劉普洛夫斯基

這兩種員工是我們在職場中經常碰到的兩種人，一般情況下公司不得不允許這兩種人共生共存，因為人才難覓，想要招聘到德才兼備的人，可謂沙子裡淘金子。

如果兩個人必須選擇一個留下來，那我會不得不選擇遲到早退效率高的人，雖然我更傾向於做事認真效率低的人。原因有二。

其一、因為一旦出現這種情況，不管你領導者選擇那一個人，都會有他們自身不足的一個問題由你來承擔，也就是領導者需要花費一定的精力來解決留下來這個人身上的問題，從而促進業務的正常運轉。所以無論是誰我都要花費時間，那我寧願選擇效率高的人，起碼溝通容易、不用太擔心完成情況。

其二、不遲到早退，但效率低，這個人態度沒問題，但能力有問題。雖然管理學上說，寧願用態度好的人，也不願用能力強態度不好的人，但是在企業經營中，如果是一個個態度好能力差的員工，企業將無發展可言。我允許店裡兩種人都存在，但必須作出選擇，我會選擇後者。

軒轅聚商邦

我說一下我的觀點。我就是那種幹活拼命幹，有任務拼命做的人，工作時很認真努力，效率也可以保證，但是我卻辭職了。原因就在於在某些董事長級別管理不到的分公司裡面，業績和效率不是人員留置的唯一考核途徑，管理層一手遮天的個人好惡和領導自身品質才是關鍵。

我不是人才，但絕對是熱愛工作的人，因為不喜歡拘束，覺得工作業績，效率可以保證就ok了，大部分時間我是會按時按點上下班的，但有時候也會出現遲到現象，（其實我的內心是更趨向於彈性工作制的）可無論如何，領導臨時加任務，多晚，我都會做。（我得想法就是，服從命令啊，崗位職責啊）我前單位同事們（不止一個）跟我態度完全相反，他們覺得下班就是下班，領導打電話，發信息基本都不會回覆，即使回覆，也不會犧牲自己休息時間完成工作。

後來因為自己的效率高，部門超多的活都是我一個人做的，領導又覺得你能力尚可還沒脾氣，所以嘞，就你吧，活都是你的，放假的時候別人手上沒活，就多休息吧，你效率高，那你做吧，……生活就是如此悲催，後來家裡老人去世，請假了幾天，母親身體又不好想去大城市看病，再請假，我領導就在電話的另一端裝聽不見了。再後來，我辭職了，領導沒經思考就同意了，看來我得辭職很和他心意。

我不太理解，為何明明我做的活最多最好，最後卻沒得到領導滿意同事認可？，我常常想領導到底想要什麼樣的人才，？我常常思考自己是錯在效率高？還是錯在請假？後來的我終於明白了，你那麼努力，你效率高做的好，你把領導至於何地？公司是領導的嗎？不是啊，他和我們一樣是在為別人打工，所以呢？工作就是工作，何必那樣認真，我終於明白，那些整日看似很忙碌，甚至加班還沒有成績，閒來找領導謙虛地說說自己不足，總結自己毛病的人，工作都很順利！

顯然，在能力和情商上面，情商更重要，而且一大部分領導並不在意效率和工作時間，因為那些本來就是領導自己規定的。

重視效率，而忽略管理層的規定，真的百害而無一利，你一個人效率高，公司就會效率高嗎？不會。你效率高，但是遲到早退，領導才不會記得你幹多少活，只會搬出來條款處罰你，還有就算你能力再強，效率再高，能為公司帶來多大的利益？縱使帶來利益，稍微做的不好也會被扣上功高震主的名聲，成為眼中刺，更何況有的公司就喜歡卸磨殺驢嘞。

工作麼，尤其是在底層的工作者，沒人會看到你努力與否。你要時刻告誡自己，按規矩來，別太快，放慢腳步，要學會審視自己的行為會不會讓人產生歧義的想法，畢竟人性是個複雜的東西。你在為工作努力奮鬥時，領導會想你是不是野心太大。如果給我一次重新來過得機會，我會選擇和大部分人一樣，清晨打卡，做自己分內的活，工作就是工作，何必認真！（但我的內心依舊鄙視這樣的領導，鄙視這樣的環境）麻蛋的，這叫工作？還是形式主義？悲催的，誰叫我不是領導，更不是老闆。

影視劇隔空

“兩個員工，一個認真但效率低，一個遲到早退但效率高，該留哪一個？”我看到很多回答，都是在說管理問題，有意的避開了問題的關鍵——“該留哪一個？”

大家對於兩種員工都做了全面的分析，有拿“野狗”“小白兔”比喻的；有拿AB員工正反面舉例的。總之，給兩類人貼上了非常鮮明的標籤，非黑即白。我不想從管理的角度去解答，而是希望給題主一個選擇上建議吧：

