郡主88721
1、直接與對方剛正面
2、以同樣的方式侮辱對方的員工
3、以退為進，戰略佈局
銀桑筆記
這個問題先不著急回答，我們不妨設想一下管與不管的後果，答案自然就出來了。
1.不管的後果
手下覺得沒人罩著，心裡委屈，沒有安全感，對你更不會表現出親近，甚至從此會有恨意；欺負你手下的那個貨，會覺得你這個主管就是個軟蛋，以後會得寸進尺，不僅會再次給你的手下們找麻煩，還會對你表示出不敬；其他部門的主管乃至上司會認為你沒有擔當，不值一提！結合這3點，結果就是，作為主管，對下喪失威信，對周邊丟掉地位，對上損失信任。基本上，處境要涼涼了！
2.管的結果
想想上述3點的反面吧，下屬感恩戴德，周邊不敢造次，上司認為有擔當。在公司裡，有勢才能有途。勢從何來？有一群鐵桿兒親信，有不怒自威的氣場，有敢於擔當的勇氣。但凡優秀的管理者無不具備這幾條要素。
結果顯而易見了，不論對錯，領導絕對不可以沉默，應該替下屬扛責任，護犢子是必須要做的，不是出於同情，而是源於利益，包括團隊的和自己的。
管理講壇
工作都是互相配合的，當自己部門的員工與別部門發生爭執的時候，不管什麼原因，都要讓員工覺得領導是向著自己的，不然，下次他保準什麼事都不給你彙報，自己能搞定的搞定，搞不定的拖著，也肯定不會積極的去解決問題了，反正有些事情是部門間的事情，需要領導出面解決的，自己何必積極推進而為了工作得罪人，沒必要嘛。拖著就好，事情愛解決不解決，反正跟自己關係不大。
清清淺淺小喜鵲
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小順生活紀
請看看順豐快遞員被客戶侮辱時，王衛的做法後，就知道領導該不該管！
領導不僅該管，而且一定要為自己的員工討回尊嚴。不論到底孰錯孰對，對外作為領導就一定要維護自己的員工的尊嚴，說白了也是在維護你作為領導的尊嚴。對內，關起門來再批評和教育自己的員工。
這才是作為領導的管理哲學！
借你來往認為，作為一個團隊的領導或者部門上司，有其管理的模式和管理理念。但是最為核心的一點是，要想獲得整個團隊對上級領導的服從和認可以及追隨，那麼領導就得有自己獨特的個人魅力，讓員工願意服從、追隨和為之效命。如題目所說，自己的員工被侮辱，也就等於他們是在挑戰你這個領導的地位和威嚴。如果你不出面維護，那麼你算是一個什麼樣的領導？我的個人魅力又在哪裡？
一、作為一個管理者或者上層領導，管理的核心一定不是教員工怎麼做事兒，關鍵在於如何統領人心，讓員工能聚成一個有競爭力的集體去工作、創造！因此，人心才是管理的核心之所在，而並非權威的震懾，或者壓制。
很多管理者往往是缺乏管理魅力的。
他們的管理大部分靠的是這個管理崗位給你的權勢和權力，從而用這種權勢和權力去控制、壓制員工，從而讓員工服從和追隨你。
這是一種最愚蠢，和違揹人性情理的一種管理模式。
我們可以看到，那些靠權勢和權力控制員工的領導，往往會有人起來反抗。因為，只是迫於權力，而並非從內心真的服從你、敬佩你。這樣的管理團隊模式，只能是矛盾的不斷產生！
★★★作為一個企業的管理者，管理團隊的核心並不是教團隊怎麼樣去做事兒和產生效益，而是如何統治人心，怎樣凝聚人心。人治才是管理的最高境界，如果你能夠將團隊的每一個人的人心收歸於自己的統領之下，那麼這些人必然是受你的控制，跟隨你，你指東他們絕不敢往西走！
說的通俗一點，也就是所謂的作為團隊或者企業管理的管理者的人格魅力，領導的人格魅力還是折服團隊人心最厲害的法寶！
