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最近熱播的職場電視劇安家裡，房似錦就是典型的自驅型員工，因為她每天都想賺錢，任何時候都想賺錢，任何機會都不放過。什麼是沒有自驅力的員工？房似錦剛上任，罵一位員工“你是算盤珠子嗎？”簡單地來說，上司撥一撥動一動的人，還有大象屁股推不動的人，就是沒有自驅力。

判斷一個員工是否是自驅型的，主要有三個方面：

第一，忍辱負重的積極主動，打不死的小強。這是最高檔的自驅。就是在逆境，也積極主動，不消極逃避。比如，我就是自驅型的。我調到一個新單位，上司打壓，同事排擠，換別人早就蔫了，奮鬥個啥呀，吃苦受累，還不落好。我是怎麼想的？勞資吃苦受累，不是為你們，而是為了我自己，我翅膀硬了，願意怎麼飛就怎麼飛。

第二，內在的動力。這種是第二等級的自驅。外部環境，鼓勵你積極主動，但沒有明確的利益誘惑，完全是自己內心有小宇宙，想幹事，想幹成事，主動去做，但還是有目的性的，就是為了爭取一個目標，比如，自我成長、能力提升、提職加薪。

第三，外在誘發的內在動力。有的員工是假自驅，你給他畫一個大餅，告訴他有利益在等著他，他幹得比誰都歡。如果失去這個目標，沒有了預期利益，他洩氣比誰都快。但是，與算盤珠子不一樣，只要有利益誘惑，他就積極主動，自發自覺的主動。

觀察員工，就要從這三方面的入手。真正的自驅型，是忍辱負重型的，你就是潑冷水，他內心也在燃燒。還有一種，就是自己知道自己需要什麼，不管外界給他什麼，自己主動努力。最後一種，就是大多數員工，你給他利益，他就自驅，不踩油門，他就洩氣，所以，為什麼老闆喜歡畫大餅，就是誘惑員工自驅。

職場火鍋

當缺乏激情時，我感覺累了一身的疲乏，只想停下來好好休息。眼前的人們個個身上揹著一個包袱，有的在我身邊急匆匆的經過，有的步履蹣跚艱難向前走著，一個個走在了我的前面。咬咬牙，我撐起了疲憊的身體一步一步的前行。

莊戶仁

自驅力主要指的是在沒有外界壓力下主動把事情做好的內心動力以及做事態度。我在招聘互聯網運營崗時，主要判斷他的經驗、自驅力、溝通力這三個方面。他的自驅力主要從兩個角度判斷：對自己負責和對結果負責，通常可以在面試中通過幾個問題判斷出來。

1、對自己負責

問一下他對好工作的判斷標準，我喜歡的答案是這樣的：

• 這份工作的具體內容是否是我想要的，跟我原本的職業規劃是否相符

• 這份工作的領導性格和脾氣是怎麼樣的，是不是特別吸引我

• 將來我發現這份工作不適合我的發展，我跳槽前後不後悔在這幹過，付出過，消耗過時間

異地的這麼問：

• 為什麼來北京工作

• 有沒有家人反對或者叫他回老家，怎麼說的

• 對於老家過得不錯的同學，你看他朋友圈時心裡怎麼想的

如果這一輪他能說出來知道自己想要的是什麼，喜歡什麼，不喜歡什麼，那就算合格。模稜兩可的答案就不錄用，除非經驗資歷特別好（我是沒發現有這樣的，經驗足的都是對自己很門清的）

2、對結果負責

舉一個日常工作例子

• 這項工作自己應該做什麼，

• 核心目標是什麼，

• 如果有餘力還會幫助做什麼

看看他更側重過程，還是更側重結果。

問一下他過往經歷。

• 找他簡歷裡最亮眼的一個數據

• 問他是怎麼達成的

• 讓他講過程，看看目標拆解能力

問一下特殊情況他怎麼做。

• 比如我就曾經做電商運營的時候，把蘋果手錶的金屬鋁和運動款名稱寫錯，20個人投訴，遇到這種問題，你的處理步驟如何。

其實對事情負責就是在解決一項工作任務之前，把事情的每個環節都給自己設定一個預設分數，照著這個分數去努力，對結果負責。如果遇到突發事件，能為了結果犧牲個人利益，並且知道第一時間求助，而不是自己悶著幹。

