冷血的印象。但條款太模糊，又會讓某些愛鑽空子的職工有機可乘。畢竟一旦對簿公堂，就不是講合情合理，而憑的只能是白紙黑字。
那怎麼設置呢？本人想了以下幾點：
1、根據經驗，將公司不能容忍員工的違規行為寫入——例如：遲到早退，無故曠工；
2、設置工作能力硬指標——例如：銷售、市場等能用數據說話的崗位，就用數據為考核依據；
3、補漏背景調查——例如：例如提供的學歷證明真實有效，在原單位未受過紀律處分等。
4、在滿足公司對員工各方面素質的基本需求後，考慮條件的合理性，例如案例中，遲到超過3次，而不是1次。
三、實際工作中的借鑑運用
這裡，我從職工和企業HR兩方面來闡述：
——職工，即A女士。
首先，態度要端正。A女士口口聲聲說遲到時間都是幾分鐘，並未耽誤工作，公司也做出了處罰。那為什麼不引以為戒呢？如果每個人都可以以不耽誤工作為由，就遲到幾分鐘，幾十分鐘，半小時，那單位要規定上下班時間何用？明知自己是遲到，明知試用期錄用裡有相關違規處罰的規定，還是一次次遲到，既然都是分鐘的遲到，相信早出門10分鐘，也是一個員工對企業、對自己工作的一份基本尊重。
其次，懷孕不是定心丸。案例中的A女士懷孕了，按照一般職工的理解，單位就無法與其解除勞動合同，但是，事實並非如此，懷孕不是尚方寶劍，如果單位依據懷孕職工違反《勞動合同法》第三十九條中的子條款，例如：嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重營私舞弊、失職，給用人單位造成重大損害等，用人單位還是可以與懷孕女職工合法解除勞動合同的。懷孕女職工可能在某些單位更應謹小慎微，因為單位可能正在考慮是否應該繼續留用你，這時，如果單位發現可以零成本與你解除勞動合同，又何樂而不為呢？
第三，提升自我才是王道。社會中，女職工因為懷孕而被單位變相降薪、辭退等案例屢見不鮮，經常被訴諸報刊雜誌當成法律案例。我相信，一部分企業從成本的角度考慮是會如此行徑。但是，如果你是單位的核心員工，如果你的離職成本高到超過產假時企業的成本，那領導考慮的可能是如何催你，讓你早日來上班，而不是用手段讓優秀員工離職。所以，努力提升自己在工作中的不可替代性才是王道，而不是憑懷孕。畢竟，職場是殘酷的。
——從企業HR角度來說。
首先，合法且合理設置試用期錄用條件。這個在上文已經基本說明如何設置，這裡不贅述。
其次，指定流程化、制度化的規章制度，並嚴格貫徹落實。在實踐中，企業與職工主動談離職是考驗HR技巧的。企業對HR的要求是最好談到職工主動離職，職工則會權衡主動離職和被動離職之間的利益差，從而做出最有利於自己的決定。所以，與其靠HR苦口婆心地談、談、談，不如用規章制度解決大多數的離職問題。畢竟，大部分單位要解除勞動合同的職工是在單位中績效低、表現差的員工。例如，員工動不動就請假，遲到早退，HR在嚴重違反用人單位規章制度中，就可以明確一年內幾次曠工或者累計幾小時遲到，屬於嚴重違反規章制度的行為，在職工每一次違反時，又都有違紀單或者郵件通知等證據證明，最終，可以以充分的理據合法地與職工解除勞動合同。
第三，在一些原則問題上，營造公平的企業環境。案例中的A女士覺得公司其他同事也有遲到早退次數比她多的，但是單位都沒有與之解除勞動合同。基於此，她可能一開始認為自己的遲到早退也不是什麼大事。這就是公司的HR沒有讓職工看到違反規章制度的後果。企業環境若是如此，裡面的職工只會逐步養成懶散的習慣，對規章制度也沒有敬畏之心，不利於企業的發展。同時，A女士一旦被以此為由解除勞動合同，就會覺得企業是故意針對她，所以才會起訴。這也是企業沒有針對職工採取統一獎懲措施的結果。沒有規矩不成方圓，要讓職工隊伍穩定，有章可循是必然的。
中國人，講究情理法，把情放在法之前，但是企業只是法人，法人不是人的道理希望大家記住，它永遠把利益最大化放在首位。人在職場，適者生存。同時，也希望A女士吸取教訓，安心養娃，同時，做好準備，再戰職場。
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