李元芳當時最為大唐最厲害的千牛衛中郎將，為什麼對狄仁傑尊崇有佳，唯命是從。就是因為你狄仁傑這個人有著獨特的人格魅力，李元芳完全折服於狄仁傑做事和做人的格局以及思想。
這才是管理的根本之所在。
就題目所說的這種情況，自己的員工被別人所欺負，那也就是變相在欺辱你這個領導。如果你作為領導不為自己的員工討回公道，就是將自己的臉伸給別人打，你也會失去員工對你的信任和崇敬。
順豐集團的王衛這一點上就做的很好。順豐的快遞員在送快遞的時候，被客戶打了巴掌。作為順豐集團的掌門人，王偉當即表態，他必須要為這個快遞員討回公道，否則他就不配當順豐的總裁。也是因為王衛的這種有仇必報、善於為員工著想的行為模式獲得了員工的高度認可，順豐才能這樣快速發展。
做好漢，王衛絕對夠格兒。
希望有所啟發。
個人職場經驗見解，歡迎一起探討；更多職場和新媒體運營知識歡迎關注本人
借你來往
自己的員工被別人侮辱了，到底該不該管？我想關於這個方面之前順豐老總做的可以稱之為表率的作用。
當他的員工因為不小心刮蹭了一位車主，而遭到車主的無端毆打和謾罵的時候，最終順豐的老總為其討回了公道，並讓對方對順豐快遞小哥進行了道歉。
不僅如此後來在順豐上市的時候，還讓那位快遞小哥一起敲了鍾，一時間傳為美談。
所以這個問題我想通常來說是不言自明瞭，當自己的員工被別人侮辱的時候，作為領導是應該管的，畢竟領導是什麼？引領和指導，更重要的是，一個領導想要帶領更多的人一起去工作，想凝聚更多的人的心，首先他就要為每個人去負責，下屬做錯的工作很多時候是領導管理的不到位，不然下屬又怎麼會跟著領導學習努力打江山呢。
當然如果員工有錯在先，那麼一碼歸一碼，讓員工向對方認錯，但是對方侮辱的員工，那就讓對方向員工道歉，這本身就是兩件事情，所以理性的領導應該辯證的去對待問題。
風辰子
大家好，我是培訓師楊景雲，專注與職場能力提升和企業培訓，更多職場類問題解答請關注我的頭條號。
自己員工被別人侮辱，領導必須管，同時還需要注意方式方法！很多管理者為什麼沒有與團隊成員建立好關係，團隊沒有凝聚力？需要團隊成員的支持的時候員工一動不動？就是自己員工被別人侮辱，最需要支持的時候，作為管理者，領導者沒有管！你需要員工的時候大叫”兄弟們給哥頂上！”如果他被侮辱的時候，你沒有管，那這時候員工就會問：”領導！當時我需要你的時候，你為什麼沒有給我頂上？“
員工被別人侮辱，該如何管？方式方法特別重要：
第一種情況：員工被自己部門人侮辱
員工被自己部門的員侮辱，做為領導，我們要將這種行為在團隊中的影響降低，當眾阻止，讓兩個人到自己的辦公室處理，剛剛忘事過後，向雙方瞭解原因，，同時強調責任及其行團隊中的行為要求，無論什麼原因侮辱他人的人首先要給被侮辱的員工道歉，事情的起因找到相應的責任人，有過錯的方也需要承擔相應的責任。
事情處理完了不夠，需要向整個團隊說明情況，同時以此為戒，強調團隊精神，在團隊當中要相互的支持，遇到任何情況私下處理不了，上報領導處理，如果自己處理不了，在逐級上報，不能因為情緒而侮辱他人，這也影響團隊團結。
第二種情況：員工被其他部門人侮辱
員工被其他部門的人侮辱，也可以邀請兩位到自己辦公室處理，當其他部門的人，不配合的時候，要第一時間找到其他部門人的管理者共同出面，來協調這個事情，不要袒護自己部門的人，同時也不要胡攪蠻纏，公平公正公開的處理此事情。
如果其他部門的管理者不出面，更高一級的管理者來處理，同時瞭解兩位員工的訴求，這是我們可以分別談話，這個我爭取要做到，讓兩位員工握手言和，都認識到自己的錯誤。
第三種情況：員工被客戶侮辱
