職場一路行
回答這個問題前，首先要明確“部門薪酬”的確定規則。就以部門獎金為例，來說明“獎罰機制”的設置以及“罰來的錢”如何處置的問題。
既然是“部門”的獎罰機制，那麼，在“部門”之上，一定有公司、院校等更高一級的管理層，部門的薪酬由上級確定。
若部門獎金實行總額制，而部門經理將處罰來的錢，不是獎勵給本部門的優秀員工，而是交給上級組織，無形當中等於減少了本部門的獎金總數。若是如此制定部門的獎罰機制，那麼這個部門的經理，要麼另有所圖，有向上級表功的嫌疑，要麼腦子進水，十足的二百五。
至於“把處罰的錢獎個優秀的員工”，這要看 “部門獎罰機制”中是怎樣設置的，若在獎罰機制中設置成“獎給優秀員工”，那就是合情合理的。
在部門獎金實行總額制情況下，如何設置部門的獎罰機制，並把“處罰的錢獎給優秀的員工”呢？下面這種思路，可供參考。
假定本部門內分為幾個行政管理小組，實行的是分級管理原則，各小組內可能抽調人員組成臨時性項目組。與獎金有關的因素包括：各人員的能力（崗位等級）、考核期的考核係數、部門經理對各組長以及組長對組員的考核評價係數（定性）、項目組對項目組成員的考核係數、擔任項目組長的數量、考勤天數等。將以上幾個因素全部納入獎罰機制中。這種機制設置，能否發揮各層級管理者的積極性，能讓員工提前明白獎金規則，能將員工引導到部門希望的方向方面，而且，所謂“處罰的錢”，實際上在各種係數中已經體現了出來，自然地分配到表現好的員工身上，並且不露任何痕跡。
這種機制設置，適合很多公司、部門和組織，尤其適合非計件模式下的獎金分配情況。什麼樣的獎罰機制，是可以通過周密的思考，通過設置採納合理的因素和流程，實現管理目的的。
機制設置如下：
1、部門經理負責按照公開透明的規則，對部門內獎金進行分配，並根據上級批准的獎金總額，計算確定月度獎金的數額和年終獎數額。
2、一般參照上級確定的個人崗位等級係數確定，特殊情況下，根據個人工作能力、工作態度以及工作量等因素，部門內領導集體調整個人的崗位等級係數，作為一定時期內獎金髮放的依據。
3、獎金計算中採用績效考核係數，個人上個週期的績效考核係數，作為本考核週期內月度獎金的計算依據之一，且在一個週期內不作任何變化。
4、各組長負責對本組成員做出季度考評，在照規定時間內，各組長將上月本部門員工的綜合考評係數（0.9 5、 各組長的考核，取部門內領導評估的算術平均數，每個評估人的係數控制在0.8-1.2之間。 6、部門經理依據對員工的綜合評價確定的每個員工個人的係數（0.8 7、根據以上係數、員工出勤記錄以及其他管理要求，計算員工個人的月度獎金。 8、部門經理簽署後提交財務部門發放。 9、按照下列公式，計算確定部門內成員的當月獎金數額： Ai= M*【K1i*K2i * K4i* K5i * K6i* K7i*（Qi1 +K3i Qi2）】/∑【K1i*K2i * K4i* K5i * K6i* K7i*（Qi1 +K3i Qi2）】 說明如下： Ai：第i位人員的當月獎； M：部門內當月可分配獎金總數； K1i：第i位人員的崗位等級係數，參照部門內個人原因的崗位等級確定； K2i：第i位人員績效考核係數； K3i:出差係數，在1.0-1.5之間； K4i：部門領導對組長的考核係數以及部門主任對員工考評係數； K5i：員工個人參與項目的綜合考核係數，由各組長負責考評，取算術平均值； K6i：“項目職務係數”； K7i：部門經理評估係數，由部門領導綜合考核，取等權平均值； Qi1：第i位人員的當月在家出勤天數，不包括因私請假天數、病假天數以及公休假天數；
Qi2：第i位人員出差天數,含週末出差天數；
儒風微微
大家好，我是『星星二手房研究』，希望我的回答能夠幫助到題主和大家。
1. 獎勵是為了激勵員工正向發展，激勵方式越多，員工的積極性就會越高。例如:
設置全勤獎勵，對連續一個月準時到崗的員工給與小小的鼓勵，從而引導全員都能夠準時上班；
設置銷售月月PK獎，對每個月銷售業績最好的個人進行獎勵，時刻提醒大家要關注個人銷售業績；
設置團隊四季爭先獎，對每季度銷售第一的團隊進行集體獎勵，可以是集體踏青、燒烤等團建形式獎勵；
設置感恩父母獎，有些企業每年都會組織員工的父母外出旅行一次，以此來提高員工忠誠度和幸福感，想象一下，這個獎勵是不是替員工盡了一份孝心呢。
總之，獎勵內容和次數越多，員工參與感和獲得感就越高，建議不要拘泥於傳統形式，多多獎勵和肯定員工吧！
2. 處罰不是目的，要多措並舉引導員工汲取教訓，處罰的錢獎給優秀員工並不能起到可持續的正向激勵效果。
