【導讀】
根據我國勞動合同法規定，如果在勞動合同期限內，因用人單位違法解除或者終止勞動合同的，則用人單位應當向勞動者支付賠償金。那麼，如果在勞動合同期限內，因勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的，勞動者是否應當根據反向原則向用人單位支付賠償金？
【案情簡介】
張三與乙公司簽訂《勞動合同》，約定勞動合同期限自2019年3月1日起至2021年3月1日止，工作崗位為行政主管，月薪8000元。在《勞動合同》最後一條其他事項一欄中，有張三手寫約定在勞動合同期限內，張三提前解除或終止勞動合同的，應當向乙公司支付違約賠償金5萬元。張三在乙公司工作半年後，發現工作內容與自己的職業規劃相差甚遠，遂提出解除勞動合同。乙公司同意解除，但要求張三支付違約賠償金5萬元。
爭議焦點：張三是否應當按照《勞動合同》約定，向乙公司支付5萬元賠償金？
【以案說法】
根據我國合同法規定，如若雙方簽訂民事合同並約定違約責任，在該合同合法有效的情況下，一方違反合同約定，則另一方當然有權要求其按照雙方簽訂的合同承擔相應的違約責任。
本案中，張三與乙公司簽訂《勞動合同》明確約定若張三提前解除或終止勞動合同的，應當向乙公司支付違約賠償金5萬元。該約定雖然系雙方真實意思表示，但應當被認定無效，理由如下：
第一：我國合同法調整的是平等主體之間的民事法律關係。勞動關係的主體分別為用人單位與勞動者，雙方之間系管理與被管理的法律關係，主體地位並不平等，用人單位佔據主導地位。因此，勞動關係不受合同法調整。對於勞動合同中的違約條款，也不能直接適用合同法約束。
第二：勞動關係受到勞動法律關係調整，根據我國勞動合同法規定，用人單位有權要求勞動者支付賠償金的情形只有兩種，一是勞動者違反服務期約定；二是勞動者違反保密義務和競業限制義務。除了上述兩種情形下，用人單位不得與勞動者約定違約金，即便約定了，該違約金約定也屬於無效。本案中，張三與乙公司約定的支付違約金的情形因違反勞動合同法的規定，屬於無效。張三無效支付違約金。
【結語】
我國勞動法在一定程度上能夠充分保障勞動者的合法權益，但同時也在一定程度上加重了用人單位的負擔。有些用人單位因為對勞動法律不熟悉，常常引發勞動者仲裁訴訟維權，用人單位不得不為此支出一大筆賠償金、補償金等。
作為勞動者，提前解除或者終止勞動合同，應當提前一個月通知用人單位，以便用人單位做好人事調整和工作交接。勞動者的不辭而別，不僅僅是不負責任的表現，若因此給用人單位造成損失，應當承擔損失賠償責任。
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