面試時羞於談錢，難怪你總拿低薪
弟弟今年將要畢業，這幾天在家裡參加了好幾家公司的視頻面試，從中敲定了一家傳統制造業後端維護。那家公司在成都，給他開的薪水4000/月，我聽完驚訝了。
同行業的維護崗，即便是應屆生，基準也是6000-8000的樣子，更何況在成都。仔細盤問下，老弟說，當時HR問他期望薪資是多少？我弟直接很“乖”地回答：聽公司安排就好。
我問他為何不直接告訴HR自己想要的價位，老弟的答案也是非常“幼稚”，“拜託，我一應屆生，畢業證都還沒拿到，一來就談錢，不好吧”。
這讓我想到大學轉行做服裝設計的歷史老師，她的店鋪，位於家鄉的十八線小城，消費不高，但店裡的衣服，單件均價不低於1000。
曾經問過她：這麼貴，在咱這小地方好買嗎？
老師回答：要相信，你的貨品物有所值。
看了老師的小店人流量，我信了那句話：真正的窮，是羞於談錢。
這種窮，不在錢，而是自我價值定向體系出了問題。
杜曉鵬、金盛華、於全磊三維作者在《自我價值定向理論及應用》一書中，曾對“自我價值定向”進行了本土化研究，自我價值定向，指的是我們用以評價自身價值的標準和體系。
我弟在面試時，不敢談錢，就是自我價值定向過低的表現。不敢談錢，言外之意就是“我不值錢”。
現實卻是，你越低估自己，別人就越不會給你高估值。
面試不談錢，損失的不僅是錢
面試時不好意說錢的事，除了帶來低薪資，也可能導致企業看低你實力，吃定你的心理預，以致形成用人上的疑慮，求職者或許很難得到健康的職業發展。
1. 不談好起薪，後續漲薪難
對於剛入職場、甚至換工作的職場老人，或許存在這種心態，找工作時談薪資，會不會顯得太功利？
並不，入職前不談錢，用人單位大概率會取薪資區間的下限值，給你定薪。
在某求職網站，看到這麼一個帖子，一位求職者在簡歷上寫的期望薪資是3-4K，和招聘方的要求基本吻合。
但在面試時，HR問她，我怎麼覺得你似乎對錢不在乎？
言外之意就是，這位求職者給自己開的薪資太低了。
這個段子一樣的經歷，揭示了一個現實：起點薪資沒談好，後續想要大幅漲薪，並不現實。
這點，在沃爾特L.貝克的《麥肯錫定價》中，就做過系統解釋。
市場上商品的成本構成細節、各種管理費用高度透明，且買家的報價，其他買家、供貨方都清楚，這就造成了買家擁有壓低報價的優勢。這種高度透明的信息，被稱作 “非對稱性價格透明度”。
簡單說就是，“我知道這個東西值多少錢，我也知道別人能給你出多少錢”。
正如求職市場，招聘方對同類崗位的市場薪資、期望薪資瞭如指掌。
當求職者對期望薪資無要求，甚至要求過低時，企業就擁有了薪資議價優勢。
打個比方，一位求職者對薪資佛系，無要求。用人單位的薪資區間是4000-8000，那麼大概率，這位求職者的薪資定位，會取最低值4000。
在這裡，招聘方類似買家，求職者類似“成本”，這項人工成本的市場價透明化，招聘者非常清楚同行也會這麼定薪，此時的用人單位，佔據了價格優勢。
2. 薪資價格反映價值，你的“無所謂”=“無價值”
關注胡潤財富榜都知道，上榜的富豪們排名的依據，是身價。這也吻合經濟學規律：價格是內在價值的外在表現形式 。
某職業社區，有人提問：30歲，期望月薪6000，找什麼工作比較有競爭力？
下面的回答十分扎心：30歲月薪才6000，怕是沒啥競爭力吧。
且不論對答是否客觀，這之中的現實問題，卻是顯然的：你給自己定多少的期望薪資，其實就是給自己多大的價值認同。
