春節假期即將結束，新型冠狀病毒仍在肆虐，為了加強疫情防控、阻斷疫情傳播，2020年1月26日，國務院辦公廳發佈通知將春節假期延長至2月2日，隨即上海、廣東、浙江、江蘇、重慶、福建、雲南、安徽、湖北、山東等地又陸續發出通知進一步延遲各類企業復工時間。
對各用人單位而言，首要工作當然是做好充分的準備和周到的安排，以確保員工的健康和安全，其次就是做好生產經營活動的籌劃和人力資源的管理工作。本文就用人單位如何在新型肺炎疫情環境下妥善安排生產經營活動和做好人力資源管理工作梳理了一些與疫情相關的問題供您參考：
1
春節延長假期是否屬於法定節假日？
不是法定節假日，屬於臨時假日。其中1月31日原為正常工作日，2月1日為調休上班時間，2月2日原本即為休息日，延長假期實質增加的是1月31日和2月1日兩天的休假時間。是因疫情防控所需而臨時增加的特殊休假。
2
延長假期及延遲復工期間，企業可以強制復工嗎？
不可以（特殊行業除外）。延長假期和延遲復工期間系各級政府為應對疫情而採取的緊急應對措施。《傳染病防治法》第77條規定，“單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任“。另外《刑法》第330條規定，違反傳染病防治法的規定，對單位判處罰金，對責任人可進一步追究妨害傳染病防治罪，最高可判處三年以上七年以下有期徒刑。
3
哪些企業可以不執行延遲復工？
不執行延遲復工的行業包括：
（1）保障城市運行所必需的行業：如供水、供氣、供電、通訊等；
（2）疫情防控所必需的行業：如醫療器械、藥品、防護品生產和銷售等；
（3）群眾生活所必需的行業：如超市賣場、食品生產和供應等；
（4）其它涉及重要國計民生的相關企業。
4
受疫情影響的企業，如何合理安排生產經營？
根據人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。受疫情影響的企業，可以申請特殊工時，也可以採用靈活工時（如縮短工時、彈性上下班等），確保企業正常運營。
5
春節延長假期期間開工，是否需要支付加班費？
應當支付加班費或者安排補休。
對於在延長春節假期期間開工的，企業應安排補休或按規定支付加班工資。公司安排員工在延長春節假期的1月31日至2月2日期間上班的，應當補休，不能補休的應當支付加班工資（採用標準工時的，應當支付200%的加班工資，採用綜合計算工時，超過法定工作時間的應當支付150%的加班工資，採用不定時工時，不支付加班工資）。
6
延期復工期間，不發工資可以嗎？
不可以。延期復工期間，屬於休息日，企業應按勞動合同約定的標準支付工資。依據1月28日下午3點上海市人力資源社會保障局在疫情防控新聞發佈會上所言，“延遲復工是出於疫情防控需要，這幾天屬於休息日。”即上海人社局將延遲復工期間定性為休息日。
7
企業要求提前復工，員工拒絕，能算曠工嗎？
不能。防疫期屬於特殊時期，除非特殊情形，企業擅自復工，不僅存在疫情風險，還會產生妨礙傳染病防治的違法風險。除非崗位的特殊需要，不能提前到崗復工。
8
用人單位可否以“從武漢來”為由拒絕與勞動者建立勞動關係？
不能。在《中華人民共和國憲法》對公民勞動的權利和義務進行明確規定的前提下，對於從武漢來的勞動者，已經過醫學觀察及採取其他必要預防措施，並經權威醫療機構確診無風險的，用人單位不得以此為由拒絕與其建立勞動關係。當然，該勞動者不符合用人單位要求的錄用條件的除外。
9
勞動者接受有關傳染病的調查、檢驗、採集樣本、隔離治療等預防控制措施期間，用人單位能否單方面調崗調薪？
不能。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。《傳染病防治法》第四十一條第二款規定，在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。因此用人單位僅以員工接受相關防控措施就單方調崗調薪缺乏法律依據。
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假期結束，勞動者未及時返回單位上班，用人單位是否可以單方解除勞動合同？
勞動者未及時返回單位上班的，用人單位應首先核實勞動者未及時提供勞動的原因，若確因接受有關傳染病的調查、檢驗、採集樣本、隔離治療等預防控制措施，或因政府採取其他緊急措施導致無法提供正常勞動的，根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》相關規定，用人單位不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、四十一條規定單方解除勞動合同。若非因上述原因導致曠工的，則按照雙方簽訂的勞動合同及用人單位合法有效的規章制度執行。
11
用人單位因疫情導致停工停產的，可否因此解除與勞動者的勞動合同？
根據《人力資源和社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》相關規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或少裁員。符合條件的企業可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的工資標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。若確需裁員而解除與勞動者的勞動合同，應按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的相關規定辦理。
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因疫情交通管制等原因，員工無法按時返崗時，工資應該怎麼發？
因新型冠狀病毒疫情，不少地方已經採取交通管制等方式，若員工因疫情交通管制未及時返工且時間較長的，或者職工從疫情發生區回到工作所在地並居家觀察等。該期間的工資發放，單位和職工雙方可以協商處理。各地政府部門若出臺相應政策，則可以按照當地政策執行，比如北京人社局發佈的《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號）明確規定，職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
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個人因病毒感染患病發生的救治費用，有無補助？
根據《關於新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控經費有關保障政策的通知（財社〔2020〕2號）》規定，對於確診患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付後，個人負擔部分由中央和地方財政給予補助。