自驅力跟主動學習有關嗎？

提醒大家一下，別在面試的過程中問他，“你怎麼理解自驅力”，因為我問過，容易給自己錯誤的信號。很多面試的人都是職場0-5年的人，對一些概念理解是不透徹的，但是人已經做到位了，為啥理解的不透徹，因為沒有去刻意的研究，只是做了。這本來就不是錯，但容易答不好影響我們錄用的判斷。

有個人面試時說，他對自驅力的理解就是業餘時間能夠主動學習跟工作有關的東西，你看這樣的人挺好的是吧，但是這並不代表著他工作的時候自驅力好。上班乾的多半是領導安排的，下班學習的都是自己喜歡的，差別太大了。

甚至我發現說出這樣答案的人，往往在“工作覆盤”這一環做得非常差，他們會覺得自己做的不錯了，已經非常努力了，但是結果不好，那是公司資源不到位，領導目標不清晰，反正不是自己問題，因為自己已經加班加點，而且不愛幹也非常配合去執行了。其實這是一個大的誤區，他完全可以迭代自己的工作方法，至少效率翻倍是沒問題的。圍繞這一點，你也可以面試的時候去問。

其實我最想聽的答案是，如何在工作時和下班後反覆思考自己在做的事情，怎麼做更有效率，怎麼做更有效果。這個答案就是非常完美的。

我前公司的知乎運營就是這麼一個人，他從來不談他學什麼課程，看什麼書，問他下班幹嘛，他就說看歷史方面的電視劇，你如果追問他才會知道，他是一邊看一邊思考，有哪些方法可以讓現在的工作做得更好，他最愛看《三國》。

所以說，自驅力跟主動學習，關係不是特別大。跟主動思考，思考自己的人生怎麼活，思考自己的工作怎麼做，這些關係就太大了。

自驅力打哪來的？

強烈的剛需。員工有自驅力，一定是內心有迫切的希望。比如一個人想成為職場裡前3%的優秀員工，這個目標就對應著他想加薪的剛需。但如果他的加薪目標存在，但不強烈，他的自驅力就弱，甚至會有段時間感覺他“神遊”狀態，做什麼都不在狀態。

這方面的事兒就得了解員工的家庭情況，如果家庭條件一般甚至是壓力大，他的剛需就會比較強烈。當然也有一些家庭條件非常好的，就是來職場體驗生活，想回去開公司的，他的剛需就是創業和團隊管理的知識，以及項目實操的全流程技能。這樣的人自驅力也非常強。

所以面試的時候多去問問他的個人情況，問問他將來的打算，都有助於判斷員工的自驅力。一個人面試30分鐘起，短了看不出來。除非一看簡歷，一聽講話就覺得溝通很差那種不行。但這種概率早就被HR幫你斃掉了，到你手裡的一般是60%匹配的人。

箏小錢

如何判斷一個員工有沒有自驅力？

自驅力是指對於成就、權力和親和的需要，驅動員工積極主動地工作，以爭取最大的成功。影響自驅力的三大要素：成就、權利、親和。哈佛大學教授戴維·麥克利蘭認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：

一、成就需要：爭取成功，希望做得最好的需要。這種需求使員工強烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功。他們追求成功之後的個人成就感。具有成就需求導向的員工，越是困難、有挑戰性的工作，越是能夠激發他們工作的熱情。

如何判斷：在工作中凡是過於強調客觀原因，挑三揀四，強調困難、資源不足者都是缺乏自驅力的員工。相反總是能夠主動擔責、不計較個人得失，善於協作，目標明確、成果導向者都是髙自驅力的員工。

二、權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績。使自己的地位與自己的才能相稱。

如何判斷：低權利需要者，他們不願意承擔更大的責任，他們會比較滿足於當前的現狀，即便身處要職他們也不會輕易去動用手中的職權。高權力需要者，他們不會放過任何晉升的機會，甚至願意通過毛遂自薦、增加業績、承擔更大責任、做出承諾等方式贏得機會。通俗一點講就是特別想當官。