員工被客戶侮辱，這個事情處理起來比較棘手，首先侮辱這個行為我們必須要維護員工的權益，我們要注意協調與客戶的關係，就要照顧客戶的面子，同時也要，如果是我的話，我可能會這樣子去做，第一，先跟客戶私聊，員工有行為不當的地方，可以直接跟我夢講，若有情緒罵我也可以，但是我們員工工作都很辛苦，要理解他們，他們順心才能給客戶提供更好的服務。
另外還可以給客戶說：我們求財不求氣，員工的思考和我們不一樣，如果員工有什麼不當的行為，我代員工跟你道歉，也要請你尊重我們的員工，現在培養一個員工非常的不容易，這是我們工作不到位的地方，我們一起攜手創造更大的收益，不能因為這小小的事情，影響我們的合作。
對於員工，我們要讓他明白客戶就是我們的上帝，有了客戶才有公司，我們的競爭對手時刻都關注著我們，如果我們沒有照顧到客戶的情緒？導致客戶不滿意，很有可能就會影響公司的發展。客戶這次雖然有錯，但同時我們要自己反思，在服務客戶當中有沒有出現不當的行為，未來該如何去調整？客戶的這種行為恰恰是讓我們有提升的空間，有什麼委屈可以儘量跟我講，有什麼訴求我也在職責範圍內儘量滿足。
第四種情況：員工被高管侮辱
在職場很多高管現場巡視的時候，發現員工不當的行為會立馬糾正，同時引發情緒，可能會發生員工被高管侮辱的情況，作為管理者遇到這類的事情，首先我們要把事情承擔下來，部門員工的錯誤，作為管理者都需要有責任的，員工的錯也就是我們管理者的錯，讓領導離開現場，承諾10分鐘後親自跟領導彙報相關的事情。
對於員工，我們要儘量不要讓員工圍觀，被侮辱的員工們可以叫到辦公室瞭解相關的情況，並根據相應的情況協調處理。
我相信高管不會無緣無故的侮辱員工，肯定是有原因引起的，比如看到一個員工多次遲到，可能就會直接說員工就是一個不守時間的人，這樣的話，員工就會覺得被侮辱，作為管理者我們要看清事實的真相，同時要督促員工糾正不良行為，相信員工都能夠成為一名好的員工，只是我們管理的方式方法有很大的改進空間。
其實管理者就是員工與其他人的潤滑劑，儘可能的讓這個天平保持平衡，既要照顧到員工的情緒，同時也要維護團隊的利益。員工被別人侮辱，我們一定要做出表率，敢於承擔責任，方能在員工面前提升自己的影響力。希望今天的回答可以引起一些朋友的反思，說說看，你有沒有被別人侮辱過？當時你的上司是怎麼處理的？歡迎在文末留言，我們一起交流成長！
培訓師楊景雲
【職場再出發】為你深度解析：先看一個真實故事，2016年在北京，一位順豐小哥在送快遞時，無意中刮擦到一輛車，車主下來後，直接就甩了快遞小哥6個大耳刮子，雖然快遞小哥一疊聲的說“對不起”並願意修車，但車主依然不依不饒，繼續各種言語侮辱。
自己的員工被別人侮辱，領導卻放任不管的，不值得追隨！
事實上，那些成就豐功偉業，追隨者眾多的領導者，幾乎都具有一種典型的特徵，那就是“護犢子”。對自己帶的“兵”，自己可以打罵，但別人不行！別人侮辱自己的“下屬”等同於侮辱領導者自己！
題目用的是“侮辱”這兩個字！這是關於人格的問題，和誰對誰錯無關！因為對錯是可以爭論的，和利益無關，因為利益是可以爭取的，侮辱則是直接關乎人格的。
舉一個真實的例子，在我剛畢業不久的時候，有次去參加一個什麼聚會，年代久遠，記不清了，但當時的一幕卻讓我記憶尤深！這深深影響了我對銷售員的價值觀！
記得當時有個大腹便便的老闆指著一個小夥子罵罵咧咧的，全是不堪入耳的詞語，那個小夥子不知為什麼沒有反抗。就在這時，突然衝上來一個30歲左右的人，他指著這位老闆說“有什麼事一會兒說，現在到此為止吧！”，那個老闆不以為意，更加變本加厲。
