【信予法律】《勞動法·勞動合同法》100問100答 第二部分
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唯望通過此篇章，能夠給大家帶了一些解決問題的切入點，共同學習，多學多知、多學多智！）
百問總目錄
（51）社保費用應該計算在勞動者“最低基本工資”裡面嗎？
（52）員工不願意買社保，對公司來說有什麼風險？
（53）勞動糾紛已經過了1年就不能在申請勞動仲裁嗎？
（54）員工不籤勞動合同，公司是不是都要賠錢？
（55）試用期解僱員工需要理由嗎？
（56）產假工資如何計算，怎麼領取呢？
（57）入職公司要簽訂《競業限制協議》，不太懂啊？
（58）利用虛假的工作經歷入職的，公司發現後可以解僱嗎？
（59）員工自願放棄購買社保，離職後又以公司沒買社保告公司的，能得到支持嗎？
（60）員工擅自離職的，公司結算工資時，可以扣工資嗎？
（61）離職證明的重要性，沒有開具離職證明影響員工再就業的，公司是否需要承擔責任？
（62）離職時隨意刪除了公司一些文件，會有什麼後果？
（63）達到退休年齡後仍然沒有買夠15年社保的，還能享受養老保險待遇嗎？
（64）因為不同意公司的調崗計劃而被迫離職的，是否有經濟補償？
（65）試用期怎麼約定才是合法的？
（66）一直沒時間休的年假是不是就作廢了？
（67）懷孕女職工的勞動保護問題？
（68）校外實習的大學生與用人單位是否認定為勞動關係？
（69）發現公司沒有幫員工買社保，下一步該怎麼做？
（70）員工不想買社保，把社保份額折算成工資發給員工，公司這樣做很危險？
（71）懷孕的員工，產假工資如何發放？
（72）醫生的醫囑休息時間能否作為員工請假的時間依據？
（73）請假會影響年終獎的發放嗎？
（74）工作時間與同事打架受傷的能否認定為工傷？
（75）繳納住房公積金是強制義務嗎，是不是都要買？
（76）公司調崗，員工可以拒絕嗎？
（77）工作幾年後，公司還能以入職簡歷有問題而解僱員工嗎？
（78）《保密協議》對員工有哪些影響？
（79）《競業禁止協議》對員工有哪些影響？
（80）孕期女職工是不是一定無法解僱？
（81）勞動者有權利拒絕加班嗎？
（82）用人單位給員工繳納的社保不足怎麼辦？
（83）公司可以佔用員工的下班時間嗎？
（84）公司的股東與公司之間是什麼關係？屬於勞動關係嗎？
（85）工齡的計算問題，如何計算？
（86）公司隨意扣工資，如何維權？
（87）工會屬於什麼性質？公司辭退員工需要提前通知工會嗎？
（88）工作多久才能休年假？
（89）經濟補償金以什麼為標準計算？
（90）員工想要自願放棄社保的，公司需注意了？
（91）協商解除勞動合同，公司是不是都要賠錢？
（92）臨時工與用人單位是勞動關係還是勞務關係？
（93）員工不配合做工傷鑑定會有什麼後果？
（94）退休人員做工時又受傷的，如何獲得賠償？
（95）連續訂立兩次固定期限勞動合同以後被解僱了，怎麼辦？
（96）員工偷拿公司財產，後果很嚴重？
（97）個人原因受傷，偽造工傷索賠的，小心構成犯罪？
（98）用人單位能隨意調整員工工作地點嗎？
（99）違法約定試用期的幾種情形？
（100）公司制定的所謂《薪酬保密協議》，要求員工不能相互打聽工資情況，有依據嗎？
百答
（51）社保費用應該計算在勞動者“最低基本工資”裡面嗎？
問：勞動者最低基本工資包括哪些費用？公司說社保費用也要算在最低工資裡面，合適嗎？
律師答：最低工資，是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位必須按法定最低標準支付的勞動報酬。它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼，以及國家法律法規、政策規定的勞動者保險、福利待遇和企業通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。
就社保費用而言，需要分情況，按照《工資支付規定》的說明，最低工資只能包含社保費用中應由員工繳納的部分，由公司負擔的部分不能計算在內。
（52）員工不願意買社保，對公司來說有什麼風險？
問：員工自願申請不交社保，用人單位不買該員工社保有風險嗎？
律師答：會有風險。實務中確實存在有員工不願承擔社保費用中應由自己繳納的部分而向公司申請不買社保，如公司如是做了，因此產生的風險將會由公司承擔，比如日後員工以公司沒買社保而主張經濟賠償。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條關於“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”
為勞動者辦理社會保險是用人單位的法定義務，用人單位與勞動者雙方均沒有選擇不繳納社會保險的權利，雙方對社會保險的參加和社會保險費的繳納並無選擇或協商的餘地，不能自行以金錢給付或其他形式取代該法定義務。依法參加社會保險、為勞動者辦理社保登記手續系用人單位的法定義務，用人單位必須嚴格依照相關規定為勞動者辦理社會保險相關手續並繳納相應的保險費。
（53）勞動糾紛已經過了1年就不能在申請勞動仲裁嗎？
問：勞動糾紛過了一年就不能申請勞動仲裁了嗎？
律師答：有合理的理由可以申請仲裁。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。從法條規定可以看出，仲裁時效的起算點是從當事人知道或應當知道權利受侵害開始計算，所以只要不是個人怠於行使權利，時間完全夠用。
根據2017年頒佈的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條：仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，並在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：（一）屬於本規則第二條規定的爭議範圍；（二）有明確的仲裁請求和事實理由；（三）申請人是與本案有直接利害關係的自然人、法人或者其他組織，有明確的被申請人；（四）屬於本仲裁委員會管轄範圍。
