（一）傳思科開始進行中國區裁員，上海整個部門被裁。
8月1日，網傳美國網絡設備製造商思科（Cisco）上海裁員，賠償是N+7，人均100多萬。網友稱思科裁員是上海一個部門被裁，該部門做美國戶外光纖盒子的產品被淘汰了。
Jerry同學
一個觀點，不一定對
聯繫到之前甲骨文裁員時的N+6，你可能已經發現了一個有意思的現象，就是外企在中國裁員時，常常採用遠比勞動法的補償標準高的補償方案。
這是為什麼？真的是因為外企比國內的企業更良心？
我覺得不是，畢竟都是資本家，誰嫌棄誰呀。
給大家科普一個成本控制中的概念：風險成本（Risk Cost）。是指由於風險的存在，所產生的不可避免的成本。
對於外企來說，在全球的任何部門大裁員，其消息都會迅速傳到位於全球的其他部門，如果補償少，很可能造成輿論的瘋狂反彈，以及集團內軍心動搖，到時候想公關都公關不回來。
所以作為外企，你光是遵守當地裁員標準還不行，得遵守全球裁員的標準。
由於這樣的“牽一髮而動全身”的原因，在裁員問題上，這種大企的風險成本就很高，自然要給足補償。
這也是我為什麼推薦，找工作儘量選擇大公司的原因，同樣是因為風險成本的問題，大企業在很多方面，都不敢像很多小企業那樣亂來，各方面制度也更加合規。
（二）傳百度HR招聘寫的JD抄襲小米。
近日，有網友發現，百度在BOSS直聘上的職位描述，完全copy了小米的職位描述，並且連裡面的“熱愛小米文化”都抄進去了......
Jerry同學
一個觀點，不一定對
這個JD不僅無腦copy，更是全盤錯誤，職位描述根本不是招[移動端設計UI]。
這說明有些招聘HR寫JD時，是很不走心的，隨便搞點東西，抄一抄就糊弄上去了，本來JD就是招聘的核心因素之一，這樣招不到人，你說不是活該嗎。
常見的不走心的JD有哪些？
1）有些JD，寫的很模糊，各種語焉不詳，一點不具體。應聘者看了這些JD，根本就是丈二和尚摸不著頭腦，大大增加了招聘難度。
以福利描述為例：
2）還有些JD，要求寫的極度不合理，把許多優秀人才擋在了門外。
今日頭條創始人張一鳴，就曾在七週年的會上炮轟HR：
張一鳴原話：
“有一天我看到咱們HR寫的招聘PM的JD，特別生氣。有一條寫著：有5年以上互聯網產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。我跟這個HR說，按照這個要求，陳林、張楠，我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來。別說千萬DAU產品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產品也沒做過。“
張一鳴還補充道：
”很多同事加入我們公司的時候並沒有光鮮的背景或者很好的履歷，公司的產品經理，有設計背景的、運營背景的，還有代碼寫不好的工程師轉崗的。也許有人傾向於招背景光鮮的男神女神，但咱們更愛樸素的人。要關注人的基本面。學校、相關經歷、title都沒那麼重要。
限於篇幅不再多言，還有的不走心的JD，各位HR可在評論區自行補充。
（三）[聯想利泰招聘專員]發現不走心[學歷造假]應聘者。
Jerry同學
一個觀點，不一定對
（1）上學信網查學歷很重要，重要職位一定要背調，但是最好不要打應聘者提供給你的電話，因為一般都是確定會說好話才會提供給你電話，打了也白打。
（2）自己擦亮眼睛，簡歷造假的很多，甚至還有職業幫你造假的服務。例如有的編程培訓班，3個月培訓出來，老師會給學員的簡歷放上一堆github項目，讓學員說這是你自己做的，並教上一堆忽悠面試官的技巧，3個月培訓經歷，可直接包裝成3年開發經驗........相信我，這樣的水貨招進公司，簡直就是切爾諾貝利級別災難......
