昌吉房產中心
這個問題的核心是領導力，領導力是管理崗位夥伴必須具備的基本崗位能力之一，是管理場景中一些列管理行為的組合，良好的管理行為能夠激勵下屬跟隨領導的指向去努力而非單純的服從管理。帶動公司氣氛就是激勵下屬的具體行為表現，我對管理者具體管理行為建議如下：
1、管理者要自身樹立守信的帶頭人形象，少些套路，多些真誠
員工其實很單純，也很容易激勵，之所以現在難以激勵是因為企業套路深讓員工產生了免疫。馬總說：“員工離開的原因就是兩個：1、錢沒拿到；2、心委屈了”。很多企業承諾每月10日發工資，可總是晚1～2天才發從來不準，老闆可能會說晚個1～2天算什麼，實際上就這1～2天會讓員工心理不爽，老闆的這種行為是非常笨的做法，公司不會因為兩天多得到什麼，可是，失去的是員工的信任；有些老闆特別喜歡畫餅，畫著畫著久而久之員工免疫了，老闆的激勵員工效果沒達到不說，老闆自己還透支了信任。
2、管理者要帶頭樹立相對公平、公正的職場文化氛圍
我認識一個朋友，工作能力強、業績好，屬於典型的核心支柱型員工，沒少給公司賺錢。但是，他有個明顯的問題就是有點傲；他們公司另外一個員工能力一般，業績平平，可是整天跟隨老闆身後轉悠那種。聰明的老闆應該是不偏不倚，居中有效利用這兩個人，綜合工作效能就一定會很好，他們老闆恰恰是笨的那種，參雜個人感情，偏聽偏信，偏重於後者，打壓我朋友，最後我朋友離開了，不久公司也陷入營收困境，經營困難。對於要想激勵員工的管理者一定要帶頭樹立相對公平、公正的職場文化氛圍，不偏不倚，不要讓員工心委屈了。
上面兩點如果做不到，管理者還是別想著激勵了，都是徒勞的。
3、管理者要懂得運用目標管理、獎罰分明、差異化激勵的策略
在一個健康的職場氛圍中要激勵員工，管理者需要懂得運用3個激勵策略：
第一、目標管理，設定目標可根據實際情況採取個人目標、小組目標方式；可以採取基礎目標、挑戰目標方式；可以採取短期目標、長期目標方式；可以採取過程目標、結果目標方式。
第二、獎罰分明，制度的設置要考慮獎罰分明的機制並且公開透明，要知道沒人願意參與有黑幕的激勵活動的。
第三、差異化激勵，不同的人、不同崗位對激勵的有效期待值是不一樣的，合理運用目標和差異化激勵相結合會取得很好的效果。
4、管理者要定的恩威並用，關心下屬的實際情況
作為管理者的你瞭解自己的下屬嗎？家庭情況、經濟狀況、職業目標、興趣愛好……如果什麼都不知道，你該反省自己了，不關注下屬的管理者如何讓下屬跟著你橫刀立馬衝殺疆場呢；對於落後和自覺性不強的員工要試試壓力管理，適當設置些危機給他，讓其感受到危機感，爭取自奮蹄的效果。
題主問題很好，這是管理中很有代表性的問題。但由於是問答，考慮到大多數讀者閱讀方便，篇幅不搞太長了，具體的實施辦法和細節可能無法都言盡，感興趣的夥伴歡迎關注我@練就七十二變，我會持續分享這方面的內容，職場人每天碎片時間5分鐘思維能力不打烊。
練就七十二變
1 要以人為本，制度是死的，但是人是活的，合理調整管理制度，但不影響工作效率。
2有必要每個月為員工準備一些精神大餐，比如組織打球之類的活動。
3降低自己的位置，覺得自己和員工一樣，這樣大家就會喜歡你。
4獎罰制度要明確，這樣才能讓員工感到公正。
職場大哥大
一個80後職場人，來回答你的問題，希望能夠幫到你；
怎樣帶動公司氣氛讓大家鬥志昂揚；
我們來分解一下你題目的幾個核心詞（公司、氣氛、大家、鬥志昂揚），然後來分析一下：