該條已經取消了將沒有超過仲裁時效作為受理條件。因此，在新規則實施的2017年7月1日起，仲裁委員會不能再以超過仲裁時效為由不予受理了。
所以即使過了一年期限，仍然可以嘗試去申請仲裁，不要放棄。
（54）員工不籤勞動合同，公司是不是都要賠錢？
問：員工不籤勞動合同，用人單位是否要支付兩倍工資？
律師答：根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應支付二倍工資。實務中，勞動者與用人單位未訂立無固定期限勞動合同的理由千差萬別，有時是由勞動者自身原因造成的，此時用人單位不需要支付二倍工資。
《勞動合同法》第82條規定的用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”，是指用人單位違反《勞動合同法》的規定，在法定期限內不與勞動者簽訂書面勞動合同所承擔的懲罰性賠償責任。簽訂書面勞動合同是為了保護勞動者的合法權益，防止用人單位肆意侵害勞動者的權益而無約束，如因勞動者的原因不願意與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位在未簽訂勞動合同的問題上並無過錯，故不應適用《勞動合同法》第82條的規定，即用人單位無需向勞動者支付二倍的工資。當然，用人單位需要對自己在沒有簽訂書面勞動合同上沒有過錯，而勞動者本身有過錯承擔舉證責任。
（55）試用期解僱員工需要理由嗎？
問：因為是試用期，用人單位就能隨意解除勞動合同嗎？試用期不合格怎麼認定？
律師答：當然不行，約定試用期旨在用人單位對新入職員工的一個考核期，用人單位試用期解除勞動合同，需承擔舉證責任，舉證不充分，同樣要承擔賠償責任。
《勞動合同法》第三十九條僅規定，勞動者有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。一句話看起來很簡單，但對於用人單位而言，要承擔的舉證責任可謂是“缺一不可、環環相扣”。
用人單位如果要用好這一規定，必須要承擔嚴格的舉證責任。
首先用人單位要舉證具體的錄用條件；其次還需證明該錄用條件在職工入職時已明確告知過；再次用人單位還要證明職工在試用期內的工作情況未達到錄用條件等等。
（56）產假工資如何計算，怎麼領取呢？
問：懷孕即將生產，想了解一下勞動法如何規定產假工資以及發放的方式？
律師答：根據《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”
關於產假工資的發放標準，遵循兩點：
第一、按照女職工依法享受產假或者計劃生育手術休假前12個月的月平均工資計算，包括福利待遇和全勤評獎。如不滿十二個月的，按實際月份平均計算。
第二、如果本人工資標準與生育津貼不一樣，如何補差，法律規定為：生育津貼高於職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低於職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。
發放方式：生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。
（57）入職公司要簽訂《競業限制協議》，不太懂啊？
問：現在有一些公司，需要在入職時簽訂《競業限制協議》，想問一下，這樣的協議都要籤嗎？
律師答：競業限制協議規定在《勞動合同法》第二十四條，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
根據上述法律規定，適用競業限制協議的人群為公司高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。前兩種比較容易理解，負有保密義務的人員範圍較廣泛。
處理類似問題時，對高級管理人員的認定，可以參考《公司法》的相關規定；對高級技術人員的認定，可以參考勞動者的職稱、在用人單位擔任的職務以及工作內容進行綜合判定；對其他負有保密義務的員工的認定，可以參考侵犯商業秘密糾紛案件的審理規則進行審查。如勞動者職務屬於技術研發、銷售、財務等敏感崗位，則可推定其具有接觸用人單位技術秘密或經營秘密的便利；如勞動者職務並不涉及敏感崗位，則需用人單位舉證證明兩個方面：一是本單位具有特定技術或經營秘密；二是勞動者存在接觸商業秘密的可能。
（58）利用虛假的工作經歷入職的，公司發現後可以解僱嗎？
問：入職簡歷中填寫了虛假的工作經歷，公司發現後解僱該員工，屬於合法解僱嗎？
律師答：結合實務案例分析，對於類似案件，法院支持解僱為合法解僱。
如果留意觀察用人單位提供的勞動合同，往往都會有類似如下條款：“勞動者在簽訂勞動合同之前，應如實向用人單位提供與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限於勞動者的學歷證明、履歷、資格、體檢證明或任職證書（明）以及以前勞動關係是否解除或終止等。勞動者應當如實說明，並應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取用人單位簽訂勞動合同的，經用人單位查出或被原單位追訴的，視為勞動者的欺詐行為導致用人單位的嚴重誤解，用人單位有權依法申請認定本合同自始無效，由此給用人單位造成的損失，應由勞動者全額承擔。”
在社會招聘中，勞動者的工作經歷作為簡歷的重要組成部分，是用人單位決定是否錄用該員工及薪資確定的重要考量因素，在一定程度上決定雙方勞動關係的建立與否。勞動者應當如實陳述個人情況，提交虛假信息的，公司有權據此解除勞動合同。
