1、小团队，大成就
第一部分，我们一起看看小团队千大事的精兵策略。这是在谈到招人时，每个带团队的人要面对的现实，它影响了我们组建团队的方式。
不管是在大公司，还是小公司，是互联网公司，还是传统公司，变化趋势都是，团队在变小。现在在各种办公室里，我们会看到，即便是较大的工作团队，现在也都分成更小的组，我们经常听到人说，我在哪个小组工作，属于哪个大组。每个团队也从金字塔一样的科层制组织，变成灵活的小组，从正规军变成了特种部队。
小团队，大成就，这在互联网行有很多惊人的案例。比如，在科技互联网曾经有一个轰动性的收购，2012年，Facebook收购了图片社交软件Instragram.它有3000万用户，价值10亿美元，而当时这家公司只有16个人。又比如，在2004年，谷歌的电子邮件Gmail功能上线时，这个团队有12个人，而现在全世界平均每5个人就有-一个人在用它。
小团队，也成为很多工作团队的标配。比如，优步打车在每个城市开展运营，都只有三个人，也就是所谓的“城市铁三角”，一个总经理，-个管用户，一个管司机。谈婧曾经是优步上海城市铁三角一员，她说，“进了优步，我最经常被问到的问题就是，你们真的一一个城市只有三个人?
这些科技互联网公司的团队做法，正反映了未来工作的趋势。科技互联网行业的特点是，它的核心任务不依赖于人数多少，少数人可以做出大影响。同时，互联网行业的特点是变化非常快，只有小团队才能适应快速变化。随着各个产业的互联网化，各个行业的内部工作组织方式，也在开始广泛用小团队。
小团队的趋势使得，越来越多的人需要掌握带团队的技能。在传统管理里，这种技能是比较少的，并且有的在现在也不适用了。过去的团队管理
方法往往是金字塔式的，小团队领导听话比自己有管理能力重要。但现在，公司不再是金字塔，而是一一个个同心圆，小组可以处在其中的任何一
层次，而且，有很多小组其实处在公司最核心的地方。
2、招聘最优秀的人
在今天的第二个部分，我们就来看看，从那些最好的互联网公司，我们可以学到的两点技巧，招聘最优秀的人，招聘能学习的人。
第一，当你要实现“小团队、大目标”时，你需要“招聘比你优秀的人”，这不再只是老生常谈的管理套话，而是每个带团队的人要做的。
比方说，是选一一个比你更能干的人加入，帮你分担?还是随便组个团队，然后结果是你自己要做几个人的任务?当团队变小，答案变得很清晰，选比你优秀的人，才是最理性选择。
接着，你会发现，你要动用各种资源来招聘最好的人才。比如，王淮曾经在Faebook工作，现在做风险投资，他分享经验说， 他为了 从公司里别的项目组挖人，他派自己的上司、甚至上司的上司去跟那个人喝咖啡。这是因为，老板们出马可以体现项目的重要性，而重要的项目组才可以吸引到优秀的人。
又比如，从外部招聘一一个人，你可能请公司的专家跟人家见面。这不是为了面试对方的水平，而是为了让他知道，我们这儿专业很牛，有时候，对于非常稀缺难得的人才，你甚至可能跳过所有流程第一时间就推荐给大老板，请他出马去劝人加盟。
第二，如果你带一个要完成大目标的小团队，招聘能学习的人，也不再是套话。在招聘时，我们都很看重经验，这是基本要求，但现在，一个人有没有学习能力，变得更重要。著名教育心理学家德韦克曾经对比“我学不会的”的僵化心态，和“我能学会”的成长心态。她说，“决定我们是否成功的，不是能力和天赋，而是你选择僵化型思维，还是成长型思维?”
过去，我们会假设，需要新的技能，那么带团队的人我们要自2先学会了，再教给团队成员。但现在的情况是，工作需要太多新的技能，团队每个人需要各自去学习，相互支持、相互培训、快速前进。比如说个小例子，过去我们会认为，拍视频要外请专业拍摄团队，但现在，临时要做一个产品视频介绍，在你团队里，如果有人即便从来没做过，也愿意去学习研究，然后拿起手机来拍摄，用手机软件进行剪辑，他这样愿意学习可以让工作进度加快很多。
谷歌有个经验是，招聘“学习型动物”。在今天的开头，我们说的那个同事，他最突出的能力就是，他自我驱动，进行远超过工作需要的高强度学习，用掌握的技能达成工作目标。
小结一下。未来工作的趋势是小团队千大事的精兵策略，你需要掌握新的招入技巧。这些技巧其实并不新，实际情况可能是，原来很多看似空洞的话，突然变得有意义了，比如我们今天就重点讨论了两点:一，招聘比你更优秀的人，二，招聘学习型动物。
最后给你留一道思考题。不管你是团队领导，还是团队普通一员，如果你在的团队要变成一一个最小团队，对照我们今天的讨论，你要怎样让自己有资格留在其中呢?请你留言，分享你的思考。
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