三、親和需要：尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和動機的人更傾向於與他人進行交往，至少是為他人著想，保持員工對企業、對工作的高度忠誠。

如何判斷：低親和需要的員工，往往比較內向，不善於表達，表現自我，他們往往缺少人際敏感度。高親和需要的員工，他們更在意在工作中得到肯定、鼓勵、獎勵、激勵。

判斷員工的自驅力還可以通過在工作中的一貫表現（優秀是一種習慣，如果工作中一貫表現出高績效那麼就是具有自驅力的員工）、過往工作經歷（在過去有過多次工作表現優異的經歷）、工作價值觀（具有自驅力的員工工作價值觀容易出現的關鍵詞：成就、完美、成功、執行、卓越、價值等）、績效考評、職業規劃（希望未來在專業、職務、收入、影響力有高要求者都是具有自驅力的員工）、自我學習（業餘時間投入更多的時間、經歷、金錢在學習成長上）等方面識別。

代志傑

恰依寶貝童裝田田

【逐夢江湖路】獨家觀點：1.做事情是否積極主動？2.遇到問題，是否帶方案彙報？3.是否適時彙報工作進展？4.彙報結果的時候，是否有總結分析？5.是否會主動協調其他部門？

作為企業領導，要判斷員工是否有自驅力，我認為可以從以下五個方面評判：

一、是否積極主動？

員工如果具有主觀能動性，會以公司利益為重，那麼他在接到上級領導佈置的任務後，會立即行動。

在開展工作過程中，會發揮自己的能力，想方設法去解決，去按時完成，具有結果導向！

二、是否會帶方案彙報？

員工如果真的想上進，就不會混日子，做事情一定會經過自己的思考，有能力的員工更會越兩級去站位思考。

在向上級領導彙報工作時，會提供兩個以上方案，並建議其中一種方案。

這其實就是優秀員工跟平庸員工最大的區別。說白點，就是自驅力強的員工會思考！

三、是否會適時彙報進展？

做領導最怕的是什麼？

就是怕事情會失去控制！

要解決“一切盡在掌握中”最好的方法，就是時刻掌握項目的核心節點。

而領導肯定不可能分分秒秒都關注項目，這時自驅力強的員工能適時彙報工作進展，就至關重要！

所謂的適時，代表著項目有新進展新突破的時候，代表著項目遇到突發問題的時候，代表著上級單位臨時突擊檢查的時候，代表著合作單位提出新方案的時候，不一而足！

領導正是憑藉掌握重要節點，方能穩坐釣魚臺！

四、項目結束後，是否會主動總結分析？

前事不忘後事之師。

每個項目處理完畢後，自驅力強的員工都會進行總結分析，認真剖析項目開展過程中，遇到的種種問題，如何制定種種可行性方案，如何進行有效的決策？

長此以往，自驅力強的員工具備成長為公司管理人員。

五、是否會主動協調其他部門

在項目開展過程中，經常涉及到多部門協作，否則會影響工作開展進度。

這時候就體現出員工的差別！

真正有主動性的員工，往往具有前瞻性，會主動協調各個相關部門，適時去溝通協調，推動項目開展。

溝通、組織能力強的員工，後續晉升可能性比較大！

作為公司領導可以通過以上五方面綜合評判員工，並培養自驅力強的員工作為公司領導候選人！

-End-

我是逐夢江湖路，十六載職場心得，問答達人，與您共成長！

逐夢江湖路

自驅力一直都有就看在什麼地方。

自驅力是什麼

自驅力就是不用別人催自己也願意去幹的事情。就好像面對有興趣的東西我們會不知疲倦的融入其中。

譬如一般的人都喜歡看電視劇，碰到好看的電視劇從第一集到第二集，只要被劇情吸引進去了，那麼我們就會孜孜不倦的等待等待。在晚上的時候準時準點的守候在電視劇前面看下一集的劇情。所以這就是自驅力，沒人誰去逼我看電視是我自己想看。

