身處“烏卡時代”（VUCA），越來越多的企業管理者開始關注人才和組織能力對於企業業務長期、穩健發展所起的作用。提升企業管理水平，需要不同背景和領域的專業人才的參與和貢獻。經過系統培訓、擁有全球化視野的MBA畢業生被稱作高潛力的管理後備軍。以往，MBA畢業生更加青睞金融、諮詢等行業的外企，因為其職業發展路徑相對成熟。近年來，隨著中國民營企業的發展壯大，願意加入民企的MBA人才也越來越多。
一邊是求賢若渴的僱主，一邊是渴望施展才華的僱員，如何才能讓二者的匹配產生最大價值？MBA畢業生在求職中的訴求和顧慮又是什麼？民營企業如何吸引高潛力的管理後備軍？中歐國際工商學院攜手韋萊韜睿調研了部分中歐MBA畢業生和一些民營企業高管，從中得到一些有趣的發現。
在2019和2020年英國《金融時報》全日制MBA課程全球百強排名榜中，中歐國際工商學院MBA連續兩年名列全球第五，與哈佛、沃頓、斯坦福和INSEAD（歐洲工商管理學院）等世界名校比肩而立，顯示了中歐位列全球商學院第一梯隊的實力。在大眾眼中，商學院MBA學生是一個擁有國際化教育背景、被視為未來商業精英的高潛力群體，他們在經歷了中西合璧的系統訓練後，更願意加入什麼樣的企業工作呢？
為此，2019年末，中歐攜手韋萊韜悅進行了一項《民企人才吸引力和中歐學員理想僱主調研》（以下簡稱《理想僱主調研》），收集了178位中歐MBA畢業生和61位民營企業高層管理者的反饋。其中，受訪的民企高管大多來自制造、金融、高科技等領域中成立5年以上的中等規模企業。多數中歐MBA畢業生具備5-10年工作經驗，團隊管理者佔比超過七成。
此次調研中有一些有趣的發現，也許對民營企業如何吸引高潛力人才有一些啟示。
一、近六成MBA畢業生認為，民營企業尤其是新興高科技企業的吸引力與日俱增。
參與此次調研的MBA畢業生中有近六成表示，在擇業時民企相當具有吸引力。另一份《中歐國際工商學院MBA 2018就業報告》顯示，中歐MBA 2018屆畢業生加入民營企業的比例增長迅速，與加入外企的比例幾乎持平。47%的畢業生對新興高科技公司有著巨大興趣。此外，畢業生就職的前10大僱主中，本土企業佔據4席。
二、“企業的潛力、活力和創新力”是民營企業對MBA人才最有吸引力的要素。
調研顯示，企業潛力與政策前景、活力與創新力、薪酬競爭力、個人發展機會、工作成就感與使命感等，是民營企業吸引人才的重要因素，MBA畢業生和民企高管對這些要素具有高度的共識。
“發展”是民營企業吸引人才的有力標籤，一些民企展示出的快速發展潛力，不僅為年輕的MBA人才提供了外企、國企難以提供的高端管理崗位機會，也為這些高端人才提供了相當有競爭力的全面薪酬。近年來，大量民企不惜重金聘請高學歷、高技能的高端人才，並利用地方性人才引入政策給優秀的候選人拋出橄欖枝。據一位頭部民營互聯網公司的招聘負責人介紹，“對於招聘MBA畢業生，無論就讀方式是脫產（full-time）或在職（part-time），薪酬都統一按照公司社招的標準設定。” 參與本次調研的民企高管也一致認同，“願意為優秀員工付出高於市場水平的薪酬福利”。
此次調研也發現，MBA人才認為在民企工作可能獲得更大的成就感和使命感，這成為民企吸引高端人才的新的競爭優勢。近年來，民營企業發展迅速，一些優秀的頭部企業如華為、阿里、美的、騰訊不僅經營業績好，而且強調企業文化及使命驅動的價值觀。新生代人才被這些企業所吸引，也反映出年輕一代不僅追求經濟回報，也注重內在激勵和自我價值實現的擇業觀。
三、民營企業吸引人才的主要障礙：管理健全性和文化適配度。
❶ 管理健全性。調研顯示，40%的MBA畢業生認為民企吸引力一般或沒有吸引力。他們認為，民營企業的管理機制不健全，“人治”大於“法治”，部分民營企業的治理架構和管理水平與現代企業相去甚遠，遠不是他們心目中的理想僱主。
❷ 文化適配度。參與調研的民企高管表示很期待快速引進外部高端人才，以“提升管理水平、保持市場競爭力”。他們看重外部人才的能力、經驗和格局等，但又頭疼喝了“洋墨水”的高端人才水土不服、文化適配度差、不接地氣，還缺乏忠誠度。在訪談中，有些高管反映外部高端人才短期離職風險較大。
針對上述兩個主要障礙，我們還有如下更為具體的發現：
多元文化：針對團隊成員在工作中的行為和思考方式是否應該高度一致，“整齊劃一”，雙方各有訴求。 超過85%的民企高管要求公司全員保持高度一致的價值觀與行事風格，而這一點僅得到不足50%的MBA畢業生的認同。
