提起目標管理，很多人都覺得沒什麼好說的，為什麼呢？因為我們每個人都太熟悉所謂的“目標管理”了。很多人，從小就開始做計劃，給自己設定目標，所以，大家不會覺得目標管理有多深奧。我現在還依稀記得自己小時候和爸爸一起定目標、做計劃的過程。早上幾點鐘起床，時間都是從幾點幾分，到幾點幾分那種。印象中，這樣的計劃，我小時候一共做過兩次，後來就再也沒有做過。為什麼呢？因為這種目標管理太死板，太僵化，太自我想象，因此就太缺乏可執行性。
“SMART”原則
1.“SMART”原則
那麼，好的目標管理應該是什麼樣的？
學者和諮詢專家們總結出了一個聰明原則，也就是“SMART原則”。SMART，英文就是聰明的意思。SMART有五個字母，每個字母，都是一個英文單詞的縮寫。目標管理的這個聰明原則認為，好的目標應該滿足這五個單詞所具有的特徵。
第一個字母S，代表了具體的意思，也就是說，好的目標應該是非常清晰具體的，而不是抽象模糊的。好目標應該是“增長6%”這樣的東西，而不是“我們要保持快速增長”這樣比較含糊的話，更不應該是口號。
第二個字母M，代表了可衡量的意思。好的指標，一定是可以衡量的。可衡量的最大意義，就是管理者可以在整個事情的進行過程中，來不斷對進度加以考核。你可不要小看了這一點。這個“過程中的可衡量”，就是讓我們做到“控制”。如果一件事情在過程中沒有辦法衡量，我們其實就失去了控制。
第三個字母A，是指目標是可以達成的。我自己還非常清楚地記得，我的第一個個人計劃就是寫著早上6點半起床，但那是在假期，實際上我起床就已經7點多了。所以，我制訂計劃的第二天就沒有實現預定的目標，計劃在我心目中就沒有了嚴肅性。那種感覺，我至今記憶猶新，所以，除了我要早上坐飛機，或者開會、赴約，我從來不做時間上卡得特別死、特別細緻的計劃，因為我知道，多數情況下，目標都無法達成。
第四個字母R，意思是結果導向。具體來說，SMART原則的意思是：好的目標都應該是為了達到最終結果的，而不是關注於行動和執行過程的。SMART原則認為，有效的目標必須要和最終結果直接相關，這樣，才能夠真正地瞭解業績、控制業績。比如，你關心業務人員是否回訪客戶這種指標，按照SMART原則，就屬於間接性的業績指標，沒有太大意義；而客戶的“實際增長率”就屬於直接的業績指標，緊密聯繫到最終結果。
第五個字母是T，指的是“時效性”。時效性，是指完成任務的時間，好的目標一定要有時間的限制，必須要明確在多久可以達到目標。
總之，聰明原則就是說：好的目標一定是“具體的、可衡量的、可達成的、結果導向的，以及有時效性的”。現在，這個叫SMART原則的東西太流行了，以至於一提到目標管理，大家就會想到這個原則。對於很多人，已經形成了這樣的印象：好像知道了SMART原則，按照這個原則去設定業績目標，就是好的目標管理了。
2.勇於質疑
坦率地說，我最初接觸SMART原則的時候，也覺得它總結得很有道理，但從事管理工作和實踐經驗的時間越長，我越覺得這些原則總是有什麼地方不對。比如，好目標應該是結果導向，要連接最後的結果。我覺得，這是一句正確的廢話。任何目標，其實都是通向最終結果的，只要能夠稱得上是目標的，你說哪一個目標沒有結果導向呢？
所以，這一講我要和你分享一個自己的看法，不一定對，希望對你有點啟發。就是在學習的過程中，要勇於對一些管理原則、管理方法提出質疑。比如，今天講的這個SMART原則，它是有道理的。瞭解了它積極的一面之後，我們就要問一問自己：這五條原則，是不是非常清晰地概括了業績目標設定的時候，必須要考慮的事情。會不會是為了湊這五條，為了拼出一個SMART的單詞出來，把一些不能相提並論的東西放在一起了？講到這裡，說一句題外話：就是要勇於懷疑。懷疑錯了，沒有關係。只要你記得胡適先生那句話：大膽假設，小心求證。