（59）員工自願放棄購買社保，離職後又以公司沒買社保告公司的，能得到支持嗎？
問：員工自願申請放棄繳納社保，離職後還能否以公司未足額購買社保為由，要求公司支付經濟補償金？
律師答：實務判例顯示，不會支持勞動者的該項訴求。
先申請不繳社保，事後又以公司未繳社保為由提出解除合同要經濟補償違反誠實信用原則。未辦理社會保險屬於《勞動合同法》第四十六條第一項規定的應當支付經濟補償金的情形，即“勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的”。而該法第三十八條規定的未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、用人單位的規章制度違反法律法規的規定損害勞動者權益、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效等，均以用人單位負有過錯為基本特徵。因此，《勞動合同法》第四十六條第一項所規定的經濟補償金的請求權基礎，實際上是用人單位履行勞動合同中的過錯，無過錯則無責任。
員工作為完全民事行為能力人，在未提供證據證實公司存在欺詐、脅迫、乘人之危等行為時，自願遞交申請的，應當對其簽字的行為承擔相應法律後果。
（60）員工擅自離職的，公司結算工資時，可以扣工資嗎？
問：員工沒有提前通知用人單位就辭職的，公司可以扣工資嗎？
律師答：這個問題，前面也有提到過，員工並不需要因為辭職賠償用人單位，只有在給公司造成損失的前提下，才需要承擔賠償損失的責任。
首先，辭職是法律賦予員工的權利，員工不論是與單位簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，不分是剛入職一個月的新員工，還是已經在該單位工作了二十年的老員工，不問性別、年齡、種族等，不需任何理由，不需找任何藉口，只要想辭職，隨時都可以向單位提出，任何人都不得以任何理由阻攔員工辭職，簽訂類似服務期協議的除外。
其次，員工辭職需履行提前預告義務，《勞動合同法》第37條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”再次，員工即辭即走的，屬違法解除勞動合同，《勞動合同法》第90條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同……，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”。
最後，員工離職前有交接工作的義務，《勞動合同法》第50條第2款規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”
（61）離職證明的重要性，沒有開具離職證明影響員工再就業的，公司是否需要承擔責任？
問：從上一家公司離職後，公司一直沒給我開離職證明，現在去找新的工作，用人單位要我出具上一家公司的離職證明，導致我到現在都沒找到新的工作，我能告上一家公司嗎？
律師答：可以的，並且可以要求上一家公司對此承擔責任。上一家公司的處理方式，卻有不妥，存在違法之處。法律依據為：《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務。如果用人單位不給勞動者開具離職證明，可能會影響勞動者就業，存在賠償責任風險。司法實踐中，用人單位不出具離職證明的導致的賠償爭議主要有兩種類型，一是賠償勞動者失業保險待遇損失，二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。
（62）離職時隨意刪除了公司一些文件，會有什麼後果？
問：對公司領導不滿，提出了辭職。離職的時候如果刪除公司一些辦公文件，會有什麼結果？
律師答：這要看你刪除了什麼文件，對公司造成了何種影響。但不管怎樣，這種做法無疑會給勞動者帶來不利的影響，如果刪除的文件足以影響公司的正常運營，不排除構成犯罪的可能。
刑法中有個罪叫破壞生產經營罪，即出於洩憤報復或者其他個人目的，毀壞機器設備、殘害耕畜或者以其他方法破壞生產經營的，構成生產經營罪。犯本罪的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制；情節嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。
比如現在有許多網絡公司，一些文件改動或者刪除都有可能導致整個公司網絡的癱瘓，嚴重程度足以觸犯刑法。所以，離職的時候，該辦理的辦理，該交接的交接，不要衝動。
（63）達到退休年齡後仍然沒有買夠15年社保的，還能享受養老保險待遇嗎？
問：很多年齡比較大的勞動者，達到退休年齡時發現自己還沒有交夠15年的社保，這樣是不是就享受不了養老保險了？
律師答：不是的。養老保險，全稱社會基本養老保險金，即由社會統籌基金支付的基礎養老金和個人賬戶養老金組成，是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一，是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位後的基本生活而建立的一種社會保險制度。
對於基本養老保險繳費不足15年人員，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以延長繳費至滿十五年。社會保險法實施前參保、延長繳費五年後仍不足十五年的，可以一次性補繳至滿十五年。對於未繼續繳費或者延長繳費後累計繳費年限仍不足十五年的人員，可以申請轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，享受相應的養老保險待遇。對於不願意延長繳費至滿十五年，也不願意轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險的，可以申請將其個人賬戶儲存額一次性支付給本人。
