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在職場上，請示和彙報是基本功。
職場有層級，下層做執行，執行結果彙報給上級。同時，下級遇到情況，有想法需要向上級請示，上級綜合各方面信息給出判斷。
理想的情況是，上下信息通達。基層的情況可以迅速到達上級，完成彙報後，上級根據更全局的信息提供新的指示，下級執行。
這樣一來，一個組織的各個部分各司其職，運轉正常。
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但是組織裡還有另外一條暗線，就是如果下級向上級請示，就意味著上級需要承擔責任。而假如上級不願意承擔責任，那上級有兩種做法，第一種是拒絕/同意下級的請示，第二種是上級繼續向上級請示。
但是假如上級拒絕/同意了下級的請示，倒也不失為承擔了責任，屬於明確了指令，下級照章執行。然而更有可能的情況是，上級自己也不願意承擔責任，於是會繼續向上請示。
但是要知道，在組織的層級中，每往上走一個層級，信息的流通和決策的速度就會慢一截。越是往上走，級別越高的所要處理的問題就會越多，針對某個問題反應的速度越緩慢。而且越是高層級，可能對基本情況，來龍去脈不瞭解，也沒有時間深入瞭解。
而在組織裡的下級或者基層，往往面對的是第一線的炮火，是響應最前線最真實的需求，他們的請示與彙報，其實代表了一部分市場最真實的聲音。如果上級層層向上請示，到最後即使批准下來，時效性有可能也大打折扣。
於是在職場上，就會有一個黑色的定律：
如果你想搞黃一件事情，你就多請示，多彙報。請示做得多了，事情就很可能黃掉了。
一件事情要辦好，時機是重要的因素。如果多請示幾次，時間一拉長，錯過了時機，也就很容易黃了。
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在一個組織中，一般來說，哪個層級會更保守呢？
如果我們自己經歷過職場，我們可能會感覺到，越是組織內的既得利益者，越傾向於保守，保住原有的利益。而一般組織裡的基層往往會更激進，有更多的想法。一方面是他們貼近一線，另一方面是他們可能更年輕，也希望做一些成績。而當基層的工作者獲得了機會實現了晉級以後，尤其是在晉級以後又發現要再往上走空間有限的時候，這時候就會出現有意思的變化。他們會變得更保守，抵制變化，不願意承擔風險。這就是所謂的“官僚主義”，意思就是不再貼近實際情況，而只沉溺於自己所處的職位級別與組織序列中。
而一旦發生官僚化，就更傾向於向上請示。而一旦請示，就會拉長決策流程，就會向風險向上傳遞，上級就更容易因為大局考慮，做出保守的決策。
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但是事情的發展，很多時候並不是來自頂部的意志，而是來自基層的創新。而由於上級的保守，造成組織錯過市場機會的案例，在商業社會數不勝數。
在這樣的情況下，如果組織命好，遇到了靠譜的基層員工或者幹部，為了整個組織的利益，頂著壓力偷偷幹，最終把事情幹了出來，那就相當於救了組織一命。但是這種力挽狂瀾的人，未必會受到組織的歡迎，核心原因是不夠服從。
所以更多的情況下，不同層級的員工會選擇集體變得更保守，從而不再響應市場的隨時變化的需要，而只想著，這件事情，我不能承擔責任。於是所有人都會抓著組織的內部流程來說事，整天忙於甩鍋，反而會讓整個組織錯過市場的機會。
所以組織會遇到一個有意思的悖論。一方面組織希望自己的公司能夠時刻保持創新，另一方面又希望所有人根據規則要求來操作，不許出錯。但是你不能指望時時刻刻想著自己不能擔當責任的人，同時又能創新。既想讓馬兒跑得快，還希望馬兒不吃草。
雪崩的時候，沒有一片雪花是無辜的。最後組織由於決策上的失誤沒有發展起來，利潤不行，前景不行，需要裁員的時候，一般又會從基層開始裁起，給他們扣上工作不努力效率底下的帽子。
不過話說回來，作為基層員工，該請示的一定要多請示，該彙報的一定要多彙報，這樣在裁員的時候，你的領導萬一跳槽了，還會因為你的忠誠肯幹而考慮帶上你。
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