一个微信圈内聊友吐槽，她遇到了甜蜜的困惑。
在公司平淡无奇的工作了四年，一直"上不去"、好不容易下定决心裸辞，但老板却提出要给她升职加薪。
我好奇地问："找到新东家了吗？"
她说，早找好了，已经收到了offer就等入职。新东家给的薪资比现东家涨薪后还高一些，而且公司是多元产业的综合集团，平台更大些。
我疑惑不解，都找好下家了，有什么好纠结的呢？
她纠结，我以前觉得自己在公司没什么存在感，这次老板找我谈了很多，感觉自己是被老板认可了，但我又觉得老板提的机会落实难，承诺了不兑现，以后我又不好意思再主动辞职。
我们聊了很多，概括起来她的犹豫不决有4点：
1.看不到升职加薪希望。看不到升职和加薪的希望所以想走，认为老板许诺是个给机会所以想留下，但又怕这是老板的挽留是权宜之计，机会泡沫；老板一般不会再信任和重用一个主动辞职的员工，而是为暗地里内寻外招替换自己岗位的人争取时间而已。
2.跳槽风险大。新东家的新岗位和薪酬待遇诱惑确实太大，但又担心自己不能适应新东家的企业文化和岗位要求，颠沛流离折腾一场还大不如从前；况且，在新东家还有不低于6个月的试用期，途中风雨不好把握，风险很大。
3.留下再走更难。即便现东家给机会升职加薪是真，又担心被误解为拿辞职作筹码，要挟公司和老板，日后被领导穿各种小鞋，自己再主动辞职也下不了台阶，更是没得了面子。
4.失信于新东家：收到新东家的offer,证明自己已经认可了新东家的邀约，同意了入职岗位和薪酬条件等。如果不能按时到岗，势必给新东家留下不守信印象，影响新东家的招聘工作和其他工作安排。自己也从此失去了这个机会，再想进入这个东家是不可能的。
环环紧扣分析，这些担忧并不无道理，但细致剖析你会发现她根本就是职场拎不清，抓不住重点，纠结表象。
跳槽的背后逃离的到底是什么？一个岗位哪些理由值得让你坚守？老板承诺的潜台词说的是什么？取舍岗位时正确的流程又该是什么？
“走”与“留”？
今天，我们就来梳理一下。
一、跳槽的背后，你在乎的到底是什么？
大数据显示90后平均工作7个月就会离职，薪资福利低城心理期望是主因。
什么意思？很多人在提离职的时候，基本都是以离职作为筹码渴望涨薪或升职的 。
就像之前看到的一个段子："老板问我为什么离职？我上班就是为了钱，她非得和我谈理想，我的理想是不上班。"
薪资福利是员工岗位选择里最重要的依据，又想要钱，又想要闲，但一个内部调薪机制不完善，调薪慢甚至不愿意调的公司，期望在哪里？
一个有趣的职场故事简单而粗暴：
女孩向领导提离职，领导不解问为什么。
小姑娘很直接，她说有个公司出了比现在高一倍的薪水。
领导脱口而出就是一句："你丫值这个钱？"
值不值先不讨论，领导的惊讶足可见现公司的工资预算里她不可能拿到跳槽后的待遇。
觉得不值、或者说公司从来没考虑过给老员工这样幅度的涨薪可能。
行为经济学懊悔理论里讲述："行动的懊悔，会大于忽视的懊悔。宁可将错就错，也不愿意打破现状，对其她选择故意忽视。"
这恰恰是大部分公司的现状，老板宁愿给新员工高薪，也很难给老员工涨薪，即便两个人可能负责的内容一样，能力水平也一样。所以"人挪活"，大部分老员工只有通过"跳槽"来实现涨薪和职位上升的飞跃。
本土的一个地产公司，基本上半年更换一批职业经理人，大多数职业经理人在试用期或一年内被更换。老板是典型地喜新厌旧型，试用期就是蜜月期。试用期内，老板与职业经理人相处融洽，工作也愉悦。试用期满，老板对职业经理人的态度180度转弯，对职业经理人的工作效率、工作业绩等表现出不满。并以各种理由解除劳动关系，最终以劳动争议仲裁等方式闹得不欢而散。圈内人士说该公司是职业是经理人的"坟场"。这样口口相传，公司的行业美誉度也一落千丈。甚至，人力资源的圈子将企业纳入"黑名单"。
公司懒得花小成本解决问题，却愿意用大成本试错的背后，注定会有无数员工跳脱寻找可能。
选择职业发展阶梯
二、离开要趁早，但别只为了钱跳