每個人都有自驅力

人是奇怪的生物，天天在家無所事事反而容易出事，天天忙碌上班還一直抱怨。說到底就是這些都不是人的自驅力。沒有人喜歡看著外面的世界千變萬化，而自己之後看電視笑哈哈過日子。也沒有人天天喜歡忙的天昏黑地最後還得等待被裁員。

因為生活讓我們看到的是毫無意義的重複。

而自驅力就是一種信念，一種目標。

就好像曾經有一個朋友，她選擇了創業。經過了千辛萬苦甚至全身都彷彿剝皮一樣的痛苦，她終於創業成功了贏得了年紀輕輕的財富自由。

在享受了幾年的喝茶小資的生活了，她最近又打算創業了就是在找一個好項目。

這就是自驅力，她的自驅力是想要被認可的價值而不是普通的溫飽問題。

所以無論何時每個人都有自己的自驅力，有些人及早了發現了它，有些人還在摸索，而有些人還沒辦法實現先生存要緊。

員工的自驅力只對企業有用

題主說的是員工的自驅力，說明題主有可能是一個管理者或者一個企業主。

那麼每一個人都有自己的自驅力，那麼怎麼把它變現為員工的呢？

題主要好好想想每一個人的初衷，為什麼來公司上班？為了養家為了實現自己的目標。

企業如果做到幫助實現員工小目標或者把員工小目標和企業大目標結合在一起就是最好的管理。

對員工進行一些鼓勵獎勵，或者給一個未來的期望。那麼你會發現員工的工作是為了自己而不是為老闆就是自驅力。

就好像做自媒體，做得多做得好做的優全是自己的苦勞和功勞。那麼還有什麼996，那是為自己打工就不會有那麼大的委屈了。

管理不在於強制而在於影響

用一些管理行政手段去安排員工的工作計劃，實際上是對員工的不信任反而會引起員工的逆反心理，陽奉陰違，大機器磨洋工。

最後想要事情的還要被磨時間的員工拖死，這叫做劣幣驅除良幣。最後公司小白兔多了，也就成了市場上的小白兔公司。

管理應該公司的目標明確的告訴下每一個員工，然後以身作則影響著員工的行為。公司的文化公司的氛圍會潛移默化的影響員工，讓員工心甘情願的為公司付出，而且這樣創造的效率才是最高的。