30歲左右的人突然對被罵的小夥子大聲說“XX，你給我罵回去，不然我現在就開掉你！從今天開始，咱們斷絕和這位客戶的一切合作！XX，你損失的銷量我補給你！”
我不清楚發生了什麼，但我非常清楚的知道，這位30歲左右的人，作為領導，展現了值得追隨的素質，能為下屬出頭的人，不會差到哪裡去！
當然，我們這裡說的都是工作上的事情；如果是員工私人生活裡的事情，員工被別人侮辱了，跟領導沒有一絲一毫的關係，領導怎麼管，對不對？
怎麼做？員工被別人侮辱，領導管這種事情，有三種管法
自己的員工在工作上被別人侮辱了，領導來管這種事情，通常分為三種管法，這三種管法依次變弱，分別是：
1、第一種管法：領導攬責
就是員工受侮辱了，領導站出來，告訴對方“你侮辱員工等同於侮辱我，有什麼事情衝我來，出了任何事情我負責”。這樣就將員工撇在了一邊，對方的針對對象瞬間變成了領導。
領導主動攬責說白了就是“護犢子”，就是將員工撇開，自己衝上去，單獨面對對方的唇槍舌劍，親自上陣和對方打擂臺。
2、第二種管法：做出說明
就是員工被對方侮辱，很可能是因為對方對某些事情存在誤解，而員工自己又無法說明白，或者即使說明白了對方也不相信，這就需要領導站出來為員工說話。這種管法，領導並沒有將責任攬到自己身上，只是願意為員工站臺。
領導主動幫助員工做出說明，相對於第一種力度弱了很多，因為這種情況下，領導並沒有親自上陣，還是員工和對方打擂臺，只不過領導提供協助而已。
3、第三種管法：事後安慰
員工被別人侮辱時，領導並沒有提供什麼協助，但領導也並不是完全不管，而是等事情過去後，對員工給與一定的“安慰”和“補償”。包括心理層面的以及物質層面的，使員工感受到了團隊的“溫暖”。
領導的“事後安慰”雖然相對於前兩種力度更弱，但相對於那些“事不關己高高掛起”的領導來說，已經好了很多，最起碼這說明領導還是很在意員工的。
員工受到的侮辱，常常並不來自別人，而恰恰來自領導自身
而在真實的職場裡，員工常常很少受到來自別人的侮辱，即使受到來自別人的侮辱，員工也都會直接懟回去。而員工最難處理的，常常是那些來自自己領導的侮辱。
1、領導的言語侮辱
領導常常在說話時不太注意，對員工形成“言語侮辱”；比如當眾指責員工“你會什麼，連條狗都不如！”之類的。這種“言語侮辱”說重不重，但說輕也不輕，員工聽了也不好意思當眾反駁，但聽在耳裡，記在心裡，確實很難受。
2、領導的行為侮辱
很多企業很奇葩的，比如員工完不成銷量要互相打耳光，要當眾在地上爬，上班遲到要爬進辦公室，開個會都要對老闆鞠躬跪拜，總之，只有你想不到，沒有你做不到，這些都是領導對員工的行為侮辱。
總後的總結
如果就工作上的事情，自己的員工被別人侮辱，不論這個別人是外部的還是公司內部的，我的建議是領導一定要管。
至於具體的管法，可以根據實際情況，靈活運用三種方法。
如果責任較大，涉及整個團隊的，希望領導能“果斷攬責”，將員工摘出去，領導頂上來；如果確實是員工自己的問題，領導需要“做出說明”，為自己的員工站臺，說好話。當然，如果是那些領導不能出面，不方便出面的事情（領導不是神，公司裡有些事情確實不方便出面），就要事後給員工足夠的心理和物質安慰。
最後，希望各位領導自己不要對員工進行侮辱，雖然有時候領導並不覺得侮辱到了員工，只是正常的管理方法，但從員工的角度而言，卻可能確實侮辱到了員工，因此大家相互尊重，才是職場之道。
如果你是在那些非常穩定的企事業單位工作，那麼三十年河東，三十年河西，你現在的下屬，多年以後，說不定會有人成為你的領導！
