今年的新冠疫情给所有的中小企业来了一记黑拳，而且相当的狠，有很多的企业因为摚不住这一拳而倒下。挺过来的，也不一定很好受，因这在疫情期间，老板可能欠下了很多的人情债要还！
在疫情阶段，很多企业采取了降薪的应对措施，少的降20%、10%，而薪水减半的也不少，当然还有一些干脆对部分人员执行最低薪酬机制，不到2000块钱。
关于降薪，不知道各企业是怎么操作的，但想来如果不遇到非常自我的员工，应该不会遇到员工强烈抵触，大多会理解，并愿意帮助企业迈过这道坎，甚至还会有一些人主动的提出降薪。因为大家都知道，今年企业会很难，裁员、减人可能会成为一种主旋律，自己可能会失业。所以不管你企业的文化如何、团队是否很积极努力，但在本次灾难面前，大家都还是选择了一起来共担这种苦难，争取把它抗过去。
现在疫情终于一步步的过去，企业也都开始复工复产，当然一段苦日子还是要熬的，虚弱的身体还是要补一段时间的，但毕竟挺过来了，以后会慢慢变好，企业变好了怎么办？给员工恢复原有工资水平？补发原来哪块少发的工资？你会怎么做？
这个疫情期过后的薪资处理，是一个非常考验老板的事情？如果处理不好，可能就会给企业的未来发展留下一个极大的隐患！
降薪是企业在特殊时期的一种不得己，不管员工是否真心的愿意降薪，但他至少能够理解、并做出支持，选择了和企业患难与共，即使他在这个周期内并没有为企业做出多大的贡献、只是在站脚助威，也是应该值得肯定的，至少他给了你一些面对困难的勇气，让你没有感到绝望与孤独；
现在疫情结束了，你如何回报员工这段时间的患难与共？
不要认为在这段时间企业有什么经营业绩、大家没有什么太多的贡献就过去了。降薪这个行为会对员工产生很强的心理暗示，这个不能忽视，在很多人的概念里，他并不会考虑自己在这段时间里贡献了多少，而是考虑我和企业实现了患难与共、共同渡过了难关，他会把这个标签贴在自己的身上，当成了一种和你讨价还价的话语权，如果你只是把这看成特殊阶段的一种特殊行为，在过后，当你的企业没有一些好的回馈时，你就站在了被员工批判的舞台上；
不要总说团队文化、团队凝聚力，员工对文化的理解与认同，更多的是靠事实的感知，而不是你所宣传的，一次不良的感受就会让所有认知产生颠覆。企业的管理者一定要注意自己在企业中的行为，想要塑造什么的文化，你就要体现出什么样的行为！什么是团队：团队不只是共同的目标、共同的责任，他还有一个非常关键的因素，就是责任共担、利益共享，不管你这个老板认不认，在很多的员工概念里，他会认为他已经和你共担了困难，他现在关注的是共享，你的利有没有他一份？
不要说疫情过去了，就过去了，只要是你采取了降薪，你就欠下了人情债，是债你就要还，不还，你就有罪，所以，当老板没有哪么好当，但只要你当了老板，你就欠了大家的。
这次疫情我们挺过去了，但如果再次来这么一次不确定的情境，我们怎么办？我们还能不能挺过去？这段时间，你有没有进行一次企业现有的薪资福利和水平结构全面审视，有没有评估公司未来的现金流压力和潜在风险？
据统计数据，非生产制造型的小企业的薪资成本大多会占到经营收入30%的比例，而且很多企业甚至会达到50%；而且很多企业的薪资成本都是固定成本，每个月不管有没有什么业绩，你先欠了几十万的工资债，而且它还在一路攀升。
我们怎么来应对这种不确定情境下的所带来的薪酬成本压力，本次疫情的发生给中小企业的老板提了一个醒，必须想办法减轻这种薪资成本所带来的现金流压力、风险压力，来做出一些应对性的调整、对现有的薪资体制进行一些变革。
而且这个疫情，也给中小企业的薪酬变革提供了一个很好的时机，各企业老板应该抓这个机会！
现在中小企业比较主流的还是采取是以固定薪酬为主体的薪酬模式，即员工的工资收入主要是来源于双方约定的工资标准，然后加上一些绩效的奖罚浮动。这种薪酬模式，在企业里往往将它分成两部分，大部分是固定发放，小部分是作为绩效工资，考核发放；而绩效考核的浮动比例也不是很大。高了可能就是个1.2，低了可能会有个0.6，因为绩效工资比例占的很低，可能只有工资总额的20%，所以奖罚都很少，所以这种绩效考核的激励性是很差的，它的真正的激励往往取决于你所确定的薪资标准的高低，如果你的定薪资标准高，激励性就强，反之就没有激励性，它的激励性并不是取决的绩效考核。
当然这种薪酬模式的好处在于，员工对收入水平很清晰，浮动也不会差到哪去，如果员工认可这种薪酬，就会相对比较稳定，而且这种薪资的增长机制决定了，员工必须要不断的去学习提升自己，或者稳定熬资历，寻找晋升的机会，来获取更好的薪酬，这是好的一方面。
但是这种薪酬模式对企业的风险很大，一个是企业的薪资成本压力大，而且员工的收入和企业的经营业绩没有形成好的链接，员工的压力小，压力主要在老板身上。还有一个关键点，就是员工对薪酬的不满足感，薪酬刚确定时，员工高兴、感觉有激励性，但过了几个月，他就对这个薪酬没有感觉了，认为自己就值这么多钱，而没有了动力，又开始希望企业调工资，但不关心自己的价值贡献。
因为绩效考核所带来的薪资浮动很低，他对员工的管理影响并不是很强，而影响主要在于你的薪酬的高低，你所掌握的薪酬筹码，如果你给的薪酬很高，员工出去很难找到这么高薪酬的工作，你就有了很强的管理权，因为他怕你开除他；相反，如果你给的薪酬低，员工出去随便就能找到一个差不多的工作，他就不会在乎这份工作，你就很难管理他。但是我们都知道，小企业的由于资金实力的原因，没有哪么多薪酬支付给员工，大多都是争取和当地薪资水平持平的状态，这就不错了。但是因为员工都有一个高看自己一眼，而且在寻找对比对象时，都喜欢和收入高一点的人才比较的原因，所以造成他对你的薪酬并没有哪么感冒，因此老板们都感觉，这个人真难管。
这种以固定薪酬为主体的薪酬模式，当企业遇到不确定的情境时，是非常的不利的，不只是薪资压力大的原因，更主要是在于，当你没有业绩时，他不关心，当你产生业绩时，他会认为这都是他的功劳，等着你长工资！所以如果你的企业里很多员工还是采取这种薪资模式，你一定要考虑该对你的薪资机制进行调整与优化了。
本次疫情给你提供了一个进行薪酬变革、降低薪资风险、凝聚核心团队的一个非常好的时机，你一定要抓住！
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