領導力是一種管理人的高級需求的能力，是引領人們不斷關愛自我、尊重自我、發展自我和實現自我的能力。
在抗擊新型冠狀病毒時期，湖北某市衛生健康委負責人，被記者問及防疫資源情況時“一問三不知”，後來因防疫工作不力而被撤職。
而武漢的一名快遞小哥汪勇，義務為醫護人員提供物資運送及生活保障服務，在他的帶領下還成了一支數十人規模的志願者服務隊。他也因此被《人民日報》稱讚為“生命擺渡人”。事後，國家郵政總局授予了他特別獎，他還被單位破格提拔為區域經理。
現實中，有很多人雖處在領導崗位上卻缺乏領導力，而一個“普通人”卻是一位真正的領導者。由此可見，並不是擁有了領導職位就擁有了領導力，也不是沒有領導職位就沒有領導力。
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什麼是領導力？
首先，要分清“領導”和“領導力”的區別。“領導”，作為一種行為是動詞，而“領導力”則只能是名詞。“領導能力”簡稱“領導力”。
其次，要理順“領導力”和“管理能力”的關係。“領導”的對象是人，“管理”的對象不僅僅是人，還包括其他。“管理”的範疇要大於“領導”，“管理能力”的範疇也大於“領導力”的範疇。因此，“領導力”隸屬於“管理能力”。
再次，要理解對人的管理，是為了讓人的語言和行為符合要求。
人的思想和情感活動是內在的，往往無法直接被察覺，也無法直接對外界造成影響，要想管理它們，既不現實也沒必要。而人的語言和行為則是外顯的，是可以被觀察的，也可以對外界產生直接的影響，因此管理人的語言和行為是必要且可行的。
人們的言行合乎管理要求，是因為人們有求於管理者。換句話說，人們之所以服從管理是因為人們有需求。因此，要想對人實施有效的管理，就必須要對人的需求進行判別、引導、激發和滿足。只有做到這一系列對需求的管理，人們的言行才可能符合管理的要求。
最後，要明白人的語言行為符合管理的要求，並不代表人的思想情感上的認同。
人們可以做到“口是心非”和“陽奉陰違”，但是如果一個人總是被迫違心地說話做事，那麼必然會帶來內心負能量的聚集，就必須尋求釋放的出口。如果這些負能量不能釋放，人的思想情感就會變得麻木不仁，語言行為也會變得消極被動，將無法提高積極性和責任心，更無法激發出潛能和創造力。
因此，用脅迫和利誘等管理方式可以約束人的語言和行為，卻並不能帶來思想和情感方面的認同。脅迫和利誘，實質上是對人低級需求的管理方式。員工因為害怕失去薪資等物質保障，而不得不屈從就範。但在這一過程中，他們沒有感受到被關愛、被尊重、有成長和自我價值的實現。
根據馬斯洛需求層次理論和奧爾德佛ERG理論的觀點，我們不難發現人的需求是可以分類的。生理需求、安全需求，都屬於生存需求（E），是人性中比較基本和低級的需求。被愛、有歸屬感、被認可、成長和自我價值實現，都屬於人際關係需求（R）和成長需求（G），也是人性中比較高級的需求。
“管理行為”是讓人的言行符合要求，而“領導行為”是讓人的思想情感和語言行為保持統一，表現出表裡如一的坦誠和自由狀態。領導行為的重要特點就是被領導者行為的自願性，員工因為被愛、被尊重、有成長和自我價值的實現等需求被滿足而自願主動地聽從。
綜上所述，我們給“領導力”一個新的定義。領導力是一種管理人高級需求的能力，是引領人們不斷關愛自我、尊重自我、發展自我和實現自我的能力。
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從“996”看企業的領導力
企業對“996無償加班”的管理體現了領導力的差異。
下面這兩家企業都為加班員工提供免費的加班晚餐、夜宵、班車和打車補貼等福利保障，但是兩家企業員工的狀態則完全不同。
A企業每個月導出考勤系統裡下班打卡時間的數據進行分析，對於不加班或者加班時間短的員工進行約談、警告，屢教不改的停止調薪和升職等，造成惡劣影響的予以勸退。這種情況下，員工不得不加班，即使白天可以幹完的工作也拖一拖爭取放到晚上加班的時候做，還有的員工就在加班時間“磨洋工”，甚至打遊戲、看小說、看視頻、外出“划水”等等。
為了杜絕這些“虛耗加班”的情況，A企業又想出了其他防控方法：在公司安裝很多攝像頭，進行員工行為監控；採集進出辦公場所的電子閘機數據，進行分析；在各個樓層，進行人工現場巡查監督……
但結果卻是員工們感到不被信任、沒有尊嚴，好像自己置身在一座集中營中，每天都在等著短暫而珍貴的“放風”時間。他們不認為自己是在為自己工作，而是在為這家企業（老闆）工作。這家企業雖然可以給員工生存、穩定和成長的機會，但卻忽略了對員工的關愛、尊重和自我價值實現的更高級需求，管理效果並不理想。
另外一家B企業對員工加班不做強制要求，只告訴員工一句話：“要讓明天的你感激今天努力的自己”。
B企業把“視人為人”的理念寫進了自己的企業文化。在公司，互相不用各種職位抬頭稱呼，換之以外號和別名。這種稱呼別名的方式淡化了層級間的不平等，拉近了人與人之間的距離。
