邊邊角角的理念
關於教師獎勵性績效工資。從2009年開始執行，到今年為止。已經有11個年頭了。可以說關於教師績效工資爭吵。這些年從來也沒有聽過。我說一下個人的一些看法。
一、國家當初設置績效工資。可以說出發點是好的。就是想調動一下老師的積極性。因為這個模式，是企業那裡借鑑過來的，可以說，績效工資在企業那裡頭起到了它的作用。能夠調動企業員工的積極性。但在教育領域，從這些年他的實際情況來看，沒有起到它應有的作用。雖然作用不大，但個人認為，還是應該保留的。只不過需要需要進行改革調整。之所以你會有這樣的想法。認為至績效工資還有沒有必要保留。就是因為，在這些年當中，績效工資沒有起到它應有的作用。
二、從近幾年績效工資的分配來看，主要本著一個平均主義大鍋飯的原則。可以避免一些矛盾的產生。從我們當地來看，主要就是以職稱多少來進行分配。這樣根本就調動不起來老師的積極效，也沒有體現出多勞多得的原則。究其原因，主要有兩大方面一個是來自於領導階層，另外一個就是來自於老教師的阻力。所以現在的績效工資發放的時候，基本上也職稱為主。這樣的話最受益的群體，一個就是學校課時少的領導，再一個就是職稱高的老師。像在學校當中工作量比較大的老師他們的績效工資反而不會太高。
三、我認為績效工資不應該扣除教師工資的30%。作為獎勵性績效工資。而是應該政府有一筆專項資金作為獎勵性績效工資。這樣的話就會讓一部分職稱高，幹活兒少的人不會有話說了。
最後我想說的是，績效工資仍需要保留。但是需要改革，一定要發揮它的應有作用。以上是本人的一些愚見，僅供參考。
姓王的王
教育系統基層會計來回答你
獎勵性績效方案的分配每個學校是可以自由制定方案的，只要方案通過教代會和三重一大理論上是合理合法的。
首先說一下我們學校的獎勵性績效分配方案
先從基礎工資來說，如果是事業單位應該是按照教育局人事科8.0系統裡面的員工工資變動表來說，是按照你的等級來確定的數值：基礎工資，基礎性績效，獎勵性績效.10%.津貼補貼構成，除了獎勵性績效部分單位可以自行制定，其他沒有特殊情況是要按照文件足額髮放的。
下面說一下獎勵性績效的部分
以我單位來說，每年年底12月份做明年的人員預算的時候，是按照當前人員理論性的獎勵性績效（8.0人事系統裡面出來的理論數字，也是相當於最高額）*12來算全年一個人的撥款數額，*你單位所有人的部分，也就得到了明年單位可以發放的所有獎勵性績效。
我是作為行政人員，也是會計，算是後勤人員。
我單位獎勵性績效分為幾個部分，崗位係數，還有出勤率還有安全獎，超工作量獎金。在我們單位，正負職位的領導他們的係數確實會高，但是關於出勤獎金這部分他們拿的其實是老師的平均獎金，所以是低於最高的出勤獎的。對於我個人來說園裡的行政後勤，其實係數也是低於老師們的崗位係數。班主任的係數會高於一般老師。我們由於有些老師要承擔本質工作以外的任務所以還有超工作量獎金，這部分錢其實是從大家實際發放數字（低於獎勵性績效理論數字的部分）餘出來的發放給大家的獎勵。但是如果一個單位正負職位的領導他們的獎勵性績效其實是在教育局組幹科室給的固定數字，一般會高於一線老師的部分，因為他們本來承擔了更多的責任和風險，尤其現在的領導也確實十分的辛苦。
綜上呢，我單位的獎勵性績效是完全體現了一線老師高於行政人員，正負職位適當高於一線教師的方案。其實對於行政人員來說，尤其是新建單位，承擔了更多的工作，並沒有比一線教師拿到更多的工資，也有不合理的地方，但是總體上還是比較符合政策，大家也都是滿意的。
對於你來說，我覺得知情權是每個職工的權力，可以在教代會提出自己的問題和想法，問清楚自己單位的獎勵性績效分配方案的制訂方法之後再去想是不是合理。看看這多餘部分的錢，是不是上級給領導或者行政的特別補助，一般不會有那麼大的差異，而且事業單位目前管理很嚴格，我自己的經驗供你參考。謝謝
可兒媽愛生活
要看具體的方案，現在都是基本工資加課酬的模式，多勞多得。。。
輔導員威鍋
這個教師獎勵性績效工資，在我們這，是根據各個學校實際情況而定，學校行政、教師共同討論、研究決定的分配方案。班主任有津貼，行政領導同樣也有，畢竟人家也是有教學以外的學校管理等工作，肯定少不了。
