最近有個朋友向我吐槽，部門領導越來越“疏遠”他們了。
細問得知，部門裡有個同事，腦子靈光，能說會道。大事小事都能放低姿態，隨時請示領導，讓領導給出出主意，哪怕是一些明知故問的弱智問題。期間，還不忘瞅準時機彙報一下工作，困難和功勞一通說道，說的領導直點頭，絲毫沒有懷疑下屬能力如何。
實際上，這位同事能力很一般，甚至很多東西還要別人幫著做。對其他人來說，能獨立完成的事情，絕對不麻煩領導。克服一些小困難，都不值得一提，也就懶得向領導彙報。
慢慢的，他們發現，領導有什麼事情就喜歡找這個人來商量，對其他人越來越“冷落”。他們的工作再出色，也會吹毛求疵，挑出毛病。而對這位同事，肯定和表揚的話語越來越多。這下他們急了，工作能力強的人成了碌碌無為之輩，而能力低的人不僅不被懷疑和批評，反倒獲得了領導的認可。
我相信，每個在職場上打拼的人都能身同感受，這早就是職場上見怪不怪的現象了。
大多數工作能力強的人，只會想著憑能力吃飯，靠業績獲取認可，能獨立完成的事情，絕不勞煩別人。我們每個人從小時候，就不斷的在父母和老師的教導中獲取這樣的信念。沒成想，到了職場，卻不是這樣。
黑格爾有一句哲學名言：“存在即合理”。
領導為什麼會喜歡這樣事事請示、隨時“麻煩”自己的下屬？我們逐條剖析一下：
01
領導喜歡牢牢掌控工作的進度
作為部門負責人，也有他的上級領導。一個部門的事情，負責人必須掌握的清清楚楚，隨時要向更高層級的領導彙報，這是基本常識。換位思考一下，上級突然哪天問您一些基本情況，或者出了異常，您作為部門領導，如果不能及時準確的把握狀況，就是重大失職。但是，部門內大大小小的工作狀況從何得知？相比之下，這種人的優勢就凸顯出來了。
02
領導喜歡隨時瞭解下屬的狀態
日常管理中，一些領導瞭解下屬的心理狀態、工作狀態，是為了更好的開導和激勵下屬，讓其全身心投入工作。而對於大部分領導來說，很想知道工作安排下去，下屬是真正領會還是不懂裝懂？下屬是誠心服從還是有所抱怨？下屬是認真執行還是耍奸溜滑？領導們其實很想掌握這些信息，用於更好的團隊協調與準備。但無奈大多數人並不會主動吐露心聲，領導最瞭解的自然是這些人。
03
領導喜歡指導下屬而獲取成就感
從心理學上講，人們總是樂於從事能夠給他們帶來成就感的活動，並遠離給他們帶來挫折感的活動。
作為領導，似乎這樣的成就感來的更加容易。在工作上指導下屬，不論效果如何，更容易讓人言聽計從，獲得心理上的滿足感。甚至，對一些領導來說，越是傻白甜的問題，成就感就越強。當我們大多數人不願意麻煩領導時，有些人就牢牢的抓住了這個人性的特點，抓住了領導的心。
04
領導希望得到下屬的認可與親近
人們總是希望得到上級的肯定。同樣，上級也希望得到下級的認可。領導在工作中要統籌計劃，要指揮協調，要解決困難，要維護團隊。日常繁瑣的工作，讓他們筋疲力盡。可能他們的上級不一定看到，但他們的下屬一定會看到。作為一個正常人，不論是不是領導，誰不希望得到別人的認可和尊重呢？而對大多數員工來說，兢兢業業的埋頭工作固然是好，但似乎並沒有關注到領導的這些“需求”，從而被少數“嘴甜”的人搶佔了先機。
心理學中有個“相悅定律”。意思是當你喜歡一個人的時候，對方也會慢慢的喜歡你。一個人聽到別人的誇讚，更容易對誇讚人產生好感。
我想，這就是為什麼領導總是喜歡那些認可與親近自己的人的一個關鍵原因。
分析完之後，我突然發現，其實領導的這些需求也很“剛需”。朋友說的這種人，就是牢牢抓住了領導的潛在需求，很快獲取了信任。而其他人並不擅長或者不願意這麼做，就自然產生了這種職場現象。