（64）因為不同意公司的調崗計劃而被迫離職的，是否有經濟補償？
問：勞動者不同意公司的調崗計劃而被迫離職，用人單位要承擔經濟補償嗎？
律師答：關於用人單位調崗，勞動者能否拒絕的問題，我在前面的文章中也有提到過。有一個原則性的點需要大家先了解，用人單位肯定有一定的自主權。關於工作能否調動，工作地點能否變更等。出現這些問題時，首先要看勞動合同有沒有明確約定；其次，變更行為是否嚴重侵害了勞動者權益，比如職務、工資待遇等有無明顯變化。
用人單位作為勞動關係中管理者一方，有權根據公司的經營狀況、勞動者的工作情況等對勞動者進行調崗，如果公司的調崗行為未對勞動者產生重大影響或嚴重侵犯其勞動者權益，應屬用人單位經營管理自主權範疇，不需支付經濟補償金。
（65）試用期怎麼約定才是合法的？
問：與用人單位簽訂的勞動合同期限為兩年，約定的試用期為6個月，用人單位是不是違法了？
律師答：是的。試用期約定不合法，超過法律規定的試用期，可以主張賠償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第一款規定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”兩年期限的勞動合同，試用期不得超過2個月。所以用人單位約定6個月試用期，明顯違法。
根據第八十三條規定，“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”
（66）一直沒時間休的年假是不是就作廢了？
問：逾期未休的年假被公司視為放棄，怎麼處理？
律師答：實務中並沒有法條明文規定員工未休的年假，視為員工放棄，但從法院現階段審理的案例顯示，不支持未休年假就是放棄的說法。
根據《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假屬法定權利，任何單位不得采用任何形式剝奪或限制。用人單位負有主動安排職工年休假的義務，員工並無申請的義務。即使用人單位的規章制度規定休假需員工主動申請，在員工未提出申請的情況下，亦不能免除用人單位主動安排員工休假的義務。
（67）懷孕女職工的勞動保護問題？
問：女職工懷孕期間是不是公司就不能辭退了？
律師答：嚴格來說是這樣的，三期女職工在勞動法中有特殊的保護期。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，其中該條款第4項即處於孕期、產期、哺乳期的女職工。
但三期保護並不是絕對的，三期女職工仍然需要遵守單位的規章制度，而不能隨意地違反單位的規定，否則，一旦構成嚴重違反單位規章制度或者嚴重違反勞動紀律的，單位同樣可以隨時通知三期女職工解除勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
（68）校外實習的大學生與用人單位是否認定為勞動關係？
問：校外實習的學生能否認定勞動關係？
律師答：可以。認定在校生與用人單位簽訂的勞動合同是否有效，要看在校生是否具備勞動關係的主體資格。在校生與用人單位簽訂勞動合同時已經年滿16週歲，符合《中華人民共和國勞動法》規定的就業年齡，具備與用工單位建立勞動關係的行為能力和責任能力。原勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》(以下簡稱意見)第四條僅規定了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆不適用勞動法，並未將在校學生排除在外，學生身份並不當然限制他們作為普通勞動者加入勞動力群體。意見第十二條規定：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”該條規定僅適用於在校生勤工助學的行為，並不能由此否定在校生的勞動權利，推定出在校生不具備勞動關係的主體資格。縱觀目前我國所有法律法規律並無明文規定在校生不具備勞動關係的主體資格，故在校生能夠成為勞動關係的主體。
（69）發現公司沒有幫員工買社保，下一步該怎麼做？
問：發現公司沒買社保，該怎麼辦？勞動者採取什麼樣處理方式最穩妥？
律師答：根據規定，單位應為職工辦理參加社會保險手續，為職工繳納社會保險費，個人承擔的部分由單位從本人工資中代扣代繳。
職工入職一定要與單位簽訂合同，一旦發生了糾紛，合同可以作為職工與單位形成勞動關係的憑證，按照《勞動合同法》、《社會保險法》等相關法律，只要存在勞動關係，企業就應該為員工辦理社保。
對於職工入職沒有簽訂合同的，職工可以將歷年的工資條、蓋了章的證明、工作服裝等各種可以證明與單位有勞動關係的材料，保存下來。
一旦單位不給辦理社保，可以向當地的勞動部門投訴，由政府部門進行檢查監督，並責令補繳員工社保。
同時，根據勞動合同法，公司未為員工繳納社保費的，可以解除勞動合同並支付經濟補償金。
勞動者向社會保險機構投訴後，社會保險經辦機構會予以查明，查明欠繳事實之日起5個工作日內發出社會保險費限期補繳通知，責令用人單位在收到通知後5個工作日內補繳，逾期仍未繳納的，將處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
（70）員工不想買社保，把社保份額折算成工資發給員工，公司這樣做很危險？
問：員工自願申請不交社保，用人單位不買該員工社保有風險嗎？
律師答：會有風險。實務中確實存在有員工不願承擔社保費用中應由自己繳納的部分而向公司申請不買社保，如公司如是做了，因此產生的風險將會由公司承擔，比如日後員工以公司沒買社保而主張經濟賠償。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條關於“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”