一旦在“自我標價”上，讓HR、直接上級對你的實際價值產生質疑，後續被信任、倚重的機會概率將大打折扣。
如同古羅馬史學家所提出的“塔西佗陷阱”：當政府不受歡迎時，好的政策，壞的政策，都得不到民眾的信任和支持。
求職的初始定價失誤，或使求職者陷入塔西佗陷阱，一朝被看低，後續很難被信任。
小肖從園林行業跨到品牌女裝做渠道經理，跨行的他一直抱著“實習生”的姿態，即便公司給他開出4000元/月的實習工資，也接受了。
2個月左右，小肖通過學習拆解，並且勤快跑渠道，很快熟練了業務。此時，他向部門申請轉正定崗定薪，結果得到的是保留原崗位及薪資。
小肖的學習力，其實遠遠超出自己的預期，但他入行前，把自己放得太低，以至於陷入職業困頓。
不敢正視自己的價值，標底價就等於看輕自己。
3. 不敢談錢帶來信息不對稱，從而被“逆向選擇”
雖說招聘求職，是雙向選擇，但多數求職者在面試時，總難跳出“被選擇”心態：被用人一方挑選。
一旦陷入這種心態，用人單位難免會啟用“逆向選擇”：通過平均水平，來給你估價。
詹姆斯D.米勒在《活學活用博弈論》一書中，指出由於信息不對稱，會產生去優存劣的現象，這種劣幣驅逐良幣，也叫逆向選擇。
這就導致高於平均水平的求職者，規避談薪資，能力被低估，甚至被低水平的求職者佔據職業賽道優勢。
我弟在找工作時，同樣陷入這種困境，認為應屆生是被選擇，哪好意思談錢？
剛畢業時，曾經到一家建築科技公司應聘過文案，在杭州，普通文案的薪資差不多8K起，但這家公司給的薪資，4K左右。
當時面試我的，是部門領導，他說：我們公司，文員就這個價。
在他的認知裡，文案=文員，也無怪薪資開低。文案和文員，且不說崗位職責，就是工作內核也有很大差別，或許因為行業，那位面試官存在兩種職業的信息差，若我對薪資沒要求，就陷入了用人方的逆向選擇，對我而言，也是一種去優存劣的選擇。
求職不敢談錢，其實是在製造信息差，將自己推向劣勢趨勢優勢的境地。
學會報價、保持薪資優勢，才能打開職業上升通路
薪資是面試的最後關口，也是決定去留、發展的關鍵，這個環節談得好，後續的路才走得遠。
1. 率先報價，搶佔薪資錨點
很多求職者，在面對HR詢問期望薪資時，通常會隱藏底線，這是好事，避免被對方吃定你的預期。但不報價，由對方來定，卻不見得明智。
在某求職社區，看到這麼一則對話：
求職者：待遇怎麼樣？
HR：無責底薪3500-5000
這則對話裡，不難看出，求職者詢問結束後，就再無選擇的餘地，薪資沒得談，底薪只能在這個區間。
因此，薪資談判時，如何報價決定了薪資議價主動權在誰手中。
威廉·龐德斯通在《無價：洞悉大眾心理玩轉價格遊戲》一書中提出，最先報出價格的人，他所確立的錨點的是最有力的，且報價越高，賺錢越多。
同時，心理物理學家還發現，我們對相對差異的敏感度，大於絕對數值的敏感。
因此，薪酬談判中，先報價，再逐步讓步，不僅佔據初始錨點，也能獲得心理優勢。
比如這位求職者，他想要尋求一份銷售類工作，且確保底薪不要太低。最好的策略是先報價，開高走低。比如以下談話場景：
HR：你的期望收入是多少呢？
銷售：底薪不低於6000，提成不低於15%。
HR大概率，不會給出一個確數，但會表示太高。此時是求職者掌握話語主動權的好時機，可以進行相對比例的讓步，提高HR對相對差異的感受：底薪最多下調15%，不能再少啦。
HR心裡會盤算，這麼一來底薪5100，接近她自己的區間，定薪在5000上下的可能就更大。
總結起來，薪酬談判的步驟可以參照：