獎酬理念：薪酬問題上，MBA畢業生尋求更大的確定性，而民企高管則強調以激勵與可變薪酬為導向的付薪理念。底薪水平是MBA畢業生選擇僱主時特別關注的問題。約70%的MBA畢業生認為“底薪”是對自身工作付出的重要認可，也是個人價值的體現。而90%的民企高管則認為全薪比底薪更重要；“主要還是獎金，企業效益好，自然拿錢多。”
責任意識：民企高管希望員工和自己一樣具有創業精神，而MBA畢業生更多站在打工者的位置來思考問題。82%的民企高管認為員工需要勇於承擔職責之外的工作，與此同時，我們發現大多數民企在崗位職責的描述上相對模糊，這也在一定程度上體現了上述民企高管的心態。而從MBA畢業生的角度看，認為自己的職責應該超出崗位職責範圍之外的人少於半數。
個人成長：關於員工個人發展的規劃，雙方觀點差異頗大。多於70%的民企高管認為員工的能力提升更需要依靠自身的內驅，而不是靠公司的培訓。而多數MBA畢業生期待企業能夠提供完善的培訓體系；在職業發展方面，90%的MBA畢業生更希望看到明確的職業發展路徑和晉升機制，而民企高管認為業績說明一切，有業績自然晉升，並不需要太多繁文縟節。
四、“佳木”何以待良禽？給民企的幾點建議。
民營企業是推動中國經濟持續健康發展的重要力量。2019年，我國的民營經濟貢獻了50%以上的稅收、70%以上的技術創新成果和80%以上的城鎮勞動就業崗位。越來越多的民企憑藉其管理水平成為市場學習的標杆。在外部環境充滿不確定性的時期，我們希望這份報告和以下建議能夠幫助成長中的民營企業更好地吸引、發展和保留人才，助力企業高質量發展。
建議一：建立規範、可持續的人力資本管理機制
構建人才管理制度。在調研過程中，“制度不完善”、“人治大於法治”等制度要素是MBA畢業生猶豫是否選擇民企工作的主要原因。過去40年，改革開放所釋放出的豐富的市場機會與人口紅利，使得很多民企即便缺乏完善的內部制度，也能夠順應時勢獲得發展。隨著經濟發展放緩，經營環境變得複雜，企業內部管理的挑戰度也隨之增加。越來越多的中國民營企業意識到業務的長期穩健發展需要依靠紮實的組織能力和人才機制。構建符合市場規律和人才訴求的人力資本管理模式，也是市場競爭的關鍵環節之一。高管要把人才管理理念嵌入制度和日常管理動作中，這樣才能為人才在組織內長期耕耘提供安全感和良性發展的環境。
完善人才選拔與評價機制。不少民企管理者特別認同“相馬不如賽馬”的觀點。誠然，獎勵在實戰中表現好的人才並沒有錯， 但是立下戰功的人才，也許在能力或個性上並不適合晉升至更高階的、需要帶團隊的管理崗位。單純依靠“賽馬”的甄選理念，是“懶政” 的表現。僅僅依靠實戰業績選拔人才，人才的底層價值觀、性格特質、職業動機與綜合素質能力等多個維度都得不到關注，不利於企業建立系統的人才評估和發展機制。
明細人才選拔理念，使用專業評估工具。具有成熟人才發展體系的高績效組織，首先具有適合自身經營環境的清晰的人才選拔理念。然後，結合人才以往的業績和行為表現，針對不同崗位和候選人素質能力的綜合評估工具，遴選適配人才。主要目的是系統性地提升人-崗位，以及人-組織之間的匹配。與此同時，在新的經營環境下，我們建議民營企業在做績效規劃時，給予人才合理的適應週期和績效成長預期。
建議二：共創真實、包容、激發活力的組織氛圍
糾正關於民企的刻板印象。民企在招聘的時候，要澄清與企業管理理念不符的刻板印象。例如，很多求職者認為，民企就等同於“996”，工作強度大、加班多。而本次調研顯示，僅有11%的民企高管認為公司應該採取“996工作制”，61%的高管支持員工週末不加班，兼顧個人生活；60%-70%的民企高管也趨於認同“工作生活平衡”。
激活人才內驅力。民營企業家們在追求商業成功的同時，要建立以“內驅”和“尊重”為主導的人才觀，並意識到人才並不僅僅是為了薪酬等外在激勵而工作。在我們的調研中，7成MBA畢業生認為，未來發展空間比眼下的薪酬福利更重要。
兌現承諾。由於外界普遍認為民企存在一定的“人治”管理，市場人才對老闆是否能夠兌現所承諾的回報與發展還心存顧慮。因此，企業在招聘和後續的人才管理實踐中應該強調真心認可與誠心兌現。
韋萊韜悅人才與獎酬業務高級合夥人孫思芃、人才洞察業務高級顧問王嘉欣對本文撰寫提供調研與結果分析支持。
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