“生於招聘，死於留存”，是很多企業在人才管理上都面臨的困境之一。
為什麼辛辛苦苦招來的人才，沒過多久卻全跑了呢？
其實歸根結底，是你的人崗匹配出了問題。
招錯了人、用錯了人，才是企業人力成本的最大浪費。
某公司近幾年主營業務業績節走高，為了能網羅全國各地的優秀人才，在總經理的帶領下，人力資源部開展了管培生培養的“雛鷹計劃”。
一輪管培生招聘結束，20場全國高校宣講會，1000人參與面試選拔，100人經過層層選拔獲得工作機會成功入職，招聘入職率為10%；
100人被分配到公司各大版塊進行6個月輪崗培養，試崗期內，主動離職35人，公司優化掉15人。該批新員工留存率為50%；
最終50人通過6個月的輪崗期，成為公司正式員工。
- 1年後，該批員工留存率為20%；
- 2年後，留存率降為10%；
- 3年後，當年那100個管培生中，留下來的人寥寥無幾。
當“雛鷹計劃”的實施結果評估報告彙報到公司領導層面後，該公司再也沒有大張旗鼓的搞管培生培養計劃了。
為什麼一個好的後備人才選拔培養計劃，結果卻與預期相差甚遠呢？
為什麼招來的人這麼多，留存率卻這麼低呢？
我們換個思路，從人和崗位的匹配度去分析原因。
推斷一：當初沒有招來合適的人。
三觀不一致，公司提倡加班文化，而員工只想朝九晚六。
雙方需求點不一樣，公司希望以低薪高提成的薪酬激勵員工。
而員工卻想要一份能拿到手的穩定的高工資。
推斷二：合適的人沒有放到合適的崗位。
員工能在某個崗位上乾的非常出色，會至少符合我們的3do原則中的一條。
- Abletodo能做
- Willingtodo願意做
- Suitedtodo適合做
01
人力資源配置體系基礎架構
人崗匹配
何為人崗匹配？
通俗點講，即為人員和崗位是否匹配。
它更像是人力資源配置體系的基礎框架。
只有這個框架搭建對了，人力資源才能得到最大化的配置和使用。
人崗匹配錯了，招錯了人、用錯了人，是人力成本的最大浪費。
人崗匹配度低，會導致工作效率低業績結果差；
員工滿意度低流失率高，組織停滯不前甚至呈倒退狀。
千里馬從來都不是一個衡量標準。
A崗位的千里馬，錯用到了B崗位上，可能最終成為了一匹廢馬。
伯樂的慧眼，不在於他發現了一匹好馬，而是他發現了一匹適合自己的馬。
最優原則，並非是最優秀的，而是最合適的。
我們在選人、用人、育人中都要銘記於心。
當我們從思維層面，認識到了人崗匹配的重要性後，我們就要從行為層面去實踐分析。
02
你做好了人員評估了嗎？
人員評估，主要圍繞人的性格、愛好、潛力、能力四大塊做分析。
這些我們都可以通過人才測評工具、人員盤點等形式進行評估。
1）性格評估
我們最常用的工具為性格測試，比如說大五人格，九型人格，MBIT職業性格測試、FBA性格色彩測試。
比如FBA性格色彩，將人的性格分成四大類，每一類型的性格特質都會有相應的職業傾向。
- 紅色：快樂動機，外向的推動者
- 藍色：完美動機，最佳的執行者
- 黃色：成就動機，有力的指揮者
- 綠色：穩定動機，和平的促進者
2）愛好了解
我們通過在面試中的詢問、工作中的觀察和員工的互動溝通中，瞭解員工喜歡乾的事。
任何事情，只要你有興趣做，結果都不會太差。
比如說一個很喜歡寫作的員工，你安排他去做一些文字創作的工作，想必他也很樂意。
3）潛力挖掘
潛力挖掘，是為員工未來職業生涯發展做準備的。
即員工在現有崗位上沒有發揮出的能力，但在未來可能具備或者發揮出來的能力，通俗表達為他還能幹什麼。
4）能力評估
不同類型的崗位對員工的能力要求點是不一樣的。
我們企業常做的績效評估是對員工過去行為和結果的評價，能力評估是對員工現在的工作行為和結果做的評價。
03
你做對崗位評估了嗎？
崗位評估，主要圍繞崗位職責和崗位要求、崗位價值來展開分析的。
1）崗位職責
指該崗位需要完成的工作和承擔的責任。
我們在有職位空缺時，總少不了要先確定這個崗位需要負責的工作範圍有哪些？
崗位需要完成的工作結果是什麼？
崗位對內外部承擔了哪些角色和權限？
這是崗位確立的第一步，也是最重要的一步。
2）崗位要求
指勝任該崗位的人員應當具備的資格條件。
包括學歷、工作經驗、身體素質、知識要求、技能水平等。
人員在崗時是否符合崗位要求，會直接關係到該崗位創造的業績和價值。
當人員資格條件超出崗位要求時，表明她在任職資格這塊，是非常勝任該工作的。
崗位職責和崗位要求的分析更側重於工作分析，在企業中最常用的表現形式為崗位說明書。
當工作分析完成後，我們別忘了還需要做價值分析。
什麼樣的崗位創造什麼樣的價值，什麼樣的價值公司給什麼樣的薪水。
3）崗位價值評估
是指一個崗位對組織的貢獻程度大小。
它排除了此崗位在職員工的能力、素質影響的，強調單純的崗位價值，對崗不對人。
崗位價值評估是我們薪酬體系設計的關鍵，是薪酬公平性的客觀基礎。
04
人崗匹配的工具應用
結合人崗匹配原則，我們最常用的工具為崗位勝任力模型和人才盤點。
在這裡簡單的和大家分享一下借用工具做的人崗匹配的重點工作。
1、搭建崗位勝任力模型，包括通用能力、專業能力、核心能力等。
2、對崗位人員進行潛力測評，例如使用大五人格測試工具。
3、開展針對崗位的勝任力測評和人才評估盤點，評估人員在崗位上的績效、能力等因素。
4、評估人崗匹配度，形成人才發展評估報告，制定員工後期培養計劃。
我們在做人崗匹配時，想要把人和崗位這2個因子做好分析評估，必須要掌握人崗匹配度的六度法則。
- 人的能力和崗位的匹配度
- 人的潛質和崗位的匹配度
- 人的愛好和崗位的匹配度
- 人的性格和崗位的匹配度
- 人的職業發展和崗位晉升通道的匹配度
- 人的需求和崗位報酬的匹配度
六度法則掌握好了，在實際的招聘、培訓、薪酬、績效等工作中，我們就有了可衡量的標尺。
凡事預則立，不預則廢。
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