攜10億資金入場，已挖走星巴克北京市場1/7的員工？要“幹掉”星巴克？
近期，朋友圈被瑞幸咖啡的分享鏈接刷屏——“今天星期X，送你一杯大師咖啡……” 瑞幸咖啡“宣戰”星巴克風波不斷， 先是公開信怒懟星巴克，後以涉嫌壟斷為由起訴星巴克。瑞幸咖啡以星巴克3倍以上高薪，挖走星巴克北京市場約1/7的中高層管理者，部分門店甚至近1/4。此外，也有一些星巴克員工因高薪主動跳槽。
員工跳槽為哪般？
1）基層員工跳槽原因：
無法與上級主管有效合作（40%）
個人原因（23%）
追求其他職業發展（17%）
薪資因素（15%）
工作壓力及其他因素（4%）
2）管理者跳槽原因：
認為最重要的原因是薪資問題，其次是工作壓力
馬雲、李嘉誠等7位大佬告訴你如何留住人才
直接挖競品牆角已經成為了業內公認的企業發展捷徑。那麼，留住人才就成為降低成本、提高效率、提升業績的最關鍵的原因之一。究竟如何留住人才呢？這七位大佬為你出謀劃策。
李嘉誠
長江和記實業有限公司及長江實業地產有限公司主席
1999年始連續15年華人首富
“5個絕招把人才留在身邊30年”
1）一定要靠制度，靠人絕對不成；
2）建立開放包容的企業文化；
3）如何在團隊中選拔將才；
4）做有生命的企業；
5）沒有傲心但有傲骨。
馬雲
阿里巴巴集團主要創始人，日本軟銀董事等
“一定要漲工資”
1）有願景有夢想。每個老闆在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。
2）要反思。要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老闆身上。老闆沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。
3）工資一定要漲。能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的！這樣的員工才容易管理。
俞敏洪
新東方董事長兼總裁、洪泰基金聯合創始人
2012年中國最具影響力的50位商界領袖
“留住人才的四大關鍵”
1）報酬留人；
2）感情留人；
3）意義留人；
4）未來留人。
先給人才好的報酬，如果報酬不夠，就要給人未來，如果未來不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。
柳傳志
聯想集團有限公司董事局名譽主席、聯想集團高級顧問
全球25位最有影響力的商界領袖
“留住人才需四大條件”
1）企業有發展空間，讓員工覺得有奔頭；
2）拿到物有所值的物質回報的激勵；
3）軟環境好，工作愉快，上下級團結一致，沒有辦公室政治，這非常重要；
4）企業有更好的聲望。
魯冠球
萬向集團董事局主席
“人用好了，留人便成功了一半”
人的因素始終是第一位的。和象棋裡的嚴密等級一樣，
1）高級管理者：像‘將’一樣，統領三軍，領導著這個企業的生產經營活動；
2）中層管理者：像‘士’和‘象’一樣，圍繞在領導者的周圍，在制定和執行企業的戰略規劃中發揮著自己的智慧；
3）核心員工：幾乎掌握著企業全部的核心技術，他們就如同‘車’一樣所向披靡，也是企業不可多得的財富；
4）新員工：富有創新思維的‘炮’和天‘馬’行空般熱情洋溢；
5）普通員工：默默無聞卻是最為忠誠的。
知人善任，把不同特長的人用到不同的位置，用人所長，容人所短。人用好了，留人便成功了一半。
任正非
華為技術有限公司主要創始人、總裁
美國《時代》雜誌全球一百位最具影響力人物
“人人都有股份”
華為崛起的重大秘密是華為的人人股份制。在華為的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由員工持股會代表員工持有。不要自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。
史玉柱
巨人網絡集團董事長
2016福布斯中國富豪榜排名第46位
“建立信任，不做周扒皮，敢於放權”
1）尊重、信任員工。說到做到，建立信任，這是首要的前提。地主老財為什麼做不大，他老是把長工當傭人，只要你尊重他了，你遇到困難的時候他會幫助你；
2）分享。獲得利益要和員工分享，不能太摳，否則沒人願意跟你；
3）適當授權。敢於放開，不要什麼權都要自己抓著。我們公司不大隻有十幾個人時候，我就有這個習慣，什麼事喜歡放給別人去做，放給別人做以後比自己做好，因為有壓力。
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