Step1：先報價，拋高錨點，佔據主動。
Step2：逐步打折，製造相對差異，讓對方儘可能靠近你的目標薪酬，獲得心理優勢。
2. 合理設定期望薪資，找到自己的“價值優勢區”
企業招聘員工，毫無疑問是追求特定薪資內員工價值最大化。
而在面試時，這個價值，只是估價。
《麥肯錫定價》一書中，就給出了個人價值優勢區的分析框架，即價值圖。價值圖反應的是商品利益與價格之間的權衡關係。
在商品價值圖上，橫軸表示感知到的利益，縱軸表示感知到的價格。
投射到求職，其實就是員工薪酬與帶來價值之間的關係。HR詢問薪資，其實就是在尋找這個優勢價值區。
招聘單位對自己的價值感知，處於價值優勢區時，收穫offer的概率就會大大增加。
假設兩名候選人同時應聘創意策劃：
甲：碩士畢業，漢語言文專業，0經驗，目標薪資12000
乙：專科，工作3年，全案策劃，目標薪資 10000+
兩名候選人各有優劣，若是一家著急用人，無培養成本的公司.
對乙感知的價值=感知的利益-期望薪資，由於乙定薪小雨甲，加之有經驗，最後用人單位的感知價值乙>甲。
若一家傳統國企用人，即便甲的期望薪資高一些，綜合學歷、人才潛力，他們對甲的感知價值=感知利益-期望薪資，企業從長線價值來看，對甲的利益感知，大概率會大於乙，從而甲佔據優勢價值區。
因此在薪資談判時，拿捏好用人單位的感知價值非常關鍵。若無候選人對比，則可選擇市場平均，也就是等價值線上的點做參照，調整自己的薪資期待與能力來進入價值優勢區。
3. 提高價值圈層，建立核心競爭力模型
管理學大師傑恩·巴尼曾提出企業能力競爭VRIO模型，企業管理者可從價值、稀缺、模仿成本高方面，組織資源，形成自己的競爭力。
這一競爭力模型，遷移到職場同樣適用。
在一論壇看到一份應屆畢業生簡歷，求職崗位是軟件工程師。
這位求職者，就可利用VRIO模型，分四個維度，對個人能力競爭力進行診斷：
價值value：項目經歷、實踐經歷、榮譽獎勵，是否對企業有用？答案是否定的。
稀缺性rarity：在校學習的項目、社團活動每個本專業畢業生都會經歷，幾乎無稀缺性。
難以模仿性inimitability：如上技能、實踐，應屆生標配，模仿無難度。
組織模型organization：簡歷未體現。
診斷列表如下：
如何提高這位求職者的能力競爭力，同樣可以藉助VRIO模型，但此時的模型表，不是精緻的能力狀態，而是動態成長VRIO模型。
價值value：在原有項目經歷上，通過參加實習、開發志願服務等短期內能給自己加分的活動，在進行提升。
稀缺性rarity：參與競爭上崗的實習，或者大型背書的活動、培訓或競賽。
難以模仿性inimitability：提高自己尋找實踐、項目經歷准入門檻，以提高難複製性。
組織模型organization：綜合調配現有專業知識、地域優勢（如一線城市就有許多實習機會、實踐賽事）、時間資源（畢業前的空檔期）。
定期新增個人能力競爭表，動態監測競爭力成長模型。
無論應屆生，還是有經驗的職場人，價值性、技能和實力的稀缺性都是求職時議價的硬核基礎，有實力不怕被壓價，更不會羞於談錢。
毛姆說，金錢有如第六感官一般，如果沒有金錢，便不可能完全利用其他的感覺。
金三銀四求職季，跳槽也好，新入職場也罷，大膽談薪，量力砍價，每份勞動都值得付出報酬，因此大可不必羞於提錢。
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