這家企業的員工經常開會到深夜，但是也沒有員工抱怨。因為如果哪位員工不認同企業的文化，那麼他可以自己體面地選擇離開，而不需要裝模作樣偽裝自己，不需唯心的、帶著抱怨的、在負能量狀態下工作。
在B企業中，員工們感受到被尊重、有成長，並且當員工發現工作成果和自己所做的貢獻密切相關時，會感到無比的自豪。
兩家企業的綜合表現也日漸不同：B企業如今是客戶熱捧它，供應商追隨它，投資者看好它；A企業則是客戶遠離它，供應商輕視它，投資者埋怨它。
兩種不同的企業管理方式體現了不同的企業文化，不同企業文化折射出的是兩家企業領導力的差異。A企業是側重於對人的低層次需求的管理，B企業則是對人的高層次需求的管理。也就是說，A缺乏領導力，而B具有領導力。
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領導力的五個層次
西方很多學者對領導力的影響因素做了分析和研究，但卻很少從被領導者的角度考慮問題，而美國學者約翰•麥克斯韋爾是個例外。他在著作《領導力的5個層次》一書中提出，領導力的水平可以分為5個層次，分別對應了追隨者的不同需求。
第一個層次，職位（權力）。人們追隨你是因為他們非聽不可。
第二個層次，認同（關係）。人們追隨你是因為他們熟悉你、認可你、尊重你。
第三個層次，生產（成果）。人們追隨你是因為認可你對組織所做的貢獻。
第四個層次，個人發展（培養）。人們追隨你是因為你對他們的個人成長和進步有幫助。
第五個層次，領袖特質（尊敬）。人們追隨你是因為你的領袖特質以及你所代表的東西。
根據約翰的觀點，經理人的領導力層次由追隨者所決定，即使同一個經理人對於不同追隨者而言，其領導力層次也會不同。
比如:新下屬對我不熟悉，他聽從我的安排，因為他不得不聽，這是職位權力在起作用。因為他對我缺乏瞭解和感情，不知道我的能力和成就，也沒有受到過我的培養，更不瞭解我的價值主張。
而另一名追隨多年的下屬，現在已經成長為一名骨幹員工了，他因為我培養了他，對我有感恩之心，因此聽命與我。此時，我對他的領導層次就達到了第四個層級。
我同意約翰“領導力層次高低和追隨者的情況有關”這一觀點，同時我認為領導力層次的高低其實和領導者和追隨者都相關。一個人領導力水平的層次，與對追隨者需求的判斷直接相關，更取決於被管理者需求層次的高低。
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“霸道”“仁道”和“聖道”
既然說領導力是一種對人的需求的管理能力，人的需求是分層次的，因此領導力也應該是分層次的。結合西方“ERG理論”“X、Y、Z理論”和我國“道家、儒家、法家”的思想要義，我們不妨將領導力層次由低到高依次劃分為：“霸道”“仁道”和“聖道”。
“霸道”的前提是：假設人是有貪慾的，人性本“惡”。“霸道”不愛人，而是以權制人，抑制人的私慾，通過制度、規範、標準等要求人們為組織做出貢獻，以幫助組織獲得成功。人們因為恐懼，而追隨。施行“霸道”可以滿足人對基本生存和安全的需求。
“仁道”的前提是，假設人是有感情的，人性本“善”。“仁道”愛人，以情動人，凝聚人的感情，通過關愛人們，支持人們，幫助人們建功立業，進而幫助組織獲得成功。人們因為感激，而追隨。施行“仁道”可以滿足人對歸屬感、愛和尊重的需求。
“聖道”的前提是，假設人是有夢想的，人性本“善”。“聖道”博愛，主張以德服人，成就人的價值，通過授權和教育等方式來提升人的能力，幫助員工實現自身的價值。人們因為相信，而追隨。施行“聖道”可以滿足人對成長和自我價值實現的需求。
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新時代領導力更側重於“仁道”和“聖道”
新時代的中國，對於大部分人而言，找到一份謀生的職業，實現安居樂業已不是什麼難事，於是人們開始有了更高的職業追求。同時，伴隨高等教育普及率的逐年提升，社會人才的結構也在逐步發生改變，對於很多受過高等教育的人來說，在擇業時也更加註重工作環境、團隊氛圍、工作成就感、個人成長機會和價值實現程度等，而相對單調、穩定、缺乏活力和創造性的工作將越來越不受追捧。
因此，以單純的“經濟人”和“人性本惡”假設為前提的管理理論，將越來越不適用；而基於“社會人”和“人性本善”假設前提的管理理論，將成為主流而大行其道。新時代的領導行為應該更加聚焦於對人的高級需求的管理，“胡蘿蔔加大棒”的方式，將逐漸被淘汰。同時，我們也應該注意管理需要權變，不能教條。經理人需要根據外部環境、組織發展階段、組織文化、下屬能力、下屬職業化程度及自身能力素質等因素來因時、因地、因人制宜。
新時代，是中國走向世界舞臺中央的時代；也是中國管理思想引領全球的時代；新時代，是每個組織都需提升領導力的時代；也是每個經理人都成為領導者的時代。
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