1.其實任何一家公司，是需要有企業文化的，有目標口號的，不知貴公司有沒有？
2.氣氛，首先是精誠團結，那麼這個是需要好的領導力，有格局，有能力，有凝聚力的領導者；其次是對自身本職工作的各方面認可，（比如薪資待遇，有好的前景）；
3.大家，公司的重要力量，大家每天工作肯定希望是快樂的，相互幫助，相互尊重；
4.鬥志昂揚，這個是體現HR工作能力的時候，公司老闆、領導說的再好，做的再好，一定要有合理的績效考核，大家做好後，得到了相應的回報，鬥志會越來越強…；
以上分析過後，我們來總結一下，公司有了企業文化之後，要讓大家逐步瞭解認可，需要有一個讓大家認可度很高，有格局，有擔當，有責任的領導者，再加上有能力人資配合，同事之間相互協作，相互尊重，一定會鬥志昂揚，勇往直前！
布袋乞丐
多發獎金
甩岀軌道的星
我們公司是日激勵和月激勵一起疊加，日激勵可以每天拿到獎金，這樣不就幹勁十足了。
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1088, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/f2abddac6aa943948c31fdf05879e852\
老黃生活啟示
那就是每天上班要積極向上，精氣神包滿，用實際行動去帶動身邊的同事！
W賓哥
你好，很高興能夠回答你的問題～能帶動公司氣氛讓大家鬥志昂揚？你這個問題大的方面主要有兩個，一個是物質基礎，另外一個就是精神基礎，那我來具體分析一下兩個方面。
1. 物質基礎，無可厚非，所謂的物質基礎就是工資，你所在的企業工資是否達到同行業公司的工資，或者是略高於他們，如果答案是肯定的話，那人員的流動性就會相對減少。
2. 精神基礎，精神方面其實就是所謂的激勵，而激勵主要就是指激發和鼓勵員工。這個我可以重點說一下。首先，公司要注重自己的員工，為員工安排好工作外，與之相關的主要事情，比如宿舍，廠車等等。公司內部的工作制度，晉升制度，激勵制度都應該與現實狀況相匹配，能夠帶動員工的積極性。其次，管理方面要人性化。對於傳統節日，公司要有所表示，哪怕只是一封慰問郵件，或者一封表揚信都可以讓員感受到公司對他們的關懷和關注。工作方面就要設置各種獎勵制度，可以適當的獎勵一部分獎金，或者給予相應領域的榮譽稱號。
3.其他方面。當員工感受到公司的關注時，並幫他們解決所謂的後顧之憂，他們會更身心投入到工作中，這時需要制定相應的工作目標，並加以激勵，使所有的員工都能夠完成目標。同時也要注意員工的身體健康。
綜上所述，如果想要員工在活躍的氣氛中產生更大的工作效益，那就必須儘量的關心他們，關注他們，給予他們想要的各種獎勵。他們能夠額外給公司提高2%的產能，同時在我的帳號中，有很多關於激勵的文章，有空可以關注一下，謝謝(*^o^*)
企業管理和教育
前言：調動員工的積極性是企業經營無法迴避的問題，經營者再努力，其個人精力也是有限的。如果希望公司持續發展壯大，必須以人為本善待他們，這樣才能夠會激發調動所有員工內在的積極性，共同努力，拼搏進取。那麼，如何調動員工的積極性則是企業經營中的一個重要的課題。不管經營者個人多麼努力，他能做的事情總有限度，想讓公司發展，就需要志同道合的員工一起努力工作。只有員工具備主人翁意識，把公司當成自己的公司拼命工作，企業才能發展壯大。這就是企業經營的“源點”。