瞎說說

很好的問題，回答這個問題前呢，我們先來看看

什麼是自驅力：

這句話可以很好解讀“自驅力”這三個字，解讀下來發現幾個關鍵詞：

自己驅動，百分百投入，非做不可，不計回報。

1、驅動一個人的可以是領導要求，也可以是利益引誘，還可以是自我要求，一個有追求，有目標的人是可以實現自我要求的；

2、百分百投入一定是在自我要求下達到的，領導要求或者利益引誘，員工都會偷懶，而自我要求是不會允許自己偷懶的，偷懶他自己都會自責；

3、非做不可是一種目標必達的決心，這與清晰的目標有關。

4、不計回報，沒有人會不計回報的，只是有些人追求即時的回報（工資），有些人追求長久彙報（成長）。

那麼我們怎麼判斷員工有沒有自驅力呢？

諮詢法：

1、詢問他有沒有自己的目標？（觀察是否清晰）

2、詢問下班後的主要活動？（會不會自我安排學習）

觀察法：

1、觀察做事對自己要求？（是做完，還是做好，這是不一樣的）

2、觀察他的成績，業績，是否保持增量？（持續成長後，相應能力都會提升）

3、觀察他的自我管理水平，是否能做到自我時間，事件的良好管理？

4、觀察他的時間利用率，利用率高還是低，是否非常珍惜時間？

調研法：

1、詢問別人對他的印象，是否積極努力上進？

2、詢問別人對他的做事態度，是否嚴謹認真一絲不苟？

怎麼樣讓員工擁有自驅力呢？

1、培養企圖心，培養野心，如果他是一直兔子，一頭老黃牛，每天薰陶，把他培養成吃肉的狼，帶他去高檔場所，高級餐廳，給他講奢侈品；

2、讓他花光他的錢，陪他一起入手奢侈品，督促他買車買房，提升他生活品質的同時，給他造成經濟壓力，讓他不得不努力提升自己。

3、利用“人生夢想版”“收入支出表”工具讓他明白現狀，自己唯有努力，才能面對以後的壓力和困難。

4、給他指引方向，告訴他努力的方法，然後定期做溝通，保證不偏航即可。

5、員工為啥沒有“自驅力”，說白了就是目前貧瘠的日子，沒受夠，還能堅持，如果經過你的“管理”讓他感覺自己受夠了，那麼他就自發自動想改變了。

希望我的答案對你有幫助，想關注更多職場管理請關注我，我會持續更多可直接上手操作的乾貨~

老張聊職場

你好，在職場上，當我們在安排工作任務的時候，是不是會經常聽到類似的“理由”？

員工會說出各種“藉口”來拒絕或者推脫你的工作安排，而之所以會造成這種狀況，其實都是員工的“自驅力”不足而導致的。

“自驅力”不足，表面看起來是員工自身的問題，但在我看來，其實更多是管理層領導的問題。

很多時候我們都在跟員工講，大家工作要有動力，要有執行力，要有激情。

但是我們如果只是去說，而不給他們創造工作動力的條件，那麼最終可能並不會達到你想要的結果。

其實在工作上，動力分為兩種：“自發動力”和“自驅力”。

從字面意思上來看，兩者其實都是員工的“自主”行為，然而從觸發條件上來說，兩者之間既有關聯，又有區別。

所以作為管理者來說，我們需要對兩種動力分別做一個分析和了解之後，才能更有效地提高員工的工作激情。

而作為員工自身而言，我們更需要了解自己應該怎麼來自我提高工作動力。

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“自發動力”，也就是員工自動自發的工作動力。

這種動力需要員工自己來尋找觸發動力的條件，也就是“動力源”。

自發動力的動力源，歸納起來就是兩種動力源：追求快樂和逃避痛苦。

“追求快樂”：顧名思義就是員工找到能夠通過工作而得到的“好處”、“報酬”、“收穫”等任何能夠有“滿足感”的源頭，從而動力十足地開展工作。

舉例：所有從事銷售工作的員工都知道，自己的收入是“不封頂”的，也就是說業績越高提成越高，收入就會越高。同時，業績越高自己的地位和晉升機會也會越大。

為了得到“高收入”和“升職”的滿足感，銷售人員就會很有工作動力和激情。

這就是為什麼任何公司的銷售部永遠都是最有工作激情的團隊之一的原因。

他們為了得到更好的“滿足感”，所以自動自發的讓自己更有工作動力。

這就是“追求快樂”的動力源。

“逃避痛苦”：就是指員工如果不能夠完成工作任務，將會受到“罰款”、“開除”、“降職”等嚴重後果的恐懼感，從而促使自己不得不積極工作完成任務。

舉例：還是說銷售工作者。與“高提成”想對應的，銷售人員如果不能完成業績，不僅提成拿不到，還有可能連底薪都會受到影響。同時，還有可能面臨被“淘汰”的危險。

而為了逃避“降薪”、“降職”、“淘汰”等痛苦，他們會更加賣力的工作。

所以我們知道，多數企業的銷售部門也是公司裡流動性最大的部門。

銷售部門對於考核的指標是最簡單也是最直接的，那就是業績。

你的工作能力，通過銷售數據就能夠清晰而直接的看得到。你是升職加薪還是淘汰出局，業績就是最大的考核標準。

所以他們不得不讓自己鬥志滿滿地工作，這是為了逃避被“淘汰”的痛苦。

這就是“逃避痛苦”的動力源。

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相對於自主自發的動力，“自驅力”其實更多是來自管理層領導的培養。