01.諸葛亮明知魏延早有二心，為何不早點把他幹掉。因為當時蜀國贏弱，軍事人才稀缺，關張趙黃馬之後，魏延是諸葛亮僅有的能獨當一面的大將。魏延不服諸葛亮的管理，頂撞上司，滿肚子牢騷，硬闖七星陣，給諸葛亮補了一刀。諸葛亮何曾不想早點殺了魏延，但亮哥一直忍著，忍到自己嚥氣，才想招兒陰掉魏延。諸葛亮之所以忍了魏延這麼久，是因為魏延在砍人方面工作能力強啊！

02.我曾聽說過阿里一件奇事！這件事情如有巧合，純屬意外，如有意外，純屬巧合！週六的一個上午，馬老師心血來潮去西溪園區看望奮戰在工作戰線的同學們，結果天貓事業部裡沒看到一個人，馬老師心中那個怒其不爭啊！這才過幾天好日子，難道你們就忘了阿里精神？996信仰？！第二天，天貓總裁下架！要知道當時的天貓總裁“瀟X”可是元老級人物，是和馬老師一同打天下的牛人，從基層做起，一步步走到今天，能力槓槓的！這也是為什麼大平臺的公司，加班是常態。並不見得工作內容有多少，主要是為了讓老闆保持好心態。

我兩個小栗子，是想說一下自己那不成熟的小建議，“留哪個”不在於員工本身，而在於企業需求。是不是有點“鳥盡弓藏，兔死狗烹”的感覺。公司是以盈利為目的的，選擇哪類員工，都應該從企業利益最大化出發。快速發展期的公司，看重員工能力，規模壯大，業務穩定的公司更看重態度吧。

登程宏鑫

混入這個群的人！

輕雲瓶步

我們很喜歡把複雜的事情簡單化。

作為管理者我們一定要明白：員工不是物品，不會一成不變。

我們可以把兩位員工定義為：“守規守矩但難出成果”和“能出成果但目無法紀”，你覺得留下誰合適？單從現狀來說，我一個人都不願意留。因為留下誰，都會給公司的其他同事帶來不好的影響。

留下前者，員工會以為“公司是不是不太注重結果，而更注重規矩”；留下後者，員工會以為“是不是隻要出成績，我也能跟他一樣想來就來、想走就走”。留下誰，都會給公司帶來不好的影響，那還不如全部辭退。

因此，必須要二選一的話，我會留下那個願意改變的人。

社會有社會的規矩，公司有公司的法則。一個人能夠為了公司而改正自己的秉性，這樣的員工有成長型思維，也很尊重公司。這種人是值得培養的。

如果跳出題主設定的框架，不需要“只能留一個”的話，我的選擇是：運用他們的長項。

我一直堅信一個理念：我是一切的根源。員工的無能在很大程度上就是自己的無能。想想看，一個員工在我們手底下做事，要麼就是守規矩不出結果，要麼就是出結果不守規矩，這都側面反映出我的管理模式不夠專業，才導致無法將他們的能力發揮到極致。我會讓守規矩的人去做人事部的工作，因為人事部是管制度的，只有自己遵守制度，才能影響其他同事一起遵守制度；我會讓出成果的人去做營銷類的工作，因為這個部門是以結果為導向。這樣，他們就能發揮自身長項，越做越開心。

至於他們的短處，我會想辦法讓他們認可公司的企業文化，他們自然就會慢慢轉變。只有讓他們喜歡上公司，他們才會自願改正自己的不足之處，與企業價值觀越來越合拍。假如我們用強硬的方法逼他們變成我們想要的樣子，只會增加他們的牴觸心理，久而久之就會打擊他們的積極性，到最後你留下誰都會對公司帶來不利的影響。所以，管理者的做法是能夠左右員工行為的。

這個年代，不是員工要求越來越高，而是要求管理的方式越來越專業。你不專業，如何管理不同性格的員工？

-End-

重燃石

如果是企業發展初期，我們急需人才為企業提供價值，使企業健康發展，那就得選效率高的，說白了就是先忍忍。如果是企業後期，那就選踏實但效率低的，因為那時企業已正常運轉，需要紀律，需要團隊精神，而且效率低可以通過績效等方式可以解決，讓他提升。如果兩者你皆覺得有問題，乾脆全辭了重新招吧。

智說人生

留下效率比較高的，主要有以下幾個方面的原因。

第一，效率是企業的生命。

企業的主要目的就是創造效益，而創造效益主要依靠提升效率，員工的效率加起來就是企業的效率。所以在一個效率高的員工和一個效率低的員工之間進行選擇，那麼肯定是選擇效率比較高的。我們在職場待久了，經常能夠發現，有的人效率比較高，一個人能夠幹三個人的活，有的人效率比較低，一天工作十幾個小時，三天不如人家一天的工作量。其實，實行精細化管理的企業，績效考核比較完善的公司，這種事情就很容易進行比較。最明顯的例子，就是工廠採用計件工資，生產出來多少產品就付多少工資，企業的管理對於員工的管理應該同樣如此。

