最近笔者很高兴完成了《"技控"革命》书籍的阅读、该书最大的意义在于重构了自己原有的认知体系，给予了我新的思考方式。同时也帮助我串联了认证课程的学习内容，做了很好的复习。
第一章节上来就问了一个很有意思的问题，什么是绩效？我马上摁住了要看下去的冲动，自己先做了一番思考。绩效绩效，大概指的就是做业绩带来的效益吧。
对于这个答案，我还是比较满意的，而书上的解释让我也有点小窃喜："绩效和我们的行为与表现有关的"。这句话不正是和我刚刚的解释不谋而合呀！而再往下看，通过两个小案例，也坐实了"行为"与"结果"的必要性。不过当看到官方答案时，我还是忍不住惊艳了一把：
绩效=有价值的成就/付出的行为
这着实让人吃惊，如果我自己的解释是一个非常口语化、偏文科的中国式内容，那这个公式就彻底是一个理工科的、崇尚标准化流程的欧美式答案了。
这让我开始隐约感觉到绩效改进理论将会成为我非常大的挑战，需要我打破自己的固有思维，去系统的学习一些非常数理的内容。
那么绩效定义完了，我们就可以开始聊聊绩效改进了。对于改进释义，我还是比较喜欢这个解释："通过对工具、技术、行为模式等的改变，让组织或个人的行为对企业业绩产生的影响由坏变好，或好上加好。"
换言之，只有能勇于面对差距和问题的企业，才能做到去实践绩效改进。而整个绩效改进被定义为一种理论、思维、方案和平台，是一个磅礴的知识领域。
不得不说这本书是洞察人心的，其实绩效出了问题，企业最先找的人就是培训部门。"公司业绩这么差，赶紧把人培训培训！"类似这样的话已经屡见不鲜，而同样的问题让培训者也是倍感头疼。
因为我们很清楚，传统的培训手段，不见得切到企业根因，甚至连改变人的行为都是一个不小的课题，再甚至于，方向可能都是错的。
而绩效改进方法在这里的最大亮点在于：它倡导的是找到企业绩效差距的根本原因，并进行分析，发现真正需要被改进的价值点，再运用培训的手段相辅相成，从而解决企业真正的难题。
由此可见，企业培训者转型成绩效改进者，是完全值得讨论和成型的。那么哪些理论、工具和技术可以真正帮到培训人呢，书中很快做出了解答。
据统计，环境因素（吉尔伯特上三层）导致的绩效差距占了75%，只有25%的绩效差距是由个人因素（吉尔伯特下三层）造成的。
这里可以发现，二者有明显差异，但也需要共同着力，按比重区分，"先技控再人控"的概念就呼之欲出了。而对于技控，我们通过人大附中的案例，还需要把握三个要点帮助我们更高效：
- 1、少把时间花在已经做得很好的事情上；
- 2、找到真正的问题点；
- 3、花时间在真正问题的原因和解决方案上。
关于绩效技术的结构模型，不自觉和我脑海中见过的"组织绩效的黑匣子"不谋而合，更加说明了其模型经得起推敲和考验。
有输入、流程、输出，有外部、有原则、有业务，使系统思考变的可行。而绩效改进罗盘更是继承了模型的理念，衍生成了一个完整有逻辑的绩效改进思路，使得绩效改进的实施更为清晰有效。
而绩效改进的核心能力，这里不做更多的拓展分享，个人认为，信息处理、评估测量和结构思维是相对培训者而言是更为重要的能力项，需要重点学习和实践。
第三章的内容是基于做了改变中，我明白了全面认知的重要性：仅从看到的局部判断来判断，是不可靠的。所以明确事实，明确企业所处的绩效现状，才是重中之重。
在这个过程中，一定要有清晰描绘工作事实的动作，并通过不断的求证去减少事实偏差，为我们后面的工作做好准备。
在确定了企业的绩效现状后，自然就要进行目标的设定了，记得一定要符合SMART原则，这里就不做详细展开。但要注意的是，绩效改进的目标一定要包含三个层级：分别是组织目标、流程目标和工作目标。三个目标自上而下，可依次拆解。
那么确定了目标之后呢，我们自然可以根据现状和目标去寻找差距了。两种方法可以帮我们去寻找差距"4W模型和关键价值链（这个真的好难）。
这个过程中，能量化的尽量量化，不能量化的尽量分层级。有了清晰的量化分级，我们自然就可以快速的找到差距了。基于差距界定问题，然后用优先矩阵进行重要性排序，然后优先思考解决方案。
综上所述，一定要理清楚思路，然后掌握4W、价值链、根因分析法等其他工具的使用方法，把基础打牢，再去干绩效改进的事，才能有最好的效果。
第四章给了我一个特别有意思的思路：作为一个培训人，有没有考虑不做培训项目，做一个绩效改进项目呢？
个人认为绩效改进的大范围也是按照项目管理的理论要求来的，不同之处还是在于它的"干预方案"。干预方案的实施要具备需要性、适当性、可行性、经济性和接受性。在设计过程中，要了解具体的流程步骤。
首先是设置先导性目标，可以理解为阶段性的目标结果，方便我们去预测、优化和止损。
其次是识别出里程碑。里程碑的要求是对要达到的目标进行一般性描述；要达到的目标是可测量的；预计一个可完成的日期。
之后是拟定策略报告，有详细的模板。
将一些列的内容打包整理，一套完整的项目计划就出来了。
第五章讲究的是实施的效果。这边可以强推一波"四位合一"的实施模型，它包括"建立组织（创造环境）"、"跟踪测量（迭代优化）"、"获得关注（有效激励）"和"自我约束（自制自律）"。这里有涉及到的工具也可以进行实践掌握。
最后讲一下这个章节最后提到的变革。我们得承认，外部环境是不断变化更替的，而且很多情况是不可预见的，比如今年的疫情。
基于此，一个企业如果不懂得变革，那最后必将招致不好的结局。企业变革的核心在于最高领导层的判断力和果敢、中层管理的理解能力和创新能力、底层管理层的执行力。而变革的困难往往在于其极大的风险和变革过程中带来的各种摩擦力。所以在变革过程中，要时刻强调战略和打法，及时观察分析，敏捷调整。
第六章介绍的是评估改善的内容，在顺序上和逻辑上都是属于靠后的工作。评估的重要性不言而喻，它是决定绩效改进成果的，因此一定要科学合理。
三点评估模型很好的帮助我们回到最开始的地方，做到"决策时"、"过程中"、"实施后"的精准对比，形成许多有价值的讨论点。
评估改善的四叶草，包括"形成性评估（质量控制）"、"总结性评估（学习应用的后期）"、"确证性评估（学习结束后一段时间内的效果）"、"元评估（评估的评估）"。
其实总结整本书的内容，可以发现绩效改进的理论不光可以去优化企业的绩效，甚至可以影响到我们工作生活的方方面面，只要勤于思考，合理运用学习到的专业知识和工具，总能发现有用的"
支点"，去解决难题。绩效改进，让世界变得更简单！
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