員工受到處罰，可能是因為工作失誤，也可能是出現責任心問題，此時企業管理者必須要明確:“處罰不是目的” ，對員工的處罰只是提醒當事人或其他員工不要碰線和減少差錯率，更重要的是去分析和解決問題，往往員工犯錯或失誤，不是能力出現了問題，而是有沒有用心對待工作，只要用心，凡事都能做好！
再就是，罰沒收入並不是一項穩定且可以持續上升的獎勵預算，將罰沒收入用來獎勵優秀員工，不僅不能持續正向激勵優秀員工，還有可能獲得負面效果，所以，不建議繼續這麼做！
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星星二手房研究
當然不可以！就像一個家裡有小A、小B、小C三個小孩,因為小A犯了錯,媽媽把他的壓歲錢給沒收獎勵給了小B和小C，求小A的心理創傷面積。比較建議把處罰的錢靈活運用並起到企業文化推廣作用,比如有些公司會設置缺勤扣款,那麼可以把月收集的扣款和公司行政福利綁定在一起,抽取部分給員工買下午茶,如果金額較多可以覆蓋多數人,金額比、較小覆蓋少數人,全部過程中由行政部統一執行,做好扣款收集並登記做賬,統一時間點舉辦活動,同事們一短暫小聚,也藉機幽默調侃下缺勤員工帶來的福利,反作用宣導下公司規範制度，當然這裡的考勤獎懲機制要做到上下級一視同仁。
有溫度的小鎮青年
這要看你公司是國有企業還是私企。第一，如果是國有企業，這麼做不妥。國有企業講政治，講和諧，講公平，講平衡。須知道，在國有企業，獎懲只是一個管理手段，大家身份一樣，國有企業職工，乾的工作都差不多，只是分工不同。罰款，只是耐於上級有制度，不得不罰。罰款，如果上級允許，一般在年底以其他名義返還給被罰員工，或者給大家平均發下去。你如果把罰款發給少數優秀員工，勢必會引起大家對你的不滿。第二，如果是私企，另當別論。只要老闆同意，怎麼發放都可以。但要注意一點，作為中層幹部，你要和大家講明這是公司或老闆的決定，以免矛盾集中在你身上，以後不好管理。
渤海新人
謝題主！如題所述，是完全應該這樣做的。企業制定的各種制度（考勤制度，績效考核等），其本身意義就是本著公平，公正的原則‘獎勤罰懶’。只是企業在管理中，基本上己忽略了‘獎’的部分，只是一味的‘罰’了。因此，從嚴格的意義上講，制度的定立，己失去了它的嚴肅性。比如簡單的考勤制度，員工請病、事假，所扣工資由企業所得，而因請假缺員工的工作，又必須要其它員工來分擔。解決的辦法不是沒有，關鍵是企業是否‘認同’！舉簡單的考勤制度吧，員工遲到或者是早退，扣點錢。請病、事假。最多不拿當日工資。可否採用一種‘二次分配’的辦法來保證出勤率呢。即：每位在冊員工抽取一定比例的工資（百分之五或者是百分之十不等），企業再投入部分資金，這兩項相加，設為‘二次分配’獎金總額。具體考核為，員工（含管理層）當月缺勤一次，扣發獎金總額的百分之二十，缺勤五次，當月獎金全免。這免除的部分，將不再是歸企業，而是‘返回’到出滿勤的員工手中。而工作中的績效考核，獎罰機制相對複雜。在此無法細述。只想說，管理者千萬別‘低估’了員工的‘潛能’！最好的辦法（越簡單越好），把管理的‘重擔’交給員工！讓他們去自己‘管’自己！
愚叟2
公司績效分為正向和負向考核。
日常工作需要做負向考核，起到震懾作用，也保證基礎工作有序進展。
但是光有負向考核，沒有正向激勵，難以激發員工創造力，創新性。
懲罰的錢忽然可以獎勵給優秀的員工，但是還不夠。需要增加激勵的籌碼。
另外，所有人員額外獎勵根據崗位高低和性質與公司業績掛鉤是能達到團隊最大正向激勵的方法。只是一般老闆不敢實施，實施的都是牛逼的企業了。
開心小番茄Vivi
不可以，原因如下
一、矛盾激化
二、不論怎樣做，受罰的和獲獎的，多半都會有意見。把獲獎的放火上烤，受罰的往對立面推。
三、你眼裡的公平在別人眼裡未必是
建議做法：
一、可對罰，但尺度不能太大
二、搞一個部門活動基金，罰來的錢納入基金，部門集體活動時使用。如果部門員工誰家有個困難，也可以略表心意。
大柴刀
首先部門設立獎懲是現在普遍的現象。但是我們要透過現象看本質，本質是為了幹什麼。
獎懲的本質不是為了束縛員工，而是為了開展工作順利，更加和諧去發展是目的。
從公司層面簡單來說：便於管理，提高工作效率，充分發揮人才的積極性，不斷估計各個崗位人才的責任心和榮譽感！
從員工層面來說：約束自我言行，使每個人都有責任去實現自我價值。這樣也有利於個人的發展！
罰款不是目的，至於是否給優秀的人？
這個看是否有利於公司團結，業務發展。
太過死板，公司會有失人心，機械化工作，長久來看也不是好選擇。
太過於鬆懈，也起不到制定制度的目的。
靈活掌握就行！