（四）字節跳動（今日頭條母公司）運營經理實名批評餓了麼HR。
Jerry同學
一個觀點，不一定對
職業道德這個就不說了，在物質極度豐富、人人都能吃飽穿暖的現代社會，工作的意義，除了為了錢，還要利用其實現一些人生價值，又不是不幹這點騷操作就會被開除，每天干這些事可實現不了什麼人生價值。
對於這個新聞，大部分網友都在罵HR太裝X。
個人覺得，網友的批評很刺耳很難聽，但也不能說完全沒道理。
招聘面試本來就是個互相選擇的過程，雙方地位應該是平等的，並且HR本身也只是個打工者。
但有個別HR，他們可能覺得自己在面別人，產生了一種自己就是隨時決定應聘者生死的公司老闆的錯覺，就開始擺譜裝X。
例如像這種，向對方公司HR，同步面試信息壓榨公司的。
還有的個別HR則是，對候選人不尊重，態度很拽，比如讓候選人等半天。
或者事先完全不看簡歷，剛開始面試，就很拽的對候選人說要自我介紹什麼的。
讓自我介紹沒問題，但你得自己先把簡歷看完再說，並且最好告知候選人，名字年齡這種基本信息就不用說了，重點說說簡歷沒闡述完善的。
你自己應該意識不到這樣做的問題，但其實候選人都會認為，把這些簡歷上都有的，基礎的信息從頭說，看起來會很蠢，感覺沒有被尊重。
做招聘，要有產品思維。
所謂產品思維，第一點就是要有用戶思維，多站在候選人的角度考慮問題，其實就是替自己考慮問題，不是嗎？
（五）黃章：當初並未拒絕雷軍10億投資，答應時他已決定做手機。
近日，魅族科技創始人在魅族社區中表示，“關於我和雷軍有自媒體說我不捨得股份，實際上雷軍當初希望魅族作價10億，他投30%我並沒有完全拒絕，只是我正式答應他的時候他說他已經決定自己做一個軟件公司，期間他安排林斌和黎萬強分別拜訪我瞭解做手機情況和思路，我一直都沒有發覺他原來要做手機。”
Jerry同學
一個觀點，不一定對
魅族從當初智能手機行業領頭羊、阿里重金投資看好的對象、雷軍都在學習的標杆，落到如今市場份額暴跌、被踢出行業競爭席位的失敗局面，只用了4年。
這和創始人不肯給股權脫不了干係。
黃章說，雷軍要股份，他並沒有“完全拒絕”，這是什麼意思？不就是幾乎完全拒絕了麼，這麼沒有誠意，人家還和你談什麼。
事實上，連黃章自己都承認過失誤：自己對股權抓的太緊了，沒有給團隊應有的股權激勵。
你不給團隊股權激勵，意味著你不會信任團隊，那團隊的人當然其心各異，都為個人利益著想，不可能為公司出全力。
這都算了，不信任團隊，更大的後果是難以放權，這就非常嚴重了。
像任正非，他說過，自己既不懂技術也不懂管理，甚至直言自己“傻”，他怎麼敢如此放權，讓優秀的人放手去做事，就是因為人家捨得給大把給股權激勵，大家有錢一起賺，華為才能做起來。
而黃章高中輟學，年輕時的職業是碼頭搬運工，本身能力就極其有限，這還不捨得給股權激勵放權，公司能不走向失敗嗎？
非典型90後工科男，業餘碼字，職業講道理。
大家好，我是Jerry同學，看完這篇文章，感覺還行嗎？
這是三茅網微信訂閱號，最近推出的一個新欄目，目前已經推送過3期，前兩期反響還不錯，我們準備一直做下去：
每週推送一次，推送時間設在週五11：30。
旨在向一些[認可信息和閱讀價值]、有能力帶著[獨立觀點]和[批判性思維]看新聞的HR，提供一些HR行業相關，且對HR有[信息增量]的資訊，並給出我的觀點。
當然，我也說過，我給出的觀點，只是我的一家之言，並不一定都是對的。所以我的觀點，或許沒看上去那麼重要，更重要的是你自己對新聞和觀點的思考和鑑別。
Q
&
A
最後，寫第四個新聞時，我想到兩個問題。
如果你對這兩個問題有自己的見解，可在評論區與我交流：
1）你覺得讓面試者自我介紹的環節是必要的嗎？
2）如果面試者自我介紹時，表達能力很差，甚至前言不搭後語，但其他方面沒什麼問題，你會錄用他嗎？
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