下面，約克老師就帶大家一起來探討一下關於怎樣帶動公司氣氛才能夠讓大家鬥志昂揚。
一、把員工當作經營夥伴
企業經營最初級的形態，就是經營者自己單槍匹馬，或者與夫人一起創業，開個家庭作坊或個體商店。但是靠這種形式，不管個人多麼勤奮，也很難有餘力來拓展經營。想要擴大事業規模，就不能不僱用員工。哪怕是招聘一兩名員工，與他們一起工作，謀求企業的成長髮展。這時候，作為僱主，經營者應該與員工建立怎樣的關係呢？
比如，在聘用員工時，作為僱主，經營者會開出條件，比如月薪是多少。應聘者如果接受，就會同意在這種條件下提供自己的勞動力。但是，這不過是由簽訂僱傭合同形成的一種買賣性的勞資關係。但是，經營者所需要的是能與自己同心同德、同甘共苦的“夥伴”—分擔經營責任的“共同經營者”。要以這樣的心態將員工迎入公司。特別是小企業，沒有可以依靠的人，只能將僅有的員工當作夥伴，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業的發展。
因此，不管員工是一名也好兩名也好，從錄用那一刻起，就要把他當作共同經營的夥伴迎入公司。並對他說：“我就依靠你了！”而且平時就要用這種誠懇的態度對待他們。
二、讓員工愛戴你，迷戀你
但是，儘管我們努力去構築這樣的關係，有時，我信任的員工仍然會辭職離去。這是最讓經營者感覺悲哀的事。發生這樣的事，甚至會讓社長產生自我否定的感覺。
“這個人是可用之才！”正當你信任他、期待他，並委以重任的時候，他卻輕易地辭職而去了。“這傢伙大有可望，今後或許能成為公司的臺柱”。當你看重他，目光注視他的時候，他卻瞧不起公司，嫌棄而去。對於每天全力以赴、認真工作的經營者而言，這是最寂寞、最苦悶、最無奈的事了。
為了不發生這種令人痛苦的事，與他們建立發自內心的、令人感動的、心心相連的人際關係，經營者一定要千方百計、努力再努力。
那麼，要獲得員工們的愛戴，該怎麼做才好呢？很簡單。如果你只愛自己，那麼誰也不會愛你。忘卻自我，樂於自我犧牲，優先考慮員工，只要你這麼做，員工就會愛戴你。
在工作中必須比所有的員工更努力、更拼命，經營者要有這種工作態度。另外，下班以後，錢少點沒關係，要自掏腰包來犒勞員工，主要是為了體現對部下的關愛體諒。用這樣的自我犧牲來打動員工的心。首先，這是前提。
三、闡述工作的意義
當然，僅做這些還不夠。在京瓷的創始期，我不僅在感情上打動員工的心，而且訴諸理性，努力用道理來說服員工，激發他們的積極性和主動性。
那就是講述“工作的意義”。這對中小企業的員工而言，可以起到很大的激勵作用。
我最初工作的企業松風工業是一家制造絕緣瓷瓶的公司，當時進廠的一批人，後來同我一起創建了京瓷。當時我就覺得一定要想辦法提高他們對工作的熱情，提升並維持他們對工作的主動性、積極性。
為此，我採用的辦法就是向他們講述工作的意義。在晚間工作結束之後，我經常把他們召集在一起，講下面一番話：“大家日復一日，或揉粉、或成型、或燒製、或研削，或許大家覺得這是又單調又枯燥的工作。但決非如此。
“現在大家手頭的研究，具有學術上的價值。無論是東京大學的教授、京都大學的教授，還是從事無機化學研究的專家們，至今沒有一個人在著手進行這種氧化物燒結的實用性研究。我們現在是在研究最尖端的技術，我們的工作意義重大。