在“自驅力”驅動下工作的員工，能自己讓自己跑起來。

他們對待工作的態度是百分之百的投入，對工作有一種非做不可的“使命感”，並且不計任何報酬。

從“自發動力”的兩個動力源來看，這種自主自發的動力，更多是來自外部的刺激。

而“自驅力”則更多是來自內心力量的精神刺激。

有研究表明，讓員工跑“自驅力”，是比員工“自動自發”更具有內心力量的員工精神。

所以，無論是作為企業的管理者，還是員工自身，都需要培養和鍛鍊自己的“自驅力”，再結合“自發動力”，以保持工作的激情和動力。

“自驅力”的培養，可以通過以下四個步驟和六個方法來有效提高。

按先後順序四個步驟分別是：想象力—目標感—推動力—延遲滿足感

步驟一：想象力

想象力是引領業務發展的最核心的驅動力。

尤其是對於領頭羊企業來說，業務的發展沒有任何參考的情況下，就只能靠摸索。

摸索則是依靠想象力，想象未來行業會發展成什麼樣子，再結合現有情況，制定階段目標。

而對於員工自身而言，也需要對自己的未來發展充滿想象力。

大俠提醒：任何想象的前提，一定是靠譜的。天馬行空的想象，不適合企業或者員工的發展。

步驟二：目標感

目標感不是說制定目標，而是要有把總目標拆解為階段性目標並執行落地的能力。

很多時候我們會強調“落地執行”，就是因為目標過於遙遠或者模糊，才會導致這種現象發生。

而之所以大家動力不夠，其實也是因為目標感不夠清晰導致的。

當你把總目標拆解為階段目標，再把階段目標細化為每天的工作計劃，那麼你就會發現其實要完成看似遙遠的總目標並不是那麼困難。

一旦完成目標的難度降低了，那麼大家工作的方向就明確了，動力自然也就提升上來了。

大俠提醒：目標的設定，要根據“想象力”結合的現實情況來設定，不可好高騖遠追求“表面好看”的數據。

步驟三：推動力

這個就是跟“自發動力”有關聯的部分了，簡而言之就是尋求利益共贏的能力。

前面已經詳細說明了“自發動力”的動力源了，所以推動力就不多做解釋。

大俠提醒：在推動力設定方面，要根據“目標”的分解來分別制定推動力的措施方案。

步驟四：延遲滿足感

滿足感不用多說，在“追求快樂”的解釋上已經做了分析了。

但是延遲滿足感，則是指一種甘願為更有價值的長遠結果而放棄即時滿足的抉擇取向， 以及在等待期中展示的自我控制能力。

延遲滿足感的設定，需要在“推動力”方案中得到清晰而明確的體現。

大俠提醒：延遲滿足感不是讓員工不能得到該有的滿足感，而是提供更大的價值交換來讓員工自願選擇。

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在我們瞭解了提高“自驅力”的四個步驟之後，我們就可以採用以下6個方法來具體提升了。

方法1：營造良好的工作環境

提升一個人的自驅力，首先就要營造好外外部的環境。

好的工作環境，工作氛圍，可以提升對工作的熱情態度，有個舒適的心情，也會對自己面對的工作有所希望。

工作環境分為“硬環境”和“軟環境”兩種。

企業提供的辦公場所是硬件，由大家共同營造的良好工作氛圍，就是軟件。

作為管理者，要時刻注意這兩種工作環境的營造。這就是為什麼很多企業對於“負能量”傳播者都是零容忍態度的原因。

方法2：展現未來的工作前景

有了舒適的工作環境，也要讓對方明白在自己的工作崗位努力了，奮鬥了，會得到哪些發展，得到哪些提升，會有什麼樣的工作前景。

這樣才會激發工作積極性，提升個人的自驅力。

對於未來發展和前景的展現，其實就是“想象力”步驟中非常重要的一個方法。

但是作為企業領導，一定要對“前景展現”拿捏好度，不然很有可能會變成“畫餅”，不僅不能提高員工自驅力，反而還容易引起不良反應。

方法3：制定清晰的目標規劃

這個在前面“目標感”的步驟中已經提到過了。

舉個例子，對於銷售部的業績總目標，就可以這樣來分解 制定。

“年度總目標—季度階段目標—月度階段目標—周目標—日目標”

