1、公司曾經因為員工人品問題出過或矛盾

正所謂“一朝被蛇咬十年怕井繩”，招聘廣告中出現“人品好”的要求，很可能因為該公司近期發生過，因人品問題導致的損失或矛盾。比如，因為某個員工的行為不檢點，引來的矛盾和衝突，或者給公司的財務等資源造成了嚴重損失。所以，公司在選人用人時，不得不以此為鑑，選擇他們認為“靠譜”、“值得信賴”的人。

2、公司在用人方面看重“做人”而非“做事”

不用企業的用人特點各不相同，有些企業傾向於招聘有能力的人，即能“做事”的人，他們認為能力是創造高績效的根本。有些企業則更看重人品或道德，即會“做人”的人，他們認為一個人的能力再強，如果人品存在問題，做違背道德、觸犯法律的事情，也是個廢才。

3、公司的規模不大，人力資源管理體系不夠完善

在任何公司內，招聘都是人力資源部門所負責的業務，這個部門在很多企業看來是“成本中心”，即不直接創造利潤的公司，所以一般規模較小的公司對此部門並不重視，不僅缺乏專業的從業人員，甚至還可能只是其他部門兼任了人力資源工作。

之所以要說這點是因為，一般人力資源管理體系較為完善，並且有專門部門和專業人士的公司，在發佈招聘廣告時，直接寫“人品好”的機率是非常小的，如果一定要將“人品”作為一個選拔要素，那麼也會放在面試中考核，絕不可能出現在招聘廣告上，更不可能出現在標題中。

招聘廣告除了招聘的崗位和人數，主要有兩個板塊的內容：一是崗位職責，二是任職要求。在任職要求中，不少企業會至少提出一條不可量化的要求，比如符合公司價值觀，品德端正，積極進取，勇於擔當，善於學習，追求卓越，心理韌性強。因為這些要求不可量化，難以衡量，所以一般企業招聘時，不會寫太多條，更不會將其寫在標題中。相反，人力資源管理體系不夠完善，或者缺乏專業人士的公司，在體用人需求時，往往會偏向於這些不可量化的因素，比如“靈性就行”“要有眼色”。這些不可量化的招聘要求，只能顯現出這家公司的不專業化，所以，在面對這樣的招聘，作為應聘者也需要慎重考慮。

當然，如果在招聘廣告中，除了“人品好”，還有一些可量化的要求，並且每一條都清晰明確，那麼是可以判斷出這家的公司的人力資源部門是比較專業的。

簡而言之，透過招聘廣告的內容，我們可以推斷出一家公司人力資源管理部門的水平，進而判斷出這家公司的規模和實力，這會為我們做出決策提供有力的依據。