“還有，我們現在所做的課題，全世界也只有一兩家公司在做，堪稱全世界最先進的研究開發。這種研發一旦成功，我們的產品將被廣泛使用，將對人們的生活做出巨大貢獻。而這個社會意義重大的研發工作成功還是失敗，完全取決於你們，取決於你們每天每日的工作。拜託你們了！”
如果只是簡單地下指示：“在乳缽中將這粉末和那粉末研磨混合！”那麼員工們產生不了任何工作熱情。所以，我總是諄諄地告訴他們“混合粉末”這一行為中蘊含了多麼重要的意義。
當時還是20世紀50年代中期，第二次世界大戰剛過去10年。又逢經濟蕭條，日本還很窮困，找工作也很困難，高中畢業後，好歹進了公司，只要每個月能領到薪水就滿足了。當時幾乎所有的人都這麼想。
但是，當他們發現了自己的工作中所包含的意義，他們就會熱情高漲，最大限度地發揮出自身的潛力。我就是這麼想的，所以在工作結束後，每天晚上我都把他們聚集起來，不厭其煩，向他們訴說工作的意義。
四、揭示高目標 向員工闡述工作的意義，加上我開始時講的，樂於付出、自我犧牲，這兩條發揮了很大的作用，員工們因此愛戴我這個經營者。在這基礎之上，為了進一步提高員工的積極性，鼓足他們的幹勁，我採取的措施就是揭示企業的願景目標，也就是“Vision”。從京瓷還是中小企業的階段開始，我就一直向員工們訴說自己的夢想。
我不知疲倦地、不厭其煩地向員工們訴說夢想：“要成為中京區第一，京都第一，日本第一，世界第一。”
於是，起初半信半疑的員工們不知從何時起就相信了我所訴說的夢想，並且為實現這一夢想齊心合力，努力奮鬥。而我自己也逐漸將這一夢想變成了確實的目標。
其結果，京瓷在精密陶瓷領域超越了原本領先的巨型企業，成長為世界第一的公司。同時，展開了多項事業，成長為年銷售額超過10 000億日元的企業。
聚集在企業裡的人們，是不是具備共同的夢想、共同的願望，企業成長的能力將大相徑庭。企業的全體員工共同擁有美好的願景、遠大的目標，大家都具備“非如此不可”的強烈願望，那麼，強大的意志的力量就能發揮出來，組織就會產生巨大的能量，朝著夢想實現的方向前進，超越一切障礙。
五、明確企業的使命 再進一步，為了維持員工的熱情，保持他們的積極性，讓他們不動搖，不鬆勁，就需要“Mission”，換句話說，就是明確公司的使命，並與全體員工共同擁有這一使命。
當時，我鹿兒島的老家仍然十分貧困。我是家裡七兄妹中的老二，父母兄弟節衣縮食，好不容易才讓我上了大學。所以，我參加工作以後，多少也得給家裡一點經濟上的支持。實際上，雖然少得可憐，我還是每個月都給家裡寄錢。
對家裡的親人尚且照顧不及，但那些與我無親無故的旁人，卻向我提出要保障他們現在乃至將來的生活。這讓我感到困惑。
“早知如此，就不該創業，當個工薪族，進一家公司，把自己的技術發揚光大，那不是更好嗎？”說實話，我當時真這麼想。
然而，思考再思考，再三思考以後，我終於想明白了：讓員工生活幸福，這才是企業存在的目的。於是，從“追求全體員工物質和精神兩方面的幸福”開始，我一口氣，馬上定下了京瓷公司的經營理念。
當然，僅僅這一條還不夠，作為社會的公器，企業還應該承擔社會責任，所以，我又加上“為人類社會的進步發展做出貢獻”這一條。於是我宣佈，今後，京瓷把這個理念中倡導的這兩條作為企業經營的目的。
京瓷的經營理念在追求全體員工物質與精神兩方面幸福的同時，為人類社會的進步發展做出貢獻。
這一經營理念，對於激發員工的熱情，調動員工的積極性，發揮了巨大的作用。如果把京瓷作為稻盛和夫技術問世的場所，我自己當然會意氣風發，全力以赴投入研究，接連不斷地開發出新的產品。但從員工的角度，他們一定會想：“讓我們拼命工作，目的不過是推廣稻盛和夫的技術，讓稻盛和夫名揚天下。”