我自己對SMART原則就產生了懷疑。懷疑之後，我做的事情就是重新閱讀目標管理的經典著作。比如，我閱讀了彼得·德魯克的原著《管理的實踐》，我要看看德魯克對於目標管理怎麼說。德魯克是“目標管理”這個概念的鼻祖，儘管在德魯克之後，也有其他學者有深入的論述，但畢竟是德魯克第一個提出了這個概念。1954年，德魯克出版了《管理的實踐》，正是在這本書中，他提出了目標管理的觀念和方法。從此之後，目標管理才被企業廣泛採用。所以，我要去看看德魯克怎麼說。我今天要和你分享的一個觀念是，懷疑沒有問題。懷疑之後，必須要自己去做調查，做研究。只要有研究，就會有心得。
3.德魯克的“目標管理”
當你真的打開德魯克的《管理的實踐》的時候，你會發現德魯克最早有關“目標管理”的論述，和我們今天的觀念，是有很大差別的。我們今天講的業績目標，是強調上級給下級定目標，然後，我們討論SMART原則，是希望將這些目標定得更具體、可測度、可達到、結果導向，我們希望在這些術的層面上，把事情做到極致。可我們卻忘了“道”這個層面的東西。
其實，德魯克提出“目標管理”這個概念的時候，是在一種反對靠壓力來進行管理的語境裡面談事兒的。如果我問：業績目標定好了，誰來測度業績呢？很多人都會毫不猶豫地回答，是上級管理者。但實際上，在德魯克的觀念裡，目標管理恰恰是和自我控制的理念緊緊聯繫在一起的。他也將之稱為一種新的管理哲學。我們在搞了這麼多年目標管理的時候，恰恰忽略掉了這種最重要的東西。
德魯克在書中寫了這樣一段話：每位經理人必須自行發展和設定單位的目標。當然，高層管理者需要保留對目標的同意權，但發展這些目標是經理人的職責所在。在另外一處，關於經理人參與業績目標設定的時候，德魯克又說：經理人只有參與感還不夠，他必須負起真正的責任。
那麼，什麼又是真正的責任呢？就是經理人設定的目標，一定要反映企業需要達到的目標，而不是上級主管的需求。經理人必須要態度積極，認同企業的目標，瞭解企業的目標是什麼，企業對他有什麼樣的期望，為什麼企業對他有這樣的期望，企業用什麼指標來衡量他的業績。
德魯克說：目標管理的最大好處是：經理人因為這個方法可以自我控制業績了。自我控制意味著更強烈的工作動機：他們想要有更好的表現，而不僅僅是達到目標，他們會因“目標管理”（這是德魯克意義上的目標管理），而制定出更高的業績目標和更宏偉的願景。德魯克還說：即使有了目標管理，企業的管理團隊不一定能夠同心合力，方向一致，但是如果要通過自我控制來管理企業，就必須要推行目標管理。如果你接著讀這一頁，你就會讀到德魯克關於目標管理非常重要的一句話：目標管理的主要貢獻在於，我們能夠以自我控制的管理方式來取代強制式的管理。
當你看了我轉引的德魯克的話，你大約能夠理解今天的標題了吧。我們理解目標管理，如果僅僅理解到SMART原則，夠嗎？德魯克說了，靠壓力進行管理，壓力消失之後的三週，事情將會退回到原來的樣子。所以，目標管理的本質，不是上級定目標，你來執行，然後，上級考核你。而是上級和你一起來理解公司的目標，一起來制定你的業績目標。在這個過程中，你是主角，然後你來努力。如果你想要超越目標，上級應該說，OK！我是你老大，我來幫你。
以上內容，就是我在產生懷疑的時候，重新翻看《管理的實踐》這本書時，所感受到的。我重讀德魯克，並沒有否定掉SMART原則，但是，懷疑卻讓我看到了新的風景。
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