為勞動者辦理社會保險是用人單位的法定義務，用人單位與勞動者雙方均沒有選擇不繳納社會保險的權利，雙方對社會保險的參加和社會保險費的繳納並無選擇或協商的餘地，不能自行以金錢給付或其他形式取代該法定義務。依法參加社會保險、為勞動者辦理社保登記手續系用人單位的法定義務，用人單位必須嚴格依照相關規定為勞動者辦理社會保險相關手續並繳納相應的保險費。
（71）懷孕的員工，產假工資如何發放？
問：勞動法如何規定產假工資以及產假工資如何發放？
律師答：根據《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”
關於產假工資的發放標準，遵循兩點：
第一、按照女職工依法享受產假或者計劃生育手術休假前12個月的月平均工資計算，包括福利待遇和全勤評獎。如不滿十二個月的，按實際月份平均計算。
第二、如果本人工資標準與生育津貼不一樣，如何補差，法律規定為：生育津貼高於職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低於職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。
發放方式：生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。
（72）醫生的醫囑休息時間能否作為員工請假的時間依據？
問：醫院出具的醫囑載明的休息時間，能否作為員工請假時間的依據？
律師答：醫囑證明上建議的休養時間只是作為一種建議、一種參考，員工不能依此要求公司給予同等時長的休假。作為勞動者，仍需要遵守用人單位有關職工病、事假的規章制度，辦理相應的病假、休假手續。如果勞動者單方依醫院出具的證明休養時間為準而自行休假的，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條之規定，單方解除勞動合同。
（73）請假會影響年終獎的發放嗎？
問：員工頻繁請假會影響到年終獎的發放嗎？
律師答：是否會影響到年終獎取決於頻繁請假是否違反公司管理規定。年終獎的發放屬於用人單位經營自主權的範疇，用人單位可以根據自身經營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發放年終獎以及發放年終獎的具體辦法。如果公司事先已明確規定上班時間少於多少時不能享受年終獎，則頻繁請假必定會對年終獎產生影響。
（74）工作時間與同事打架受傷的能否認定為工傷？
問：工作過程中與同事發生激烈打鬥受傷的，能否認定為工傷？
律師答：不能認定工傷。根據《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。其中”因履行工作職責受到暴力等意外傷害”中的因履行工作職責受到暴力傷害是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關係。
從《工傷保險條例》立法原則、立案精神，以及原勞動和社會保障部的答覆函看，工傷保險是保障勞動者因工作或者與工作相關活動傷亡後能獲得救濟，只要勞動者受到的傷害與工作內容相關聯的，並且在工作時間和工作場所內，就應當認定為因工作原因受到的暴力傷害。工作中鬥毆致傷的行為不屬於履行工作職責過程受到的暴力傷害，如果受到的暴力傷害與履行工作職責無直接的因果關係，不符合《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定的，在工作崗位因工原因受到的暴力傷害的情形。
（75）繳納住房公積金是強制義務嗎，是不是都要買？
問：公司一直沒有幫我買公積金，可以告嗎？
律師答：可以先向當地住房公積金管理中心投訴。根據《住房公積金管理條例》第二條規定：“本條例適用於中華人民共和國境內住房公積金的繳存、提取、使用、管理和監督。本條例所稱住房公積金，是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體（以下統稱單位）及其在職職工繳存的長期住房儲金。”第十五條第一款規定：“單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，並持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續。”住房公積金是單位和職工繳存的長期住房儲金，具有強制性、義務性、專項性，單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。
（76）公司調崗，員工可以拒絕嗎？
問：勞動者不同意公司的安排調崗而被迫離職的，用人單位需要承擔經濟補償嗎？
律師答：關於用人單位調崗，勞動者能否拒絕的問題，我在前面的文章中也有提到過。有一個原則性的點需要大家先了解，用人單位肯定有一定的自主權。關於工作能否調動，工作地點能否變更等。出現這些問題時，首先要看勞動合同有沒有明確約定；其次，變更行為是否嚴重侵害了勞動者權益，比如職務、工資待遇等有無明顯變化。
用人單位作為勞動關係中管理者一方，有權根據公司的經營狀況、勞動者的工作情況等對勞動者進行調崗，如果公司的調崗行為未對勞動者產生重大影響或嚴重侵犯其勞動者權益，應屬用人單位經營管理自主權範疇，不需支付經濟補償金。
（77）工作幾年後，公司還能以入職簡歷有問題而解僱員工嗎？
問：入職簡歷中填寫了虛假的工作經歷，公司發現後解僱該員工，屬於合法解僱嗎？
律師答：結合實務案例分析，對於類似案件，法院支持解僱為合法解僱。
如果留意觀察用人單位提供的勞動合同，往往都會有類似如下條款：“勞動者在簽訂勞動合同之前，應如實向用人單位提供與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限於勞動者的學歷證明、履歷、資格、體檢證明或任職證書（明）以及以前勞動關係是否解除或終止等。勞動者應當如實說明，並應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取用人單位簽訂勞動合同的，經用人單位查出或被原單位追訴的，視為勞動者的欺詐行為導致用人單位的嚴重誤解，用人單位有權依法申請認定本合同自始無效，由此給用人單位造成的損失，應由勞動者全額承擔。”
