在企業的業務發展過程中，單方面的調任，工作地點的搬遷，口頭解僱或其他“強迫”員工自動辭職的方法是一些通常的“慣例”。只要員工忍受不了主動辭職，他們的損失就可能很大。企業無需支付經濟補償或賠償，因為他們無法依法獲得任何補償。
張揚在武漢的一家物業公司工作，從事物業管理崗位。由於某些原因，張揚與新任部門負責人王欣的關係不太融洽，給王欣的部門管理和工作發展帶來了麻煩，因此她想解僱張揚。但是張揚並沒有違反公司的制度。如果被迫解僱，張揚的月薪約為7,000元，他已經工作了5年以上。違法賠償為11個月，工資超過80,000。該公司顯然不願意支付那麼多的賠償。 作為公司“老油條”的張揚一副“不好惹”的樣子，想通過口頭的勸說使其主動離職也是不太可能，因此王欣想將張揚調往保安部門以減少張揚的薪水迫使主動辭職。
2019年5月15日，張揚收到《工作調整通知書》時，既沒有按照公司的安排到達該崗位，也沒有提出離職。相反，他向公司提交了拒絕工作調整的書面說明，並附上了工作地點的說明以及《勞動合同法》。在那之後，他將繼續每天準時工作，並保留視頻作為證據。 2019年6月20日，他以保安公司未提供約定的勞動條件為由解除勞動合同。向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，理由是要求保安公司支付被迫離職經濟補償金為由向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。委員會不支持該請求。
張揚不服並向區人民法院起訴。張揚主張：保安公司單方面將我從管理職位降為保安職位，這是勞動合同的變更。這種變化是侮辱性的。我已多次與保安公司協商，要求恢復工作職位和工資。保安公司拒絕了。我被迫辭職。
保安公司爭辯說：首先，合同中有一項規定公司可以調崗。其次，根據法律，根據法律規定，雙方已實際履行超過一個月，視為雙方協商一致，張楊的辭職理由不成立。
法院認為，首先，該案不是雙方通過共識變更勞動合同，而是單方面調崗。儘管雙方在勞動合同中都同意用人單位可以單方面調崗，但減薪的任意行為顯然排除了工人的主要權利，該協議不能成為企業單方面調崗的依據。
其次，本案張揚為管理崗位，但安排了保安工作後薪水明顯降低。調崗合理原因還不足以令人信服。
第三，本案的實際履行應從領取工資開始計算，而不是從到新崗位計算。張揚在5月15日被調崗，6月才發5月工資，張揚6月20日提出異議足以證明雙方並未就調崗、降薪等內容協商一致，在張楊提出異議後，保安公司沒有要求原勞動合同的執行並沒有恢復原先的工資和待遇，張揚被迫辭職符合法律規定，予以支持。
通過以上解釋，我們可以得出以下結論：經營需要+工資相當+非侮辱性（懲罰性）+程序正當=合法調崗
從用人單位的角度來看，根據公司的發展需要，在公司並不需要那麼多員工，解僱一些員工以降低人工成本，看來是合理的。從員工的角度來看，用人單位在沒有任何保證的情況下隨意解僱，自己的權益深深受到了傷害。
關於調崗《勞動合同法》規定，可以分為法定調崗、單方調崗、協議調崗。
（1）法定調崗是否符合規定
公司必須在客觀條件上經歷特別重大的變化。例如，由於企業經營中的困難，機構被撤回，員工的身體狀況和工作能力不足。只要法律規定的情況發生，公司就可以進行調崗，而無需徵得僱員本身的同意。
（2）單方調崗合理性要求
單方面調動，是指未經職工本人同意，根據生產經營需要進行的企業調動，是用人單位自主權的體現。但是，調整後的職位符合員工自身的教育背景，技能，薪水或職級，並且不是懲罰性或侮辱性的。
（3）協議調崗程序合法性
調崗經過了必要的程序，用人單位調整前，應該先與員工進行協商，調崗過程中充分聽取員工意見，協商一致。
如果企業真的想要通過調崗的方式逼迫員工主動辭職，員工該如何應對呢？
首先，因個人原因辭職沒有經濟補償。因此，如果要求該單位支付賠償金，則不能服從該單位的擺弄或恐嚇。應當書面提出，單位各種非法手段逼迫辭職的事由解除勞動合同申請。如果單位表示有自願辭職補償，也最好先簽訂協議，並由雙方簽字蓋章，以防止單位最後不承認。
其次，如果公司不同意賠償或者兩方無法就賠償額達成協議，即使單位不安排工作，也必須繼續到單位報道工作，直到單位給您書面解除通知，否則，該單位很可能會因曠工而合法地解除你。如果單位不允許您進入公司並且不同意發出書面通知，則可以通過記錄，拍照或報警獲取相關證據，以證明該單位不允許你上班。
最後，在收到書面解除通知後，直接去申請仲裁要求單位賠償違法解除合同的經濟補償金、賠償金、剋扣的工資、加班費等等。
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