還有，即使公司發展順利，員工們又會想，那不過是增加了稻盛和夫的個人資產。因此，如果企業的目的，僅僅歸結到實現某個個人的私利私慾，那麼，點燃員工的熱情，調動員工的積極性是不可能的。
當初，在制定這一經營理念的時候，我還沒有意識到這個理念中所蘊含的“大義名分”。但現在回頭來看，在這個樸素的理念中包含著了不起的“大義”。
六、不斷講述哲學 為此，經營者不僅自己要學習哲學，而且要給員工們講述哲學，要做出努力，讓哲學為公司內的員工們共有。
為了實現崇高的企業目的，我準備以這樣的思維方式、以這樣的哲學來經營企業，必須在公司內講這樣的話，哲學必須與員工共有。就是說，為了能與員工心心相通，在確立了企業的“願景目標”、“目的使命”之後，接下來經營者需要做的，就是講述自己的哲學，與員工們共有這種哲學。
“人為什麼而活，為什麼而工作，我對人生是這麼思考的，我打算這樣度過自己的人生，我希望與大家一起以這樣的態度來度過人生”。要給員工們講這些道理。
經營者的這種人生哲學，在講述企業的目的、使命的時候，必須自然而然地表達出來。具備這種思想哲學的社長會受到員工們的尊敬。如果員工們都心甘情願與社長一起為企業的發展盡力，那麼這樣的企業就會成為非常了不起的企業。
在日本的大企業裡，首先，沒有企業領導者會講述自己的哲學吧。但是，“僅有一次的寶貴的人生，我們究竟應該怎麼度過？”這樣的話題，自從創業以來，我一直向員工們訴說。
這就是“京瓷哲學”。京瓷哲學滲透到了員工們的血肉中，激發了他們的幹勁，提升了他們的積極性。
經營者重視哲學的企業會發展壯大。正確的哲學在員工中滲透的程度與企業業績的增長，呈現正比例的關係。
七、提升自己的心性 也許有這樣的人，他們認為“自己素養不夠，更沒讀過宗教或哲學方面的書籍，所以會從京瓷哲學中直接挑選出一些話，原封不動地講給員工們聽”。
我認為，這麼做也行。我過去也是這麼做的。我也曾借用過鬆下幸之助先生、中村天風先生、安岡正篤的話。開始時是借用之物，但在反覆講述、反覆應用的過程中，這些思想就變成了自己的東西。
但是，為了做到這一點，需要充分注意的是，經營者自己不能怠慢，必須努力提升自身的心性。
企業還在幼小的時候，經營者的心胸器量小一點還不是問題。但經營者不進步，企業就不能發展。經營者一定要學習正確的哲學，努力拓展自己的器量。
經營者的器量擴大了，企業就一定能發展壯大。“提高心性，拓展經營”，這就是企業經營的真諦。
歸納一下，調動員工積極性的關鍵：首先要把員工當作經營夥伴迎入公司；要讓員工從內心愛戴你、迷戀你；要闡述工作的意義；要樹立高目標；要確立具備大義名分的企業使命；要不斷講述哲學；以及經營者要提升自己的心性。
綜述個人觀點，所謂企業經營，首先就是徹底施行上述七條，讓員工產生共鳴、讓員工贊同，激發他們的熱情，提升他們的積極性。除此之外，別無他法。
約克老師
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南格先生
身教大於言傳，要想帶動公司的氣氛，鬥志昂揚，首先就要老闆或者團隊領導人自己要有昂揚的鬥志，其次要分享、要傳播，把自己的鬥志傳播到團隊當中去，形成團隊氣氛。
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