您還在研究“需求層次理論”、“雙因素理論”、“ERG”理論嗎？
這些東西留給學者專家們去研究吧，
咱們做實業的要向胡適先生學習：少談些主義，多研究些問題。
從來都是少談些理論，多提供些方法。
這篇文章分為：困局——宗旨——操作——好處，四個部份。
操作絕對簡單，一看就明白，2月、3月兩個月做測算研究，制定政策和制度。4月頒佈，5月正式啟用。
個人獎金池：
比提成更長遠；
比期權更實在！
我做了一些延伸，從基層到高管全部適用。
★人員激勵的困局：
收入倒推，總額差距不大？
長期激勵，無法太明確，感覺像海市蜃樓；
小打小鬧，不痛不癢；
收入高了，以後咋辦？
單純的高激勵是不利於企業長遠發展和人員穩定的。
華為有的年份單人獎勵可以超過100萬元，什麼結果呢？在華為上班那麼辛苦，乾脆辭職不幹了，拿這筆錢自己做生意去了。您是在鼓勵員工留在企業，還是離開企業？
如果今年行情好，企業在高速發展，今年獎金5萬元。明年業績不理想，沒有獎金，那員工還會願意留在公司嗎？就算留在公司，工作積極性會高嗎？
如果您的企業制定的是高速增漲的目標，您還可以設置階梯獎金，5萬-6萬部份按10%計算，6萬-7萬部份按15%計算，7萬以上按20%計算。
為了防止店長急功近利，可以增加過程考核，比如衛生、服務、人員管理、陳列、貨品管理、新品銷售、辦會員卡數量、費用控制等方面的考核。考核在70分（分數自己定啊）以下者不得獎金，70-80分獎金拿60%，81-90分獎金拿80%，91-95分獎金拿100%，95分以上獎金拿110%。
還可以配合上晉升制度，如：
初級店長6000元；
中級店長7000元；
高級店長8000元；
王牌店長9000元。
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