一、培訓協議
1、未與提供專項培訓的員工簽訂書面的《培訓協議》約定服務期
說明：勞動關係中的服務期是指勞動者因接受用人單位提供的專業技術培訓而向用人單位承諾自己必須為用人單位服務的最短期限。它是用人單位與勞動者的約定義務，如果用人單位為了提升自身行業競爭力，給勞動者提供專項培訓以期勞動者能夠給其帶來更大的經濟利益時，就需要與員工簽訂培訓協議約定員工服務期限。否則以後一旦產生糾紛，用人單位就要喪失要求員工履行服務期的權利。
風險等級：★★★
案例：見案例庫1-1-
解決方案：
（1）制度：細化企業專項培訓制度
（2）文書：結合企業自身特點及培訓費用等相關信息，制定明確的《培訓協議》，約定服務期的計算起點、服務期限的長短等內容
（3）流程：規範專項培訓流程，要求人力資源部在員工接受專項培訓前與其簽訂《培訓協議》，明確約定員工的服務期。
法律依據：
《勞動合同法》第22條第一款
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
二、培訓性質
1、對員工的入職培訓、免費培訓等義務性培訓設定服務期
說明：《勞動合同法》第22條明確規定了用人單位可以與勞動者約定服務期的條件為（1）、由用人單位承擔培訓費用；（2）、不屬於用人單位基於履行法定義務而對勞動者進行的培訓。用人單位為員工提供的免費培訓不符合上述第一點的要求，而入職培訓則是用人單位對員工應當履行的義務，用人單位不能以上述兩種性質的培訓要求員工承諾服務期。否則，即使雙方簽訂了培訓協議，約定服務期，其服務期約定對員工都將不產生法律約束力。
風險等級：★★
案例：見案例庫1-1-
解決方案：
（1）制度：細化企業專項培訓制度，明確界定可以約定服務期的培訓性質。
（2）流程：規範企業培訓流程，對企業入職培訓等義務性培訓與專項技術培訓嚴格區分
法律依據：
《勞動合同法》第22條第一款
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
2、服務期期限設定違背公平原則
說明：勞動合同法明確規定用人單位出資對員工進行專項技術培訓的，可以與員工約定服務期，但是法律並沒有對服務期限的長短做出明確的規定。在實務中往往就可能存在用人單位隨意約定服務期限的情形，一旦產生糾紛，用人單位將不能達到起初留住員工的目的。
風險等級：★★
案例：見案例庫1-1-
解決方案：
（1）制度：細化企業專項培訓制度，明確界定設定服務期期限的相關因素，例如培訓費用等
三、培訓費用
1、未在培訓協議中明確約定培訓費用的範圍、構成及計算方式
說明：《勞動合同法實施條例》第16條明確界定了用人單位為勞動者支付的專項培訓費用具體包括以下幾項1、有支付憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費用3、因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。因為培訓的費用的多少又與違約金的多少直接相關，故用人單位應當在對員工的培訓費用進行統計，這樣在發生糾紛時，就可以有效的維護自身的權益。
風險等級：★★★
案例：見案例庫1-1-
解決方案：
（1）制度：細化企業專項培訓制度，明確界定培訓費用的範圍、構成及計算方式.對於事先不能確定的費用，可以要求員工事先墊付，培訓後憑票報銷。
法律依據：
《勞動合同法實施條例》
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
2、未保存員工專項培訓費用的相關有效票據
說明：在實際的用工管理中，有些企業出資為員工進行了專項技術培訓，但是由於財務制度混亂或者其他種種原因，不重視培訓費支付憑證的保存，在員工提前解除勞動合同發生糾紛時，其在仲裁或訴訟中往往會因為無法舉證自己花費的培訓費數額，而導致其要求員工承擔違約金的訴求難以得到支持，故用人單位應當做好員工專項培訓等有關支付憑證的保存，避免以上風險的發生。
風險等級：★★★
案例：見案例庫1-1-
解決方案：
（1）文書：在培訓結束時，要求員工簽訂《專項培訓費用確認書》，對員工的培訓費用進行及時整理。
（2）流程：細化員工培訓票據的報銷流程
法律依據：
《勞動合同法實施條例》
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
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