職場再出發
謝謝悟空的【職場】領域考核問答。
這正是個有趣的問題。在單位真是把領導當媽了吧，樣樣要管，是吃飯、喝水、打架都要管嗎？領導不是媽，醒醒吧，孩子！領導負責公司運營的管理職責，他的管理權限僅僅與工作相關，員工私人的事照看是人情，不顧是本分。如果這點都搞不清楚，最好回家找媽媽去，她應該會管的。
一、在現代企業領導的職責是什麼？
保障企業正常運營，全面負責所轄部門的工作，帶領屬員完成企業所下達的各項任務和指標，管理、培訓和考核下屬的工作以及與工作相關事宜。
二、自己員工被別人侮辱，領導該管嗎？
首先，分情況，決定領導是否介入
1、 公事：在與其他部門合作中被人欺凌侮辱，領導當然應該出面維護，這不僅維護的事員工一個人的利益，更是整個部門的對外的形象和利益。這時領導責無旁貸。
2、 私事：與他人起衝突被侮辱，領導應該看情節輕重再決定是否干預，尤其是員工無端被侮辱的時候，領導如果能伸出援手，員工一定會心存感激，今後在工作上多加回報。
3、有一種情況例外：不管公事私事，如果員工無端挑事，惹是生非造成的被侮辱，領導則不必出面。畢竟單位領導不是嘯聚山林聚義廳裡的老大，國有國風，行有行規，做領導這時如果出手也是管教無事生非的下屬員工，嚴禁他再有下次不端言行。
其次，視情節輕重，領導決定管理力度
1、 一般性質的言語口角紛爭，領導可以不介入，觀察時態進展。
2、 嚴重的侮辱行為，領導應立即阻止時態惡化，即使開導被侮辱的員工，防止做出後續過激行為。
最後，有關員工的私人事宜，尤其牽涉員工家庭的事，領導慎入。
三、領導需要加強員工的思想教育與行為規範的培訓
良好的職業行為規範也會影響到我們每一個的日常生活中去，在單位，領導有必要加強對員工們的思想教育和行為規範的培訓，這不僅是做企業需要高素質的員工，也是企業對社會應盡的義務。
葛曉惠2
自己的員工被人侮辱，尊嚴被踐踏，作為領導不僅要管，而且要主動把事扛下來，讓員工找回尊嚴。
說一個多年前發生在某國企的故事：
某國企獨門獨院，按照領導的要求，進門要查驗證件。有一天，附近居民領著一個外地人要進院內，被保衛攔了下來，要求出示證件。
結果，居民與保衛發生衝突，引發爭執，爭吵之後衝動地打了起來，雙方身上都有傷，可能保衛的傷要更嚴重。
事情發生之後，居民回家後被附近人鼓動，揚言不能這麼算了，要到單位鬧事，找大領導理論。最後，為了息事寧人，有關領導出面，逼著保衛給該當事人賠禮道歉。
自此之後，保衛在查驗證件的時候，就和和氣氣做好人，再也沒有那麼嚴格。
過了一年，單位內部改革，採用競聘上崗的方式擬淘汰掉一些人。結果，有兩名遊手好閒的員工不幹，吵著要到領導辦公室鬧事。聽到傳言的那幾天，領導辦公室附近的好多員工都策劃著出差。真到員工來鬧事的時候，只有辦公室秘書出面攔截，其他人都選擇閉門不出。
通過這個故事，就可以知道，當自己的員工被侮辱時，領導到底應不應該管？
其實，員工的要求有時候很簡單，只要有尊嚴，正正經經上班，有一份穩定的收入，大多數人就已經很滿足了。
當員工被侮辱，尊嚴被侵犯的時候，員工是很無助的，特別是在工作期間，這時候單位和領導就是他們的依靠。這時候領導管了，就算結果不圓滿，衝著領導維護員工的態度，員工也會心存感激。
如果領導躲得遠遠的，放任不管，會寒了員工的心，當單位或者領導碰到事情的時候，員工也會躲得遠遠的。
所以，要不要管，由領導自己決定。如果，以後所有的事情領導打算自己扛，不需要員工替領導擔當，那領導儘可以不管。