只有把目標進行了清晰而合理的拆解分析後，你才能制定詳細而可執行的工作計劃。

也只有把目標清晰化了，每個人才能清楚自己的任務和方向，從而更有自驅力去執行工作計劃，完成工作任務。

總之目標制定的原則便是：自上而下（從大到小）分解，自下而上保障。（如圖所示）

方法4：設定明確的獎懲機制

這也就是“推動力”步驟的重要方法之一了。

每個小階段，要有階段性獎懲機制，每個大階段也要有獎懲機制。

除了上面提到的“追求快樂”和“逃避痛苦”的動力源外，還需要有計劃地制定獎懲機制。

原則就是：越往後，相對獎勵越高，同樣的，相對懲罰也要越小。

方法5：提供有效的技能培訓

當我們擁有足夠的能力去應對工作中的任何問題，能夠輕鬆的去解決，去完成自己的工作任務時，這樣工作就不會有壓力。

而員工就會願意去接受更多的工作，去挑戰新的高度。

所以作為管理者，需要對員工進行專業能力的培訓和指導。

培訓的目的很簡單：讓員工能力更強，使其工作壓力更小，從而促使其工作自驅力更高。

所以你會發現，很多管理崗領導都有一個工作職責：技能培訓。

方法6：兌現承諾的獎勵辦法

之所以我們很多企業的員工會對公司或者工作產生極大的抗拒心理，一大部分就是來自於領導層不兌現獎勵承諾造成的。

我們有了明確的獎懲制度之後，一旦員工達到了本該獎勵的階段，那就應該兌現我們給出的獎勵承諾。

這是前面所有步驟和方法完成之後最關鍵的環節，一旦這個環節沒有兌現，那麼前面的所有付出都將白費。

在企業管理時，面對獎懲制度，我們要遵從一個原則：重獎輕罰。

輕罰，不代表不罰，也不代表可以容忍一而再再而三的重複犯錯。

重獎，不是說一味的用物質來獎勵，還需要有榮譽上的“增加獎勵”。

這需要管理者來拿捏好這個度。

總結：

不管是管理層領導，還是普通職員，在職場上我們都應該對工作保持持續的激情，那麼就需要提高我們的工作動力。

一方面需要我們自主自發地提高“自發性動力”，通過“追求快樂”和“逃避痛苦”這兩個動力源來完成。

另一方面領導者還需要通過“想象力”、“目標感”、“推動力”和“延遲滿足感”四個步驟來提高員工的“自驅力”。

而提高自驅力則是要用到“營造良好的工作環境”、“展現未來的工作前景”、“制定清晰的目標規劃”、“設定明確的獎懲制度”、“提供有效的技能培訓”和“兌現承諾的獎勵辦法”六個方法來具體實施。

當員工的“自發性動力”和“自驅力”都已經得到有效提高了之後，那麼我們的工作效率就會大大提高。

員工得到了應有的回報，企業也完成了制定的目標，這才是所有人追求的“共贏”局面

田野讀書

看一個人的自律能力就行了，可以看一下三方面的具體表現。

①是否信守承諾？

在工作中不僅員工和企業之間，就是上下級之間也有工作關係，這種工作關係會涉及很多的約定，因為不可能每件事情都要靠制度白紙黑字的寫下來。做一個員工是否信守承諾，做到自己承諾的事情，是考察一個員工是否有自驅力的關鍵之一。

②是否執行計劃？

不管是在工作中還是在生活中，每個人都有自己的一系列的計劃，制定計劃容易，但執行計劃非常難，這個時候就看一個人有沒有一種很強的自我驅動意識，真正地完成這些計劃。有些員工在工作中不斷的拖延，這就是沒有自驅力的表現。

③是否提供結果？

其實看一個人的工作熱情，就可以看出他的自我驅動力，但有的時候這種情況也不好判斷，所以不妨從結果的角度來判斷一個員工的具體行為。看一個下屬是否及時的向你提供工作，結果基本上可以證明一切。

【蝸牛觀點】

員工的自驅力也分三個級別。

• 自我激勵，不需領導去管。
• 領導激勵，需要領導及時去管。
• 自甘墮落，怎麼激勵都沒有用。

真正具有自驅力的是第一種。

關鍵字: 員工 職場 自驅力