在社會招聘中，勞動者的工作經歷作為簡歷的重要組成部分，是用人單位決定是否錄用該員工及薪資確定的重要考量因素，在一定程度上決定雙方勞動關係的建立與否。勞動者應當如實陳述個人情況，提交虛假信息的，公司有權據此解除勞動合同。
（78）《保密協議》對員工有哪些影響？
問：保密協議可以不籤嗎，用人單位能否依此不允許勞動者離職？
律師答：保密協議可拒籤，保密協議籤與不籤是勞動者的權利，用人單位不能依此限制勞動者再次擇業。保密協議的內容規定在《勞動合同法》第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保密協議不同於競業禁止協議，不能約定違約金，對勞動者約束力有限。勞動者離職後正當擇業，沒有存在侵犯上一家公司商業秘密的行為，用人單位便不能以保密協議追究員工違約責任。
（79）《競業禁止協議》對員工有哪些影響？
問：競業禁止協議是什麼？簽訂競業禁止協議有哪些需要注意的地方？
律師答：競業限制是約定勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務的條款。
簽訂競業禁止協議時，需注意以下內容：1、適用對象，用人單位只應當與接觸、知悉、掌握商業秘密的員工簽訂競業禁止協議，不能是全體員工。2、競業禁止的職業種類和範圍，應當是員工在企業所從事的或接觸到的特殊的、專門的業務範圍，而不應無限擴大到整個行業，對範圍約定應當明確、清晰和合理。3、競業禁止的時間限制，則要根據勞動者所從事的不同行業，企業所在的不同區域，技術更新的不同時間而確定。一般為不超過2年。4、競業禁止的地域限制應當根據用人單位經營業務的區域範圍確定。5、競業禁止必須要有合理的補償。競業禁止協議中最重要的就是有關合理補償的內容，沒有約定補償的競業禁止協議是無效的。合理的補償應當與員工的收入情況相一致，還應綜合考慮到這一商業秘密帶給用人單位的利益，競業禁止的時間長短，區域範圍的大小等情況，總的來講，應當高於該職工離職前12個月總收入的二分之一。
6、企業違反競業禁止約定的，該協議自動終止，員工不再受其約束。
（80）孕期女職工是不是一定無法解僱？
問：女職工懷孕期間，用人單位是不是不能辭退？
律師答：嚴格來說是這樣的，三期女職工在勞動法中有特殊的保護期。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，其中該條款第4項即處於孕期、產期、哺乳期的女職工。
但三期保護並不是絕對的，三期女職工仍然需要遵守單位的規章制度，而不能隨意地違反單位的規定，否則，一旦構成嚴重違反單位規章制度或者嚴重違反勞動紀律的，單位同樣可以隨時通知三期女職工解除勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
（81）勞動者有權利拒絕加班嗎？
問：公司安排員工加班，員工可以拒絕嗎？
律師答：（勞動法說的）可以。根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
從法律規定可以看出，公司安排加班是需要與員工協商的，因為加班需佔用員工的休息時間，只有在員工自願的情況下才可以安排加班。如果員工不同意，公司無權強行要求員工加班。休息權屬法定權利，不得隨意剝奪。
勞動法對加班時間做了規定，每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。如果超過了法定最長加班時間，將面臨行政處罰風險。在勞動爭議中，仲裁機構和法院一般只管公司是否支付了加班費，公司付清了加班費即可，是否超過法定最長加班時間，不關裁判機關的事，因為行政處罰歸勞動監察部門管。
（82）用人單位給員工繳納的社保不足怎麼辦？
問：用人單位給員工買的保險險種不全的，員工可以依此解除合同並要求用人單位支付賠償金嗎？
律師答：可以。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，同時用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
實務中員工以用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，是否支持經濟補償金，可按如下方式處理：
1、如果用人單位根本未給勞動者建立社保賬戶，支持經濟補償金；
2、如果用人單位為勞動者建立了社保賬戶，但繳納的險種不全，支持經濟補償金；
3、如果用人單位為勞動者建立了社保賬戶且險種齊全（五險具備），但存在繳納年限不足、繳費基數低於法定標準等問題的，不支持經濟補償金。
（83）公司可以佔用員工的下班時間嗎？
問：公司要求下班時間也要用個人微信推廣公司產品，不發朋友圈的，他就要辭退，違法嗎？
律師答：這種原因解僱勞動者一定是違法的，一旦發生，可以立即去勞動局投訴。僱主對僱員的管理與控制，在僱員的私人時間內，不受約束。僱主的管理權在僱員日常生活中，如果沒有進行有效節制，很容易被隨意擴張，一如其他各種類型權力一樣，甚至會被無節操的濫用。所以對於僱員的私權事項不能干涉，因為員工沒有按照領導要求發朋友圈推廣公司產品信息就要辭退員工，明顯違法，僱員可以起訴，主張雙倍賠償。
（84）公司的股東與公司之間是什麼關係？屬於勞動關係嗎？
問：公司股東跟公司之間成立勞動關係嗎？
律師答：根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條規定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備上述法律條文規定的情形的，勞動關係成立。
