作者 | 孫瑞希
01
面試談薪資被HR壓價，你會怎麼辦？
來訪者小許就遇到了這樣的事情。由於不喜歡之前的工作，去年年末，小許裸辭了。原計劃春節過後出來找工作， 結果遭遇了疫情，計劃一拖再拖。
這期間，小許參加了十餘次線上面試都無果而終，好不容易等來了復工復產，她收到了一家企業的面試通知。
面試時HR問她“你期望的薪資是多少？”
小許給出了一個數字。
但是HR表示，像她這樣的崗位，工資能給到她說的那個標準的80%。
裸辭3個多月，面試十幾家公司，這是唯一一家進入薪酬談判環節的公司。小許知道今年工作不好找，所以在猶豫，要不要接受這份薪資低於預期的工作。
這樣的事情很多求職者都遇到過，為什麼HR要壓價？這樣的公司還要不要去？
02
HR壓價主要有以下幾種原因。
1、求職者並非高端人才，HR給出的薪資屬於薪酬範圍的下限
對於具體的崗位，企業都會有一個薪酬範圍，對於一些大眾化的崗位，HR會劃定薪酬範圍中的下限來進行談判。
除非求職者在面試時，能夠用過去的工作業績證明自己是這個領域的“專家”，才有可能打動HR，上浮至中位值或以上。
2、崗位工資不高，但福利待遇不錯
有些企業，員工的崗位工資在市場處於中下游水平，但績效獎金佔比很大，其它福利也不錯。這樣綜合算下來，員工的總收入在市場上處於中上水平，還是比較不錯的。
3、求職者面試的崗位，屬於公司價值鏈條中的輔助崗位，薪資標準本來就不高
我有個來訪者，讀大學時兼職做過新媒體運營，希望今後朝這個方向發展。他找工作時發現新媒體運營的工資挺低。
經過梳理才看清，他面試的都是一些傳統企業新設立的運營崗。在這些企業裡，新媒體運營不屬於企業價值鏈的核心環節，就是一個輔助的崗位，不但工資不高，發展空間也有限。
我建議他換個思路，多留意互聯網企業的運營崗，工資才會有所突破。
4、企業自身的實力一般，只能給出一個低位值的薪資標準
我認識一些私營業主，有些人的企業這幾年一直走下坡路，處於一種“維持不倒閉”的狀態，有些人的企業由於行業發展週期的問題，也日漸沒落。
但企業畢竟還運營著，總得需要人員來維持。所以，他們也會經常招聘。但是薪資標準總是一個低位值。
03
薪酬談判是一門學問，不僅在面試這個場景出現，也會出現在正式員工調薪等場景，為了保障自己的權益，有幾個必要的技巧需要認真研究。
1、認真研究人才市場的供求情況
職業的本質是交換，某一類人才在市場上供不應求，薪資自然就高；在市場上供大於求，薪資待遇低不說，競爭還挺激烈。
所以作為求職者要對自己在人才市場“價值幾何”有個基本的預判，才能在薪酬談判中為自己留足空間。
文章開頭說的小許，她之所以對HR壓價搖擺不定，就是因為沒有清晰的自我認知，不知道自己到底“值多少錢”。
我告訴小許，可以通過網絡及身邊的關係，瞭解一下她應聘的崗位市場供應情況。小許反饋過來的信息是，今年這個崗位的招聘數量明顯比去年少。
僧多粥少，意味著找工作難度增加，而小許裸辭後職業空窗期較長也導致了她經濟壓力較大，迫切需要一份工作。
這樣權衡下來，接受這個工作機會是眼下明智的選擇。
2、儘量用薪酬範圍，少用具體的數值
HR問你期望的待遇是多少，可以用薪酬範圍代替具體的數值。這裡，給出一個你的下限，再給出一箇中位值。如果你不是某一領域的拔尖人才，切忌，別給最大值。一下子拔得太高，就沒有談的餘地了。
3、別被崗位工資牽著鼻子走，面試前做足功課
員工的收入不僅由崗位工資構成，還有浮動工資和其它福利，別被崗位工資牽著鼻子走。
面試前通過各種渠道蒐集企業信息，面試中可以向HR瞭解企業的薪酬結構。
崗位工資不夠，獎金福利來湊。設置一個合理的總收入預期。
4、梳理成就事件，展現專業性
在求職的過程中，沒能力就要降需求。所以，能力永遠是談判的底氣。你的能力在什麼層級，可以通過成就事件梳理一下。
你可以回憶一下自己工作以來取得的成績，再比對企業的招聘信息，看看哪些成績是與目標崗位高度關聯的。
面試時，把這些成績傳達給HR，這是你專業性的體現。你的條件優越，那麼HR在給薪上必然會大方些。
以上，希望對你有用。
作者簡介：孫瑞希，生涯諮詢師，個人成長教練，今日頭條簽約作者，青雲計劃外部評審團成員。17年職場歷練，以溫和、真誠、接納的狀態為廣大來訪者解決職業困惑，提升職場適應力，探索人生更多可能性。歡迎關注我的頭條號
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