作者/魏老師
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一、設立績效目標
設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則，依據公司總體目標及上級目標設立部門或個人目標。其二，SMART原則，即目標要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達的(Attainable)、相關的(Relevant)、基於時間的(Time-based)五項標準。其三，承諾原則，上下級共同制定目標，並形成諾。
二、記錄績效表現
這是一個容易被忽視的環節，其實，管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現，並儘量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為後面的輔導和評估環節提供依據，促進輔導及反饋的例行化，避免拍腦袋的績效評估；另一方面，績效表現記錄本身對工作是一種有力的推動。中國有句俗話"不怕管，就怕算"，績效記錄也是一項算的功夫
三、輔導及反饋
輔導及反饋就是主管觀察下屬的行為，並對其結果進行反饋--表揚和批評。值得注意的是，對於下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通，當觀察到下屬好的表現時，應及時予以表揚；同樣，當下屬有不好的表現時，應及時予以批評並要求糾正。有人認為績效輔導就是要時刻監督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時候，才密切地監督他們。一旦他們能自己履行職責，就應該放手讓他們自己管理。
四、績效評估
就是我們通常所說的績效考核或評價環節。在績效管理過程中，評價是一個連續
的過程，而績效評估是過程中依據設定的評估方法和標準進行的正式評價。鑑於績效結果一般需要較長時間才能體現出來，以及績效評估等級的敏感性，越來越多的企業傾向於半年或一年評估一次。
五、制定行動計劃
根據反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發展目標和相應的行動計劃，並落實在下一階
段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環。
作者簡介：實戰型績效管理專家，十五年企業薪酬績效、股權及合夥人模式的設計、推廣及踐行者。
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