但是，回過頭來想一想，不行啊。一個企業，那麼多部門，一個部門，那麼多人。如果大家都在揣摩領導的心思，大家都爭先滿足領導的需求。這工作還怎麼幹，哪有公平可言？這就是一個典型的管理問題。
於是，我覺得，應該從領導與下屬兩個角度，共同努力來解決這個問題。
01
工作情況需要機制來互通信息。
你大概會發現，但凡管理混亂的企業，領導的身後總是跟著那麼幾個人，不論自己的工作還是別人的事情，無時不刻的向老闆通氣。你也會發現，稍許規範的企業，每個部門總是會有不同類型的內部會議，及時對工作進展進行溝通和部署。
領導想要掌握部門的各類工作信息，靠個別下屬主動是不行的，掌握信息不全不說，還容易聽取一家之言，破壞團隊的凝聚力。
規範化的部門運作，首先要建立起信息溝通機制。其典型特徵為：公開的任務分配，透明化的工作計劃，提前預測難點與部署，日常進度展示反饋，健全的部門會議，標準化的書面彙報，還需要領導根據個人計劃，隨時主動詢問與跟進關鍵環節，異常環節。
一句話，作為部門負責人，要建立溝通機制，並主動兼顧每個人。對比之下，朋友的領導，做的實在是不夠。
02
上下級狀態需要雙方坦誠相待
不論是下屬的自身狀態、下屬對領導行為的所想所感，還是領導對下屬的評價與行為感受，互相之間，都應該適度坦誠，這是一個真正團隊的基本要求。
聰明人總是主動的向領導表達，讓領導時刻了解自己，而且盡挑好的說。從團隊的整體管理而言，這並不是我們想要的。
領導有責任打造一個坦誠相待的氛圍。團隊成員能夠對領導的各項決策和行為及時的表達看法和態度，領導也需要對成員的行為和結果及時的表達感受和評價。但前提是，領導願意解釋，願意接受指正，領導願意公正的評價。如此才能構成雙方坦誠相待的基本條件。
03
工作指導需要設定原則
理論上，能力強的人獨立克服要被表揚和肯定，能力弱的人事事請示，是要被批評和督促提升的。為什麼一些弱智的問題，都敢提出來讓領導把脈。就是因為，缺乏基本的勝任力評價，以及領導出面指導的原則。
一個下屬接收到任務，哪些事情能夠獨立完成，哪些事情需要被人指導，哪些事情需要領導協調，哪些工作需要別人配合，部門領導在分工之時就應該有個大致掌握和安排。這是我們基於成員工作能力必須做出的管理行為。
而上級指導下屬時，首先，指導工作也要有原則，不是任何問題都必須回答下屬。更多的要鼓勵下屬自主克服，自主學習，或者給予啟發提示，又或者指定其他成員給予輔導。然後，要擺明自己的態度，這樣的請示是好，還是不好。比如，難度相當的工作，請示上級者，是能力欠缺的人，需要督促提升。獨立完成者，則應該成為領導眼中優秀的人，需要給予激勵。
是非不能顛倒。
04
領導力需要用實力來證明
一些人對領導大肆吹捧，奉承，即便胡說八道，領導也高興，這成了部分人快速上位的不二手段。但，這種“馬屁”文化，害處極大。人都需要被認可，但也要用實力來證明。一個領導將團隊引領的好，有業績，受人愛戴，下屬自然敬佩，願意跟隨。絕不是靠下屬幾句吹捧的話語就滿心歡喜，這是領導的格局問題。
總結：分析完之後，我對這位朋友說:面對職場上這種現象，做好自己就行。工作有困難就及時反饋，領導幫了忙就誠心的說聲謝謝，遇到關鍵環節或者異常，及時的彙報，自己能克服的自行處理。努力過了，可能領導並不知道，但總會有機會，給領導寒暄寒暄這些細節。畢竟，在規則建立之前，在領導意識改變之前，我們需要儘自己的努力讓上下級配合的更順暢一些。
但始終別忘了，我們需要從上至下，逐步完善這些機制與規則，持續的提升管理者團隊的能力與素養，用規則和行為引導來抑制人性的弱點，糾正不正之風。
（完）
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