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在法定假期結束後，用人單位要求員工在家辦公，在此期間發生事故傷害的，是否屬於工傷？
根據《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷： (一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的……”。對於員工根據用人單位的安排，在家辦公期間受到事故傷害的，應當認定為工傷。
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在肺炎疫情防控的背景之下，用人單位是否可以先行安排員工休年假，以後另行進行補班？
用人單位可與員工進行協商，雙方協商一致，可先行安排員工休假，以後另行進行補班。員工休年休假期間視為出勤，應發放全薪。用人單位應當留存員工申請年休假或者用人單位安排員工休年休假的證據。如年休假申請單，通知單，消假單等。若員工不同意該安排，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定:“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。
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企業員工自願放棄休假而提前復工，可以嗎？
若非涉及重要國計民生的相關企業，或崗位的特殊需要，不宜接受或安排員工自願放棄休假而提前復工，特別是需要員工聚集類崗位，可以調整員工的工作方式，如在家辦工等。
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企業是否可以安排被隔離的員工在家工作？需要支付加班費嗎？
可以安排工作，不需要支付加班費。被隔離的員工只是行動受限，但是企業有權根據實際情況和員工的身體狀況安排員工參與、從事合適的工作內容，譬如文案撰寫、電話會議、郵件處理、在線協同等。因此，被隔離的員工在家工作也是正常履行勞動義務，公司應支付正常出勤的工資，不需要支付加班費。
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單位要求本單位有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），如何發放工資？
單位有權要求有感染風險的職工居家隔離，通過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞動。對職工提供勞動的，自然應當正常發放工資；對職工沒有提供勞動，僅僅是居家隔離的，因為是單位的整體利益需要，不應由勞動者個人承擔後果，也應當正常發放工資。
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員工結束隔離措施之後，需要繼續在家休養的，休養期間待遇按照什麼標準支付？
若員工可提供病休憑證的，按照病假處理；不能提供病休憑證的，員工可按照公司規定申請其他假期，如帶薪年假、公司福利休假、調休假、事假等。
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參與此次防治新冠肺炎的工作人員，一天有多少臨時性工作補助？
按照《人力資源社會保障部 財政部關於建立傳染病疫情防治人員臨時性工作補助的通知》（人社部規〔2016〕4號）的規定，對於直接接觸待排查病例或確診病例，診斷、治療、護理、醫院感染控制、病例標本採集和病原檢測等工作相關人員，按照每人每天 300 元予以補助；對於參加疫情防控的其他醫務人員和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以補助。當日工作時間累積超過4小時的，按照一天計算；在4小時以下的，按照半天計算。法律依據為：《中華人民共和國傳染病防治法》第六十四條：“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，採取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，並給予適當的津貼。”
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勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
勞動者因疫情防控需要加班的，應當依法支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”
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公務員因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
《公務員法》第八十二條：“公務員按照國家規定享受福利待遇。國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇。公務員執行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休，不能補休的按照國家規定給予補助。”
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事業單位工作人員因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
未見到國家統一對事業單位工作人員加班支付加班工資的規定。具體要看各地規定。如《北京市人事局、北京市財政局關於規範加班工資管理問題的通知》（京人發[2004]65號）：“一、各單位要加強對工時制度的管理，原則上不在法定標準工作時間外安排工作人員加班。因特殊原因確需加班的，經單位領導批准，可以安排加班。工作人員加班後，單位原則上應安排補休。對於因工作需要無法安排補休的，經單位領導批准，可以支付加班工資。”加班工資支付標準也按照《勞動法》規定分別為150％、200％和300％。
最後，希望用人單位在新型肺炎疫情環境下妥善安排好自己的生產經營活動和人事管理工作。
祈禱奮戰在一線的白衣天使們早日平安回家；感謝為抵禦疫情在春節假期依然堅守在工作崗位上的同胞們；倡導大家少出門，避免去人流密集的地方，為防控疫情貢獻自己的一份微薄之力。
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