股東、合夥人與勞動者身份原則上並不矛盾，關鍵在於用人單位與股東、合夥人之間是否存在管理與被管理、支配與被支配的關係，同時可以綜合股權比例、公司章程、提供勞動等情況綜合認定。
（85）工齡的計算問題，如何計算？
問：在一家公司已經工作7年，後被公司指派到一家新公司，在新公司工作3年後，能否以連續工作滿10年要求跟公司簽訂無固定期限合同呢？
律師答：非因員工個人原因，被用人單位要求任職新的工作單位的，工齡可以延續，符合訂立無固定期限勞動合同的可以訂立。根據《勞動合同法》第十四條的規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限和訂立勞動合同的次數合併計算為新用人單位的工作年限、訂立勞動合同次數。因此，如勞動者符合《勞動合同法》第十四條規定，提出與新用人單位訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立。
（86）公司隨意扣工資，如何維權？
問：用人單位無故剋扣工資怎麼辦？
律師答：根據勞動合同法的規定，用人單位無故剋扣員工工資，員工可以解除勞動合同並要求用人單位賠償。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十五條的規定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（五）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
（87）工會屬於什麼性質？公司辭退員工需要提前通知工會嗎？
問：所在企業有工會的，企業與員工解除勞動合同是不是一定要通知工會？
律師答：關於這個問題，現在法院的處理比較明確，需要通知工會，否則企業將會面臨承擔賠償風險。
根據《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
勞動合同法雖然有這個規定，但在法律施行的前幾年，實務中執行得並不好，直到最高法院勞動爭議司法解釋四出臺，情況有了變化。
根據《勞動爭議司法解釋四》第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。現在已建立工會組織的單位不通知工會，基本上會被判違法解僱。
（88）工作多久才能休年假？
問：新入職的員工能否享受年休假？
律師答：沒有準確的答案，需要結合過往的工作經歷，有工作時間的要求。不過對沒有任何工作經驗的新人來說，確定不能享受年休假。
根據《職工帶薪年休假條例》第二條的規定機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。以及《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條的規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。
“連續工作滿12個月”，指勞動者在參加工作後曾經在同一或兩個以上用人單位連續不中斷工作滿12個月。
（89）經濟補償金以什麼為標準計算？
問：經濟補償金與賠償金的計算基數是員工的應得工資還是到手工資？
律師答：以應得工資為基數。應得工資是指未扣社會保險費、住房公積金、個人所得稅及其他扣款的所有應發工資總和。而實發工資是指實際到手的工資，即已扣稅、社保費、公積金等費用。
由於用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔代扣代繳義務。因此，所扣除的部分實際上是勞動者的工資，該部分款項應當計入工資性收入，在計算經濟補償金時應當以稅前的、未扣社保等費用的工資作為計算基數。
計算工傷賠償金和經濟補償金時應當以勞動者稅前的、未扣社保等費用的“應發工資”作為計算基數。用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔了代扣代繳的義務，所扣除的部分實際上仍然是勞動者的工資。
（90）員工想要自願放棄社保的，公司需注意了？
問：員工自願申請放棄繳納社保，離職後還能否以公司未足額購買社保為由，要求公司支付經濟補償金？
律師答：實務判例顯示，不會支持勞動者的該項訴求。
先申請不繳社保，事後又以公司未繳社保為由提出解除合同要經濟補償違反誠實信用原則。未辦理社會保險屬於《勞動合同法》第四十六條第一項規定的應當支付經濟補償金的情形，即“勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的”。而該法第三十八條規定的未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、用人單位的規章制度違反法律法規的規定損害勞動者權益、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效等，均以用人單位負有過錯為基本特徵。因此，《勞動合同法》第四十六條第一項所規定的經濟補償金的請求權基礎，實際上是用人單位履行勞動合同中的過錯，無過錯則無責任。
員工作為完全民事行為能力人，在未提供證據證實公司存在欺詐、脅迫、乘人之危等行為時，自願遞交申請的，應當對其簽字的行為承擔相應法律後果。
（91）協商解除勞動合同，公司是不是都要賠錢？
問：協商解除勞動合同，公司是不是都要支付經濟補償金？
律師答：並不是，需要分情況，哪一方先提意解除勞動合同比較關鍵。
根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：......（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；......
