我哈哈我快樂
用人單位調整勞動者工作崗位應同時滿足三個條件：1.生產經營需要；2.工資水平相當；3.不具有侮辱性和懲罰性。且用人單位應承擔舉證責任。
一、當勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同中約定了“用人單位可以根據生產經營情況調整勞動者的工作崗位”。那麼，若用人單位確實的生產經營情況發生變化且有合理的理由，是可以單方調整工作崗位的。
二、當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位。那麼一般說來，用人單位調整勞動者的工作崗位是需要跟勞動者協商一致的。但根據《勞動合同法》第40條的規定，如果出現以下三種情形，用人單位是可以要求調整勞動者的工作崗位的：1、勞動者患病或者非因工負傷，不能勝任原工作的；2、勞動者不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
除了以上三種情形，當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位時，用人單位單方調整工作崗位均屬於違約行為。
最高院民一庭認為“用人單位用工自主權必須符合法律規定和合同約定，不得擴大使用，甚至濫用。用人單位以行使自主權為名違反勞動合同約定，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以提出解除合同並要求用人單位支付經濟補償金。
用人單位崗位進行調動，勞動者又應該如何呢？
如果用人單位用此理由來調動崗位則需要考慮五點因素：
第一，用人單位存在正式規範的崗位職責要求文件，並且已經公示，起碼應當是該調動的員工是知情的；
第二，用人單位要具有該員工的日常表現和工作記錄；
第三，上述的記錄中表明瞭該員工不能達到崗位的職責要求；
第四，用人單位對該員工進行了崗位培訓，已經爭取讓該員工能勝任工作；
第五，該員工經過培訓後仍然不能勝任工作的，用人單位可以根據法律規定調整工作崗位。
用人單位調整勞動者工作崗位，除法律規定可以變更的情形外，都應當經勞動者同意，必須遵循協商一致、自願平等的原則。一些用人單位在勞動合同中寫上“員工必須無條件服從工作調整”，這屬於霸王條款，是無效的。
調動崗位在實際操作中，員工是否“自願”難以界定，因此一般來說，只要調崗事實發生超過一個月而勞動者在此期間對調崗事件沒有提出異議申請工會調解或勞動仲裁的話，即認定“默認調崗”。在這種情況下，如果勞動者拿不出證據證明自己有反應不願意調崗，是在被強迫或受欺騙的情況下被調崗的話，要告單位非法調崗就很難。
勞動法那點事
針對這個問題要從三個方面去考慮：
1.單從合同條款方面出發，如果合同產生糾紛了，不管你們之前簽訂了什麼合同，法院一般都是從合同的合法性出發進行行為的判斷，如果合同簽訂了，雙方也都簽字了，但是合同的內容是不合法的，即使你簽字了，法官也不會認為你的合同是有效的。
2.作為HR,我們在草擬合同的時候，會考慮到一些極端的情況，只要有可能出現的情況我們都會考慮到，並在合同中體現，並一定說是就要出現這種情況，或者是按照這種情況執行。從這個角度出發你也不用擔心的。
3.其他人都簽訂，那麼你也是可以籤的，為什麼呢？相信不會有人會同意公司單方面的調整崗位和薪資的，如果這種事情真的發生了，會牽扯到好多人，這樣的話，你就不用擔心了，公司可以得罪一個人，但是不可能得罪所有的人，所以放心的籤吧。
hudan2321
《勞動合同法》第三十五條【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
大濤144130144
不合法
執業企業法律顧問
合同簽訂的前提是雙方地位平等，所以這樣的合同內容不合法。但如果您同意崗位由單位安排，薪酬由用人單位來定，並且簽了字，那這合同實質還是可以執行的。個人看法，僅供參考！
長金老者
部分有效部分無效。
公司在格式化的勞動合同上面有這麼一條，作為員工簽了這份合同後，意味著公司獲得了可以單方調整你崗位的部分權利，從這個角度看就是有效的；但並不表示可以任意調崗降薪，從這個角度看就是無效的。
有了約定，公司獲得了單方調崗權，真正調崗的時候還要看是否具有合理性，例如公司是否考慮了被調崗員工的能力、體力、收入是否明顯降低等因素，公司的行為是否有侮辱性等。
一般的固定格式勞動合同都有這樣的條款，不籤可能沒機會入職；簽了也不表明公司有任意調崗降薪權！
綜合考慮這些因素，我建議你可以籤。
吳律師說勞動法
可以調，但不能隨意，真的是隨意保證違法
並不老的老孟
屬於免除企業責任、排除員工權利的條款，無效！
德哥勞動法在線
可以調，但不能隨意