第二，遲到早退不是什麼大毛病。

如果道德品質上有問題的員工，必須要儘快辭退。如果是遲到早退方面的毛病，完全可以叫他改正。遲到早退只是一些細節上的問題也，有可能其他方面原因造成的，但畢竟不是人品問題，他的道德品質沒有問題，對於這種小錯誤和小缺點，老闆應該是可以容忍的，也是可以提醒他改正和糾正的。很多企業存在一種管理誤區，對於考勤非常的嚴格，遲到早退就扣工資，取消全勤獎，但是對於員工到了公司之後，有沒有認真工作則不管不顧，導致管理效率地下。

第三，效率高的員工比效率低的員工難找多了。

假若兩個人都被辭退，你重新到市場上去招聘一個人。根據我的經驗來看，你要招一個效率高的員工，比招一個效率低的員工，難度要大十倍。10個前來面試應聘的人，或許有9個都是效率比較低的，只有1個是效率比較高的。因為效率低，誰都可以做到，而要做到效率高，難度就很大了，因為人都是有惰性的。

#笑傲職場#

職場老中醫

《論語》憲問篇，子曰：“驥不稱其力，稱其德也。”

意識是說，對於千里馬，我們稱讚它的不是它的力氣，而是它的品德。孔子非常看重個人修養，他認為道德是做人的基礎。一個人是否能成為人才，要首先看其品牌，其次才是能力。因此兩個員工，肯定是留下做事認真但效率低的那個人。

這裡我們用阿里的人才矩陣來分析這個問題，阿里的企業文化在業內一直是非常獨特的，很多互聯網公司也爭相模仿，其中在人員管理方面也有一套非常成熟的模型，就是從價值觀和業績角度對人員進行盤點的阿里人才盤點矩陣：明星、狗、牛、兔。

一、業績高，價值觀差，稱之為野狗。

這樣的員工一旦發現，無論職級大小，一律開除。這是公司的一條紅線，也是公司品德的底線。在早期阿里偏銷售文化的時候，銷售為了衝業績拿提成存在刷單、貪汙、作假等行為。尤其是當年B2B總裁衛哲引咎辭職事件，轟動業內。面對這些行為，是公司不能容忍的，第一時間開除。

題主講到的遲到早退但效率高的員工，其實已經接近野狗，如果是偶爾一兩次，可以視為情有可原，但是遲到早退如果經常發生，員工以自己業績高，持嬌恃寵。對公司危害就很大，甚至引起破窗效應。

二、業績差，價值觀好，稱之為兔子。

做事認真但效率低的員工剛好就屬於兔子。兔子非常忠誠，面對領導的任務和公司的規章制度都非常聽話，但是缺點也非常明顯，就是沒有產出結果。對公司來說，所有人都要發揮自己的能力創造價值，公司也能發展。

對於兔子類型的員工，公司一般會給予培訓幫助提升能力，也會給換崗的機會，讓他嘗試更多的方向找到適合自己擅長能力的崗位。兔子的培養方向是牛和明星，但如果兔子一直沒有成長，變成老白兔，那也需要進行清退。

三、其他三個類型的員工

明星和狗屬於兩個極端，在公司都是少見的，明星是優秀員工的代表，明星可以給到其他員工起到示範和激勵作用。而狗即沒有業績價值觀又差，一般在試用期就已經被淘汰了，也很少能夠活過試用期存活下來。

在一家公司裡面大部分的員工都屬於牛這一類型。默默工作，業績能夠完成，也認同企業文化，願意與公司一起發展，這些人構成企業的中流砥柱。

ONE逍

感謝邀請，我是互聯網小樣兒，一枚職場領域創作者。

最近大部分企業也都復工了，可能很多企業也會面臨著裁員的風險，那麼遇到這兩個員工，到底該如何選擇呢？

首先我們分析下這兩個員工的問題，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但是效率高。如果是我選擇我會選擇做事認真效率低的，原因如下：

一，只考慮工作效率不懂得公司的規章制度，會讓領導覺得不尊重

在工作中做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我中心化，不把公司的制度放在心中，這樣你會讓你的直屬領導覺得被輕視，會覺得你想取代他的位置，雖然你覺得你這樣是不拘小節的表現，但職場如戰場，與領導如何相處也是一門好學問。

二，國有國法，企業也有企業的規章制度，並且規章制度至上。

在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？

就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。

如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想那個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。

我想一個企業能做大做得長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。

三，團隊中只有一個人成績出眾，也不一定能帶領團隊成功。

我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。

只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。

也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊的效率都提高上來。

所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。

所以沒有完美的人，只有完美的團隊。在團隊中只有每個員工互補起來，這樣的團隊才會壯大。

互聯網小樣兒

效率高有多高？直接影響到公司了嗎？還是說你們公司就三個人。你就去對比你自己，你上天遲到早退嗎？難道你還能比哪個遲到早退的差嗎？無規矩不成方圓。你能這樣問，說白了那個效率高的員工也只是比做事認真的員工高。你要知道優秀的人他會遵守公司的一切。

關鍵字: 職場 效率高 遲到早退