近日，“上市公司高管被指性侵未成年養女” 一案引發全民關注。
4月8日，有媒體爆料，煙臺一上市公司高管性侵“養女”4年，當地公安介入。調查發現，涉嫌性侵高管為鮑毓明，為傑瑞集團副總裁、中興通訊獨立董事。
4月9日，傑瑞集團官方微信發佈聲明，已於當天下午與鮑毓明協商解除了勞動合同。
值得關注的是，傑瑞集團在發佈的聲明中，用的是“協商解除”，而不是將其”開除”。為什麼企業會採取這樣的舉措，這一舉措又是否會存在法律隱患呢？針對這一事件，滬上兩位勞動法專家李華平和周斌進行了詳盡分析。
為何不是“開除”？仍處於“涉嫌”過程中
在不少人看來，鮑毓明既然“涉嫌性侵”，被單位開除理所當然，但從《勞動合同法》的角度來看，真是如此嗎？
《勞動合同法》第三十九條第（六）項規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。但是，目前該案正處於偵察之中，尚未被追究刑事責任。
李華平就指出，鮑毓明是否具有性侵行為，仍處於“涉嫌”過程中，尚未作出結論。鑑於此，如果傑瑞公司直接以嚴重違反用人單位的規章制度為由將其解僱，還存在著違法解除勞動合同的可能性。
周斌也表示，此前“上海地鐵九號線的“鹹豬手”事件中，錦江集團當機立斷開除了“鹹豬手”。但這兩起事件並不相同，“鹹豬手”是被公安機關行政拘留後才開除的，而“養父性侵案”目前公安機關還在偵查當中。2019年4月26日公安局還作出過撤銷刑事立案的決定。目前鮑毓明尚未被追究刑事責任，所以暫時還不能開除。
“協商解除”最佳？或許並非企業首選
李華平指出，《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這也是傑瑞集團在聲明中使用“協商解除“勞動合同的法律依據。
在李華平看來，用人單位和勞動者協商解除勞動合同，不需要理由，只要是雙方真實意思的表示即可。由於解除勞動合同必需要有相應的法律依據。尤其是用人單位單方面解除勞動者勞動合同，需要履行事先通知工會說明解除理由等程序，並要對解除行為的合法性承擔舉證責任。因此在李華平看來，協商解除勞動合同，是用人單位和勞動者最優先的選擇路徑。
不過，周斌對此卻有自己的看法，他指出，應該先讓鮑毓明停職，然後等公安機關偵查結論出來之後再作處理，該開除的就開除。如去年上海財經大學處理副教授性侵女學生案，就是採用了立即停課，經調查核實後再予以開除的辦法。
是否存在法律隱患？若企業提出或有風險
在採訪中，周斌強調指出，在這次事件中，如果是傑瑞集團主動提出，雙方協商一致解除勞動合同，這就帶來了一個法律隱患：鮑毓明還可以要求傑瑞集團支付經濟補償。
根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。
那麼，究竟是否是傑瑞集團先提出的呢？從目前的公示來看並不確定，但可能性較大。因此，周斌認為，企業先對鮑毓明停職調查，再作正式處理，則可以避免這一風險。
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