我問題很大
這個是分寸和界限的問題。
首先，要認清HRBP崗位的核心工作內容和工作目標是什麼。我們是幫助組織人效提升，凝聚力提升，甚至有時，能暫領隊伍向前衝。這個時候，我們要面臨組隊，激勵，培訓，文化宣導，面談溝通等日常工作，這些工作內容都是要基於崗位目標去做，過程是實現目標的手段。
其次，我們來說，工作也好，日常交流也罷，
再好的教誨，聽多了也會變成陳詞濫調。把所要傳達的內容，形式，場合劃分清楚。有一些內容只講一次即可。有一些內容，需要長期灌輸，比如企業的文化思想！
金口才能出玉言！
爆團成長社
您好，我認為界限在於能否實現員工能力提升及團隊公司發展
所有不以解決問題為目標的培訓和輔導都是耍流氓，都是在浪費自己和他人的時間。因此，所有的培訓和輔導最終都要解決員工個人提升及團隊公司發展方面存在的問題。
如何避免，需要注意以下幾點：
瞭解員工的具體需求
比如團隊凝聚力缺乏，需要了解每個員工的具體需求，瞭解團隊問題，把問題具體化，這樣才能為輔導和培訓提供思路和方案。需求和問題越具體培訓和輔導越有效。
制定以結果為導向的培訓和輔導計劃
所謂結果就是問題的解決和現狀的改變，培訓和輔導時刻盯住結果來制定，確保培訓和輔導計劃具有可操作性，能夠解決具體問題。
及時跟進和調整
制定好培訓和輔導計劃後就要加以執行，並且及時跟蹤效果，看看這些培訓和輔導是否解決了員工問題，如果未解決再進行調整和完善。
總之，不解決具體問題的培訓和輔導很容易陷入空洞的說教，肯定也不會獲得員工的認可。按照以上三點扎實執行，則能避免“濫講道理”，真正給員工帶來幫助。
職場老喵
好為人師、濫講道理，的確人是有這個毛病的，這也是老師喜歡拖堂的原因，有的人是很享受很喜歡這種感覺的。要注意關鍵是九個字，即“看場合、睇對象、講分寸"，注意員工的情緒、反應，員工興趣高，精神集中可多講，反之，則見好就收。
榜樣之力
HRBP及其團隊職能是業務發展的助推器,作為HRBP在啟動一些人力資源項目前要先深入瞭解業務,瞭解業務團隊、業務TL、業務員工各個層級當前的訴求,做好訪談後的信息整合,有針對性的提出解決方案,並同步給業務管理者,在業務管理者的授權下,再執行,始終保持從實際出發，從專業出發，從問題的解決本身出發,,助力業務升級,給業務帶來增值,而不是在不清楚業務的真實訴求下直接安排一些相關的需求。當HRBP及其團隊給業務帶來實質性增效時,合作的粘性將會增強。
