面試候選人
遠程工作面試通常是視頻面試，這樣相對比較直觀。在視頻對話中，你可以瞭解候選人的背景知識、他們的想法，以及如果他們加入團隊會是怎樣的感覺。在遠程團隊中，團隊文化可以是具體而緊密聯繫的，請尋找那些能融入你們的文化，並能有所貢獻的人。以下這些面試候選人的技巧將幫助你做出最佳決定。
採用多方面試
成立一個招聘委員會以尋找新的團隊成員，並邀請委員會中的一些人參與面試。他們可能是HR團隊或運營團隊中的某個人，是即將與新成員緊密合作的人，以及他們的直接上級。請尊重候選人的時間，最多進行3次不超過一小時的面試。從多個角度瞭解候選人有助於減少盲點。這也是一個把他們介紹給你的團隊的機會。
多方面試也可以達到不同的目的。例如，在招聘工程師時，面試一可以評估文化契合度和工作經歷，面試二可以評估技術技能，面試三可以是行為面試。
在Facebook的產品設計副總裁Julie Zhuo所著的《The Making of a Manager》一書中，提到了有關多方面試的內容：
“擁有多個面試官可以減少偏見，並抓住任何一個人可能錯過的微妙的危險信號。然而，在聽取其他面試官的想法之前，每個人都應該獨立地記錄他們的理由和他們最終的‘聘用’或‘不聘用’決定，以確保討論不會導致從眾效應或群體思維。”
深思熟慮的面試問題
不要將時間浪費在與應聘者在工作中的表現無關的問題上。深思熟慮地提出問題，讓你真正瞭解他們的技能和遠程工作能力。提出有關如何解決問題，他們是否可以獨立工作以及他們的價值觀是否與你公司的價值觀相符的問題。嘗試對每個候選人使用相同的問題，這樣你就可以更輕鬆地判斷“好答案”與“壞答案”。
良好的一般面試問題
- 你什麼時候主動行動而沒有被過問?結果如何?
- 你什麼時候在團隊中遇到過問題?你是怎麼解決的?
- 你希望經理有什麼特別的品質?
- 你如何平衡工作和生活?你喜歡做什麼消遣?
雖然一般性問題很重要，但你也應該根據角色來設計一些問題。例如，以下是Doist的支持主管Malin Schiber在評估某人是否適合客戶支持職位時使用的問題：
你用什麼策略來與客戶建立同理心和信任?
你獲得過的最好的客戶服務經驗是什麼?最糟糕的是什麼?
你會從客戶那裡獲取什麼價值來改進我們的產品?
是什麼激發了你對客戶服務的熱情?
你會給我們的團隊帶來什麼獨特的技能以積極地影響客戶?
當你不得不面對一個生氣或不滿的客戶，你會怎麼做?
確保你把面試當作雙向交流。對候選人提出的任何問題都要開誠佈公地回覆，這樣他們才能對你的公司有一個準確的瞭解。
Andrew Gobran People Operations, Doist
面試過程儘可能透明。讓每個候選人都瞭解各個階段是什麼樣的流程，以及他們將與誰交談。透明度在面試中也很重要，面試官可以藉此機會讓應聘者瞭解在貴公司工作的真實情況。通過與面試者分享你在工作中的快樂和遇到的挑戰，你可以快速建立信任，並可以幫助求職者在瞭解你的公司是否真正適合他們的情況下做出更明智的選擇。
評估他們的表現和答案
在面試期間和之後，評估候選人的回答，以及他們在面試中的表現。
- 他們是否對貴公司有所瞭解?
- 他們是否認真對待面試，找了一個安靜的地方，穿得很得體?
- 他們的回答是簡明扼要還是漫無邊際?
在做出決定之前，用同樣的標準評估每個人，並與招聘委員會的其他成員交換意見。在Doist，當決定是否讓新成員加入我們的團隊時，我們採用了Derek Sivers的“是，還是不”(Hell yes, or No)啟發法。此外，我們招聘委員會的所有三個成員都必須同意一個候選人才行。制定自己的招聘規則來簡化評估過程是很有幫助的。
創建測試項目
在為遠程公司招聘時，測試項目是至關重要的。這是一個很好的指標，因為它模擬了現實的情境，可以很好地反映一個人在你的團隊中的表現。
Buzz Usborne Principal Designer at Help Scout
測試項目本身是一個簡單的，大約需要8小時工時的任務——簡要圍繞著一個小的功能改進我們的產品，這並不需要太多領域或應用程序特定的知識。我們給予應聘者寬鬆的提問機會，要求他們在面試進行到一半時向我們表達自己的想法，然後在8小時後給出結果。該項目應該儘可能地模擬我們真實的工作環境，這樣面試者就可以根據需要提出問題。
提供測試項目時，請遵循以下準則：
- 提供一個與他們在這個職位上所做的工作相關的時間限制的任務。
- 給他們獨立工作的空間，但要積極回答問題。
- 只在最後一輪面試中使用測試項目。
- 支付候選人的時間。
如果應聘者沒有澄清任何可能存在的問題，最後的項目也做得很差，那麼他們就不太可能在遠程的環境中獲得成功。能夠在有限的時間內有效地完成工作，並做出令人難以置信的成績的應聘者將為你的團隊錦上添花。
結束招聘
一旦你決定僱傭某人，就要迅速行動。優秀的應徵者通常也會在其他地方面試，而且可能已經得到了另一份工作的邀約。招聘同樣也是他們對公司評估的過程:如果你沒有回應或遲遲不提供工作機會，就會給他們留下不好的印象。這一點在遠程招聘中尤甚。因此，永遠不要冷落讓你心怡的候選人！
在決定僱傭時，請參考以下幾條：
- 公平地進行薪資談判，並根據市場價格和他們以前的經驗為候選人提供補償。
- 與你的HR部門一起起草並擴展書面聘書，並附上聘用條款。
- 不要給候選人一個不合理的最後期限（如“48小時”），讓他們從容不迫地做決定。
- 如果你沒有收到他們的回信，及時聯絡跟進，留意並記下你體會到的他們加入團隊的熱情。
- 與他們一起確定合適的入職日期，以使他們能夠在當前公司（或狀態）中結束自己的角色。
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