如果一名老板和部门负责人，他只是将目光停留在短期的项目利润或整体的收益上，那么他的公司或部门也只能是昙花一现，不会实现可持续发展的目标。只有与员工分享利益，才是一个团队或一家公司可持续发展的终极保证。
如果你想拿到利润的全部或者80%以上，对不起，也许短期内你是盈利的，账户的钱在迅速增加，但如此持续下去的结果，必然是你逐渐变成穷光蛋，而不是员工越来越忠心卖命，你在将来的某一天，看到的会是团队的分崩离析，所有的属下无情地离你而去。
确切地说，是你被抛弃了。
今天对于团队来说最重要的就是各方面的人才，这已经是企业发展唯一可以依靠的动力。团队中的每个人都能认真负责、积极投入，这家公司才会在激烈的竞争中占据优势，能够长期笑傲江湖，具有很高的成长系数。也就是说，人力资本的价值和增值程度将远远高于团队财务资本的增值。大凡一名优秀的管理者，他们在这方面均能高瞻远瞩，注重团队的长远发展，而不是只关注一时的兴衰。优秀的领导者，能为了公司的可持续发展和长远利益，果断地割舍暂时小利。
他们将员工看作公司最为重要的财富，而不是来抢夺利润的强盗。所以，好的公司总是跟员工分享利润，让员工成为公司的主人，从公司的成长中受益，来调动他们更大的积极性，为公司创造更多的财高，而不是克扣员工的利益。整天想着怎么在员工的身上省钱。后者虽然一时能节约不少的钱，但长远来看，却丢掉了团队发展的根本。
第一，员工的收入得不到保证，公司发展了他们却没有从中受益，员工的积极性就是水花泡影，工作效率也成为问题。
第二，这样的公司，人才的流失率都会很高，无法聚拢最优秀的人才为其效力，总是处于“铁打的营盘流水的兵”的状态，长此以往，怎么可能实现公司的发展目标呢?
当你研究那些著名的公司时，你会发现它们的成功都是因为愿意与员工分享利润。
知名公司星巴克在2011年的奖励计划中，免费为6700名英国员工提供价值上百万英镑的公司股份权利，并将其取名为“豆股份”。这其中，50%的受限股票单位将在年底前完成对员工的发放，其余的将以每次25%的形式在2012年和2013年间逐次发放。要知道，在此之前，星巴克实行的可供员工选择的奖励计划更为复杂，从一定程度上限制了员工的参与。
星巴克创始人霍华德·舒尔茨在2007年重新接管了公司。在近三年间，公司有将近一千家的店铺倒闭，倒闭的店铺主要分布在美国。经过舒尔获的力缆狂澜，星巴克的股份开始得以反弹，并在2010年10月达到三年来的最高位。对此，舒尔茨表示：“我一直相信只有员工的利益得到切实保障，股东的长期利益才能够得到保障。”为了解决舒尔获声称的“咖啡店内员工的敬业灵魂缺失”问题，星巴克出台了此类奖励计划。在这份奖励计划出台后，更多的前线员工将有资格获得其中的分红，同时员工获得奖励的期限也将有所缩短。
从根本上来说，员工、企业和顾客，这三方相互依存，是一个需要共同协助的利益结合体。公司既依靠顾客，又依靠员工。如果一名管理者只是着眼于现在，看不到公司的长远发展，他也就不会和员工分享公司的利润，从而无法调动员工为公司积极地工作，提升整体业绩。这是一种双输的局面。
一个成功的团队，它必须有属于自己的收益分享计划，即gin sharing plan,它是20世纪30年代兴起的一种团队激励薪酬计划，同时又叫作业绩奖励。管理者或企业拥有人将它作为一种纽带，把雇员个人的目标和团队的目标连接起来，将大家绑在一起，促进员工共同努力以达到公司的经营目标。
任何团队的收益分享计划，都必须坚持四条原则，它们分别是公平、明确、参与和承诺。
善于与人分享的老板，并不会失去什么、反而得到的更多。当你慷慨地与下属分享劳动所得时，一定会得到更多的回报。所以凡是聪明的团队主管或是公司拥有者，他们向来目光远大，乐意并很擅长与员工分享合理的利益，并令员工充分地感觉到受到了尊重。
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