在實務中有些員工與公司發生糾紛時，以要跳樓的方式等極端方式威脅公司，員工採用這種極端方式，公司能否解除勞動合同？
公司在規章制度中明確規定,跳樓威脅公司屬於嚴重違紀行為,若勞動者存在跳樓威脅公司的行為，公司以此為由解除勞動合同，合法有效；若無規章制度規定，但是跳樓威脅公司的行為，嚴重擾亂了公司的正常經營管理秩序，破壞社會管理秩序，公司以員工跳樓威脅公司為由，解僱跳樓威脅公司的勞動者,合法有效。
（一）公司在規章制度中明確規定：跳樓等極端方式威脅公司屬於嚴重違紀行為，公司解僱跳樓威脅公司的勞動者，屬於合法範圍，無須支付解除勞動合同的賠償金。
案例一：雷某、凱聯公司勞動爭議再審案【廣東高院（2017）粵民申5046號】。在本案中，廣東省高級人民法院認為,關於公司應否向雷某支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣46200元的問題。凱聯公司因雷某爬到公司廠房樓頂以要跳樓威脅公司，導致公司損失15萬元而解除與其勞動合同，凱聯公司是依據公司的《員工須知》和《獎懲辦法》規定作出上述開除決定。經審查《員工須知》和《獎懲辦法》為凱聯公司的規章制度，且雷某對此已知悉。雷某承認到凱聯公司樓頂的事實，並有照片和光盤予以證明，但其稱該行為系由於凱聯公司搬運公司機器設備導致其無法正常工作，影響了其自身合法權益，故才進行維權。但是二審判決認為雷某的上述主張無證據證明，且其應當通過合法途徑維權，而不宜通過跳樓、怠工、停工等過激行為維權，並以此認定凱聯公司以上述理由解除與雷某的勞動關係沒有違反法律規定，無需支付賠償金，處理正確，並無不當。
案例一告知我們,勞動者對於公司的決定不服應當採取正確的方式處理,譬如,可以通過向政府部門投訴,或者提起勞動仲裁，甚至訴訟,而不能採取跳樓等極端方式威脅公司,否則必將自行承擔不利的法律後果。
（二）即使公司不存在相應勞動規章制度，但是跳樓威脅公司的行為，嚴重擾亂了公司的正常經營管理秩序，破壞社會管理秩序，公司以員工跳樓威脅為由，解僱跳樓威脅公司的員工，合法有效。
案例二，史某、亞弘公司勞動合同糾紛再審案【廣東高院（2017）粵民申5101號】。在本案中，廣東省高級人民法院認為,根據亞弘公司提交的視頻錄像、落款處有石鼓派出所平山警務區、東莞市塘廈鎮平山社區人力資源服務站的蓋章及經辦人簽名的《調解情況》，以及一審法院向石鼓派出所平山警務區調取的視頻錄像，顯示史某存在抱著父親遺像進入廠區、跳樓相威脅的行為。以上證據與亞弘公司《解僱通知書》中2016年5月12日史某打上班卡後不上班被公司公告處理後不滿，抱著父親遺像到宿舍樓頂跳樓的表述可以相互印證，而上述行為已經嚴重違反勞動紀律，亞弘公司據此解除與史某的勞動關係合法，無需向其支付解除勞動關係的補償金或賠償金，二審對此認定並無不當。
案例二中，史某存在抱著父親遺像進入廠區、跳樓相威脅的行為，引發當地警方出動警力處理，及社區人力資源服務站介入調解，擾亂企業正常管理秩序，浪費公共社會資源，雖然公司不存在相應勞動規章制度，跳樓相威脅屬於嚴重違反勞動紀律行為，公司解除與史某的勞動合同合法。
案例三，趙某、橋椿公司勞動爭議案【珠海中院（2016）粵04民終2415號】。在該案中，廣東省珠海市中級人民法院認為，本案的爭議焦點是橋椿公司是否違法解除與趙某的勞動合同關係。本案中，橋椿公司就1.5版《員工獎懲管理辦法》已對趙某進行培訓，趙某對該1.5版《員工獎懲管理辦法》的內容是清楚的。其後的2.0版《員工獎懲管理辦法》雖然沒有對趙某進行培訓，但2.0版《員工獎懲管理辦法》在修訂過程時已徵詢過包括工會在內的各部門意見，而其中的第5.7.4.8條規定與1.5版《員工獎懲管理辦法》規定的內容相同或類似，據此，橋椿公司依據2.0版《員工獎懲管理辦法》第5.7.4.8條等相關規定解除與趙某勞動合同並無不當。
另，本案更為關鍵的是，趙某即使與橋椿公司發生矛盾，亦應採取合法、理性的途徑進行救濟，而非採用以跳樓威脅等極端、擾亂正常秩序的方法，趙某的行為已實質上擾亂了橋椿公司的正常生產秩序，並對正常的社會秩序構成威脅，珠海市公安局亦對趙某作出了行政拘留五日的行政處罰，可見趙某行為的違法性。
據此，退一步說，即使橋椿公司不存在相應勞動規章，但趙某的行為已嚴重擾亂橋椿公司正常的生產及工作秩序，違反了其作為勞動者應履行的基本義務，橋椿公司據此解除與趙某的勞動關係亦無不當。原審法院對此認定正確，本院予以維持。
案例三中，顯示趙某因跳樓威脅公司被公安機關處以拘留五日的行政處分，說明跳樓威脅公司的行為嚴重擾亂橋椿公司正常的生產及工作秩序，而且也是擾亂社會管理秩序的行為，即使橋椿公司沒有規章制度規定，橋椿公司解除與趙某勞動合同也是合法的。
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