钱是工作选择里重要的依据，那除了钱呢？
换句话说：当站在职场的十字路口，继续留任还是离开重新开始，我们该看中什么？
有网友从四个维度衡量总结"好工作"的范畴：钱、闲、稳定性、成长性。
1.钱：薪资福利好；
2.闲：自由度高，除了工作之外，有自己分配的学习和生活休闲时间；
3.稳定性：单位行业处在上升期，难辞退人的同时，自己也很难倒闭；
4.成长性：所从事的内容胜任外，有很大的发展和提升空间。
细斟慢酌，面对职场选择时，我们完全可以轻松获得决断。
老公司还是新公司，我们都是去做事的，排除和人员相处、岗位适应的成本之外，完全可以把老公司的工作当做全新的机会，和新岗位放在一起思考。
两个岗位，哪个待遇好，哪个大环境好，发展空间更大，哪个工作内容对自己的成长性更高。
取舍比较，优劣立断。
马云曾在阿里内部会议上说月薪三四万最幸福，《中国幸福报告》显示，随着个人月收入的增高，居民幸福感先升高后降低，纯在明显的边际递减效应（消费或想用同样的东西给我们带来的满足感和效用，随着边界的变化不断变化，越到最后，效用就越小。）
所以不是钱越多就越幸福，也千万不要把更高的待遇作为跳槽的唯一标准，综合比较拿准选择后趁早决断。
怎么出彩？
三、选择困扰的根本，是对流程不了解
关于提出离职却被挽留、如何选择的困扰由来已久。知乎的资深猎头的回答严谨客观：
"搞不清楚辞职流程，才会遇到这种尴尬的局面。你是拿离职作噱头想涨薪，还是真想离职老板不会知道。而你如果是前者，这种方式相当不明智。"
首先你得明白企业实际的用人成本。企业除了给你薪水和五险一金、交通、通讯、餐补、节假补贴外还要考虑：
1．招聘成本：很多公司会在各招聘平台投入资金很长时间可能都招不到合适的人；
2.培训成本：员工适应需要时间段，很多领导最无奈的就是新人刚被教会却离开；
3.适应成本：公司也会面对如何培训，新人也无法适应的可能；
4.情感成本：待遇留人外，老板以其自身资源给员工生活上的资助。
综上，公司是宁愿留老员工，也不愿招新人的，当然这点和之前说的公司不想给老员工涨薪并不矛盾。简言之，公司希望用最少的钱留下肯干忠诚的员工。
但这不代表你不能主动提出涨薪，企业有它付薪的原则：在符合外部竞争力和内部公平性的前提下，公司是愿意给有能力、忠诚度高的员工涨薪的。但这需要经营业绩、公司制度的支撑。
敲黑板：最大的前提是有能力、忠诚度高。
当你具备这两个大前提时，再来好好梳理流程，减少尴尬和不必要的纠结和烦恼。
一个标准的辞职流程是这样的：
1、焦虑：停滞、还是安逸各种原因导致的思考。留下和辞职各种利弊得失对比，焦虑纠结的夜不能寐。
2、关注机会：留意行业人才流动情况，如在沉淀期会好奇同行业的人都去做什么了，想出路。
3、自我评估：各种平台估算出自己能拥有的机会，以及自己的实际价值，对自己的学历、工作经历、职业资格职称证书、年龄、家庭以及人脉资源等进行评估。
4、意向面试：权衡比较，参加面试，获取感兴趣的offer。
5、选择机会：做出选择前，和直接领导沟通，提出需求，询问现公司的机会。给领导暗示自己的想法：要求加薪升职不成，可能会辞职走人。
6、平衡机会：公司看重自己，加薪、升职申请被爽快的接受，留下来；加薪、升职申请不被通过或者公司挽留意向不明或不强，果断辞职。
在职流大潮里，我们一定要做一个条理清楚、思维清晰、有自我决断的人。明白自己内在的焦虑纠结点，懂得思考权衡利弊得失，那时候你就不会纠结"去"与"留"，想涨薪升职就大胆地向老板提，觉得公司（老板）不满足自己最起码要求的就走。
机会泡沫，还是职场宫斗完全不用担心，每件事自己设立兑现的期限，早早做好Plan B ，做那个深谙职场规则的人，走好流程，一切就好。
在职流中奋斗的你，还在为"去"与"留"纠结吗？
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