需注意的是，《勞動合同法》第四十六條第（二）項規定用人單位需支付經濟補償的前提是“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的”，也就是說，提出協商解除勞動合同的動議是由用人單位發起的，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的要求並經雙方達成一致。法律並未規定由勞動者向用人單位提出協商解除勞動合同也需支付經濟補償。
（92）臨時工與用人單位是勞動關係還是勞務關係？
問：臨時工與用人單位是否成立勞動關係？
律師答：《勞動法》實施以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。用人單位在臨時崗位上用工，同樣應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其繳納各種社會保險，只是在勞動合同期限上會有所區別。因此，“臨時工”或是“正式工”身份不是區分勞動關係與其他法律關係的標準。
是否成立勞動關係，應根據勞動法、勞動合同法等法律規定和國務院、勞動部門的法規、規章、政策認定。即使未訂立書面勞動合同，依據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”實踐中，一般以此作為判斷勞動關係是否成立的實質要件。
（93）員工不配合做工傷鑑定會有什麼後果？
問：員工不配合做工傷鑑定會有什麼後果？
律師答：最明顯的後果就是不能很便利的享受到工傷保險。勞動能力不同程度的喪失，使勞動者可能因此不能從事原本適合的正常職業，甚至可能無法再從事任何工作，但也有可能恢復勞動能力繼續從事適合他的職業或工作，而這一切都必須通過勞動能力鑑定來確定，勞動能力鑑定結論是確定不同程度的補償、合理調換工作崗位和恢復工作等的科學依據。
如果工傷職工沒有正當理由，拒不接受勞動能力鑑定，一方面工傷保險待遇無法確定；另一方面也表明這些工傷職工並不願意接受工傷保險制度提供的幫助，鑑於此，就不應再享受工傷保險待遇。
（94）退休人員做工時又受傷的，如何獲得賠償？
問：超過法定退休年齡的員工在工作中受傷的，如何獲得賠償？
律師答：法定退休年齡，是指根據國務院作出的國發[1978]104號《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》規定普通工種男職工退休年齡為60週歲、女職工為50週歲，女幹部55週歲。
（1）超過法定退休年齡的勞動者，屬於不受勞動法調整的單位的臨時僱員，其與用人單位形成鬆散的勞務關係，因而也不適用《工傷保險條例》的有關規定。因此，超過法定退休年齡的勞動者在工作中受傷與用人單位就賠償事項發生爭議，不屬於勞動爭議，受傷的勞動者在協商不成後無須申請勞動仲裁即可向人民法院提起訴訟，起訴的案由也不是勞動爭議糾紛，而是提供勞務者受害責任糾紛。
（2）勞動者仍要進行傷殘鑑定，然後依據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規定計算賠償數額。
（95）連續訂立兩次固定期限勞動合同以後被解僱了，怎麼辦？
問：員工已經訂立兩次固定期限勞動合同，第二次合同到期後，用人單位能否解除勞動合同？
律師答：原則上用人單位不能解除勞動合同。根據法律規定，在勞動者不存在違法違紀、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動關係的情形下，連續訂立二次固定期限勞動合同後續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，單位拒絕並單方終止勞動合同的違反法律規定，應支付勞動者賠償金。
（96）員工偷拿公司財產，後果很嚴重？
問：業務員私拿公司財產會有什麼後果？
律師答：要看拿了什麼，價值多少。價值小的話，公司可以提起民事訴訟，要求賠償；價值大的話，可能會涉嫌犯罪－－職務侵佔罪。根據《刑法》第271條，公司、企業或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法佔為己有，數額較大的構成職務侵佔罪。不過職務侵佔罪的立案標準已提升至6萬元，如果數額不足6萬，公安機關也不會予以立案追訴，但民事部分的賠償仍然在所難免。
（97）個人原因受傷，偽造工傷索賠的，小心構成犯罪？
問：跟朋友吃了飯回家路上摔倒，挺嚴重的，可不可以主張工傷賠償？
律師答：工傷認定有法律明確規定，切莫試圖以假亂真。《工傷保險條例》第十四條的規定職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：包括①在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的......
根據上述規定，跟朋友吃了飯回家的路上受傷，跟工作沒有任何關聯，此時偽造工傷，意圖獲取工傷保險理賠的，已經涉嫌詐騙犯罪。
（98）用人單位能隨意調整員工工作地點嗎？
問：勞動者不同意公司的調崗計劃而離職的，用人單位要承擔經濟補償嗎？
律師答：工作地點的變更是否直接導致用人單位承擔賠償責任，要對個案進行分析，是否影響到員工的切身利益。企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位採取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。
（99）違法約定試用期的幾種情形？
問：用人單位關於試用期的約定，什麼情況下需要承擔賠償責任？
律師答：以下幾種違法約定“試用期”的情形，用人單位與勞動者都應該引起注意：
儘量避免以下幾種違法約定試用期的情形：
（1）用人單位約定的試用期不要超過勞動合同期限所對應的最長試用期期限。即：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（2）試用一次後不要再次試用。勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期。
（3）簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同不能約定試用期。
（4）非全日制用工的，不要約定試用期。勞動合同法第七十條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
（100）公司制定的所謂《薪酬保密協議》，要求員工不能相互打聽工資情況，有依據嗎？
問：公司規定員工必須對薪酬進行保密，員工因為私下討論工資而被辭退的合法嗎？
律師答：不合法。公司可以根據具體情況制定本公司內部的規章制度，但不能與法律法規相牴觸。《勞動法》第四十六條第一款規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是勞動法及勞動合同法的基本要求，而收入公開是實行同工同酬的前提。公司規章制度中載明薪酬保密條款，與法律的規定是相悖的，不屬於合法的規章制度。在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑藉。
薪酬制度的公開或保密，關係到員工是否擁有足夠的知情權與參與權，若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那麼對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。公開的薪酬制度使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發現、反饋並完善，提升員工的滿意度。
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